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企业真正的良性循环，不仅要考虑责权利的关系，更要考虑责权利背后的风险。把责任、权力、利益、风险这四个关键词贯穿到管理中，管理就会变得简单。
在传统的出资模式当中，老板是企业的出资人，企业是老板的，所有员工都只是跟着老板干活的。虽然老板也会把很多责权利分给一些高管，让高管也承担相应的责任，但是经营过程中的所有风险，归根结底还是老板一个人的。在这种模式下，老板挣的钱要和大家一起分，而企业有难时却没人和老板一起承担，也就是只能同富贵不能共患难，形象一点说就是企业有难时老板跳楼员工跳槽。这不是老板愿意看到的，老板愿意看到的是大家同富贵共患难，然而现实中却很难达到，尤其在今天这种对金钱的关注和崇拜甚于其他的大环境下，如果不尝试去做一些改变，就只能是一种奢望。
没有退路才会全力以赴
在企业的日常经营管理过程中，有一个很常见的现象：在面临困难时，老板本能地去找方法，员工本能地去找借口。这并不是因为老板比员工聪明，而是因为老板没有退路，必须找到前行的方法，所以老板的思维模式是积极的，而员工因为有很多退路可以选择，所以思维模式是消极的，想的是如何推卸责任。这两种不同的思维模式长期累积形成习惯，就会导致员工和老板这两个群体人生结局的本质不同。如果从财富的成就这个角度来衡量这两个群体的不同，很显然，老板个人的财富可能会是员工的百倍甚至更多。之所以会相差这么悬殊，一个关键的原因就是思维模式不一样。
俗话说屁股决定脑袋，也就是说一个人在什么位置考虑什么问题。老板和员工，一个没有退路，一个有退路，考虑的问题就截然不同，也因此很多的良才就可能会被埋没而变成庸才。没有哪个老板愿意自己的企业里都是庸才，所以想要让一个人发挥潜力真正变成良才，最好的方法就是让他没有退路，因为人只有在没有退路的情况下才会全力以赴往前跑，有一天连他自己都要惊叹自己原来还有那么大的潜力，可以那么优秀。
让员工没有退路，就是让员工在日常的工作中承担对应的风险，和老板一起承担风险。这看起来似乎对员工有些苛刻，实际上是对员工的一种尊重和认可，也是在改变员工的思维模式，让员工愿意破釜沉舟，倾力而为，学会用积极的心态去看待自己的人生。
实现同富贵共患难的方式
要让员工能承担风险，和老板同富贵共患难，关键是员工必须有资金投在企业里或者有可用来抵押的东西在企业里。但是现实中往往会面临员工没有钱或者没有可抵押的东西来承担风险的情况，怎么办？可以通过以下三种方法进行设计，都非常好用。
第一种方法是延期支付。延期支付的前提是组织要尽可能扁平，内部要建立自主经营体，就是每个部门独立核算。举个简单的例子，比如把各个部门今年的奖金扣下来一半暂不发放，延期一年，等到明年再发，但是明年再发有一个前提，就是延期支付的这部分奖金要先用来弥补明年的亏损。这样的话，如果明年有亏损，就不再是老板承担了，而是由亏损的部门自行承担，当然延期两年也行，这样就可以实现同富贵共患难。
第二种方法是股权激励。股权激励就是让员工用一部分钱来买公司的股份，成为公司的股东，如果员工没有钱可以让员工用一部分奖金去买。员工买了公司股份以后，一旦产生亏损，特别是那种人为的从道德层面上给公司造成的亏损，就可以通过用个人的股权做质押，实现风险共担、收益共享的目的。如果是新公司或者新项目成立，可以让关键员工认购这家公司或者这个项目的股权，或者面对关键员工做股权众筹，这也是很好的模式，也能起到和股权激励同样的效果。
第三种方法是劣后收益。如果仅仅是各部门独立核算，就还是挣钱一块分、亏钱是老板的模式，而劣后收益则可以解决这个问题。劣后收益源自投资理财中的“优先”和“劣后”理论，优先级收益享有相对确定且封顶的预期收益率，而劣后级收益则没有确定的收益率目标，投资所产生的剩余收益都归属于劣后级，当投资发生损失时，则首先由劣后级承担，最后才是优先级。应用到企业中就是公司向自主经营体比如事业部或者分公司、子公司等收取一个固定额度的收益，超过额度以上的部分根据约定的比例来分配，比如2∶8或者3∶7，如果没有完成额度，这个自主经营体要按约定的额度向公司补齐差额。因为经营权完全放给了这个团队，这个团队就要承担全部风险。这种分配背后的逻辑也是一种权力和责任的对等，前提是需要建立在延期支付和股权激励的基础上，因为一旦产生亏损，如果他没有钱来支付，就可以通过质押股权或者延期支付的方式来弥补他对公司造成的损失。如果员工没有资产做抵押，分担风险的说法就是假的。
责权利的背后是风险
在企业管理中我们都在喊责权利统一，这没错，但是把权力给了员工，员工就要承担相应的责任，而责任背后的风险员工却承担不了，最终还是老板的，所以并不是真正意义上的责权利统一，员工要的只是权力和利益，并没有责任。
其实，在责权利背后有一个非常关键的词一直被忽略，那就是风险。传统意义上谈到风险时都只是在谈如何规避和控制风险，并没有涉及风险一旦产生该由谁来承担的问题，甚至可以说是默认老板一个人承担，这显然并不合理，也对企业的健康发展不利。
在企业日常管理中，真正的良性循环不仅要考虑责权利的关系，更要考虑责权利背后的风险。把责任、权力、利益、风险这四个关键词贯穿到管理中，管理就会变得简单，信息也会更加对称，责权利的关系也更加透明。
责任和权力对应，风险和利益对应，有多大的责任就有多大的权力，相应地也会有对应的收益和风险，如果造成损失，就要承担对应的风险，这个逻辑比传统意义上的责权利统一要更加严谨、更加系统。
结语
在任何时候，风险和收益都是相伴而生的，每个人也都有享受收益的愿望和承担风险的潜质，只是程度不同。作为老板，如果因为设计不当使员工不需要承担风险，把风险都压在自己肩上，也真的不能怨世态炎凉、人情冷漠，因为在金钱面前，今天的人往往都会趋利避害。而如果让员工投资在企业，也成为企业中的有恒产者，就会把员工承担风险的潜质激发出来，不仅可以解决有难同当的问题，也可以大大增强企业的活力。一个人用心的程度不在他能够获得多少收益，而在他不用心会失去多少。
在传统的出资模式当中，老板是企业的出资人，企业是老板的，所有员工都只是跟着老板干活的。虽然老板也会把很多责权利分给一些高管，让高管也承担相应的责任，但是经营过程中的所有风险，归根结底还是老板一个人的。在这种模式下，老板挣的钱要和大家一起分，而企业有难时却没人和老板一起承担，也就是只能同富贵不能共患难，形象一点说就是企业有难时老板跳楼员工跳槽。这不是老板愿意看到的，老板愿意看到的是大家同富贵共患难，然而现实中却很难达到，尤其在今天这种对金钱的关注和崇拜甚于其他的大环境下，如果不尝试去做一些改变，就只能是一种奢望。
没有退路才会全力以赴
在企业的日常经营管理过程中，有一个很常见的现象：在面临困难时，老板本能地去找方法，员工本能地去找借口。这并不是因为老板比员工聪明，而是因为老板没有退路，必须找到前行的方法，所以老板的思维模式是积极的，而员工因为有很多退路可以选择，所以思维模式是消极的，想的是如何推卸责任。这两种不同的思维模式长期累积形成习惯，就会导致员工和老板这两个群体人生结局的本质不同。如果从财富的成就这个角度来衡量这两个群体的不同，很显然，老板个人的财富可能会是员工的百倍甚至更多。之所以会相差这么悬殊，一个关键的原因就是思维模式不一样。
俗话说屁股决定脑袋，也就是说一个人在什么位置考虑什么问题。老板和员工，一个没有退路，一个有退路，考虑的问题就截然不同，也因此很多的良才就可能会被埋没而变成庸才。没有哪个老板愿意自己的企业里都是庸才，所以想要让一个人发挥潜力真正变成良才，最好的方法就是让他没有退路，因为人只有在没有退路的情况下才会全力以赴往前跑，有一天连他自己都要惊叹自己原来还有那么大的潜力，可以那么优秀。
让员工没有退路，就是让员工在日常的工作中承担对应的风险，和老板一起承担风险。这看起来似乎对员工有些苛刻，实际上是对员工的一种尊重和认可，也是在改变员工的思维模式，让员工愿意破釜沉舟，倾力而为，学会用积极的心态去看待自己的人生。
实现同富贵共患难的方式
要让员工能承担风险，和老板同富贵共患难，关键是员工必须有资金投在企业里或者有可用来抵押的东西在企业里。但是现实中往往会面临员工没有钱或者没有可抵押的东西来承担风险的情况，怎么办？可以通过以下三种方法进行设计，都非常好用。
第一种方法是延期支付。延期支付的前提是组织要尽可能扁平，内部要建立自主经营体，就是每个部门独立核算。举个简单的例子，比如把各个部门今年的奖金扣下来一半暂不发放，延期一年，等到明年再发，但是明年再发有一个前提，就是延期支付的这部分奖金要先用来弥补明年的亏损。这样的话，如果明年有亏损，就不再是老板承担了，而是由亏损的部门自行承担，当然延期两年也行，这样就可以实现同富贵共患难。
第二种方法是股权激励。股权激励就是让员工用一部分钱来买公司的股份，成为公司的股东，如果员工没有钱可以让员工用一部分奖金去买。员工买了公司股份以后，一旦产生亏损，特别是那种人为的从道德层面上给公司造成的亏损，就可以通过用个人的股权做质押，实现风险共担、收益共享的目的。如果是新公司或者新项目成立，可以让关键员工认购这家公司或者这个项目的股权，或者面对关键员工做股权众筹，这也是很好的模式，也能起到和股权激励同样的效果。
第三种方法是劣后收益。如果仅仅是各部门独立核算，就还是挣钱一块分、亏钱是老板的模式，而劣后收益则可以解决这个问题。劣后收益源自投资理财中的“优先”和“劣后”理论，优先级收益享有相对确定且封顶的预期收益率，而劣后级收益则没有确定的收益率目标，投资所产生的剩余收益都归属于劣后级，当投资发生损失时，则首先由劣后级承担，最后才是优先级。应用到企业中就是公司向自主经营体比如事业部或者分公司、子公司等收取一个固定额度的收益，超过额度以上的部分根据约定的比例来分配，比如2∶8或者3∶7，如果没有完成额度，这个自主经营体要按约定的额度向公司补齐差额。因为经营权完全放给了这个团队，这个团队就要承担全部风险。这种分配背后的逻辑也是一种权力和责任的对等，前提是需要建立在延期支付和股权激励的基础上，因为一旦产生亏损，如果他没有钱来支付，就可以通过质押股权或者延期支付的方式来弥补他对公司造成的损失。如果员工没有资产做抵押，分担风险的说法就是假的。
责权利的背后是风险
在企业管理中我们都在喊责权利统一，这没错，但是把权力给了员工，员工就要承担相应的责任，而责任背后的风险员工却承担不了，最终还是老板的，所以并不是真正意义上的责权利统一，员工要的只是权力和利益，并没有责任。
其实，在责权利背后有一个非常关键的词一直被忽略，那就是风险。传统意义上谈到风险时都只是在谈如何规避和控制风险，并没有涉及风险一旦产生该由谁来承担的问题，甚至可以说是默认老板一个人承担，这显然并不合理，也对企业的健康发展不利。
在企业日常管理中，真正的良性循环不仅要考虑责权利的关系，更要考虑责权利背后的风险。把责任、权力、利益、风险这四个关键词贯穿到管理中，管理就会变得简单，信息也会更加对称，责权利的关系也更加透明。
责任和权力对应，风险和利益对应，有多大的责任就有多大的权力，相应地也会有对应的收益和风险，如果造成损失，就要承担对应的风险，这个逻辑比传统意义上的责权利统一要更加严谨、更加系统。
结语
在任何时候，风险和收益都是相伴而生的，每个人也都有享受收益的愿望和承担风险的潜质，只是程度不同。作为老板，如果因为设计不当使员工不需要承担风险，把风险都压在自己肩上，也真的不能怨世态炎凉、人情冷漠，因为在金钱面前，今天的人往往都会趋利避害。而如果让员工投资在企业，也成为企业中的有恒产者，就会把员工承担风险的潜质激发出来，不仅可以解决有难同当的问题，也可以大大增强企业的活力。一个人用心的程度不在他能够获得多少收益，而在他不用心会失去多少。