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【摘 要】绩效考核作为现代化管理工作中非常重要的过程性管理形式，对优化员工工作状态有很好的促进作用。因此事业单位人力资源管理应当不断尝试创新绩效考核形式和内容，努力修正绩效考核工作中存在的缺陷和不足，以此实现绩效考核工作的优质与高效，同时推动事业单位人力资源管理提升到更高水平。
【关键词】事业单位；人力资源管理；绩效考核
引言
作为一类现代化的管理手段，绩效考核最早普及和应用于现代企业，主要针对一个工作时段内员工业绩展开考核，以评价和衡量其工作状态和业务情况，旨在通过分析员工业绩了解存在的问题，以便对其未来工作时段提出相应的整改或优化指导，从而推动和促进员工提高工作水平。随着绩效考核对用人单位人力资源管理工作的辅助提升作用不断加大，这一管理形式便逐渐推广至事业单位范畴，成为事业单位人力资源管理实现优化创新的重要改革形式之一。
一、事业单位人力资源管理中绩效考核的重要性
作为开展社会管理和提供公共服务的主要机构，事业单位既要承担维持行政管理事务正常运作的重要职能，又需对全社会提供各式各样满足人民群众现实需求的服务工作，因此不断提升工作品质和成效至关重要。在事业单位人力资源管理中开展绩效考核能够让每个工作人员不断了解和发展自身工作过程中存在的不足之处，并在管理人员的辅助与引导下及时加以修正和弥补。这不仅是每个员工个体提高工作业绩行之有效的策略，更能从全局、整体层面实现整个事业单位管理和服务工作水平的提高。
二、事业单位人力资源管理中绩效考核的常见问题
作为直接面对市场的经营管理者，企业往往能够以经济效益作为直截了当的参照，以此决定所选择的管理方式与内容。因此绩效考核最早在企业人力资源管理中得以应用，并取得了良好的效果。然而事业单位常常不具备这种参照条件，故而在借鉴使用绩效考核等现代人力资源管理举措时，容易出现种种问题。
比如一些事业单位使用绩效考核比较缺乏客观性，习惯了行政管理传统模式下对领导权威的依赖，因此绩效考核或是主观人为特性显著，或是干脆搞平均主义。如此不仅无法体现出绩效考核对工作人员业绩的引导和促进作用，还可能在一定程度上损伤了员工工作积极性，成为人力资源管理的负面因素之一。
又如一些事业单位开展绩效考核过于笼统、简单，未能充分体现不同工作岗位的差异性，故而绩效考核形式和内容比较刻板、机械。这种绩效考核常常存在有名无实的问题，形式上对员工业绩进行了考核，却又并不能让员工切实了解和掌握自身工作中存在的差距和缺陷加以改进，甚至可能在一定程度上助长了员工“不求有功、但求无过”心理的滋长，导致工作缺乏主动性、积极性。
再如一些事业单位的人力资源管理没有清晰地理解绩效考核的过程性管理本质，片面理解为得到了考核结果就万事大吉，而在最核心的整改意见反馈层面出现缺位情况。如此一来，一些员工极易将绩效考核视作简单粗暴的惩罚机制，不仅不能借助绩效考核提升工作品质，反而可能视其为压力、负担而产生抵触情绪。
三、事业单位人力资源管理中优化绩效考核的策略
（一）建立科学、合理的标准化体系
在财政局等事业单位中，由于分管项目的不同，工作岗位通常可以被划分为管理类、技术类、综合类等若干大项。不同岗位的业务性质与工作目的千差万别，因此开展人力资源管理就不能搞一刀切，而是应当实事求是。因此应用绩效考核时就需要建立科学、合理的标准化体系，以实现绩效考核的公平、公正、公开。
比如管理类岗位存在基础级、中层和高层管理，技术类又分为常规和高端等，针对这种不同层级化的差别，绩效考核也应当采取分层设置科学标准的方式，让各层级的考核依据与现实中的工作内容、情况更加相符，更加贴近各岗位工作人员的客观状态。
（二）细化结合量化提升绩效考核的品质与成效
量化考核是人力资源现代化管理模式中十分高效的形式和内容，经量化后的岗位业务内容不仅能够让来自各方面的相关人员更加清晰地认知和理解考核形式与依据，也更加容易实现标准化、科学化、合理化。因此事业单位人力资源管理应用绩效考核需要努力向量化考核的方向靠拢。而要实现量化考核，前提之一就是不断细化各岗位工作内容。
无论是管理类、技术类还是综合类，事业单位人力资源管理都应当结合历史经验、现实状态与未来工作目标努力将各岗位逐层细化、分为相对独立又彼此关联的细目。在此基础上，根据各细目工作的消耗时间、复杂程度等进行分值或加权设定。当一个工作周期结束后，人力资源管理者就可以采取多元评价方式，让与各岗位相关的上下级、平级与服务对象等参与评分，再根据最终得分进行加权，得到一个绩效考核的数值。
细化结合量化的绩效考核能够在很大程度上避免传统人为臆测开展考核评价的随意性、主观性，使绩效考核真正实现透明化、公开化，经得起任何时间、任何方面的检验。不仅如此，由于岗位内容被足够细化，工作人员就能从不同细目的得分情况掌握自身工作中存在距离甚至问题的详细情况，这能够为未来改善和提高工作水平提供很好的参考信息。
（三）加强沟通与说明，完善绩效考核反馈机制
任何一项创新管理方式的应用都需要足够的时间积淀都能为最大多数人认同和接受。因此事业单位人力资源应用绩效考核也需要不断加强沟通与说明，让所有参与考核者、被考核者都能做到知其然更知其所以然。如此才更有条件让绩效考核在事业单位人力资源管理工作中得以顺利推进。
不仅如此，绩效考核之所以在人力资源现代化管理模式中得以施行，一个很重要的原因是其对员工未来工作情况、状态等的改善具有相当的引导、辅助和推动作用。而这一管理目的的实现依赖于考核评价后及时、充分的信息反馈。故，建立起完善的绩效考核反馈机制也是事业单位人力资源管理實现优化创新不可忽略的重要环节。
信息时代大背景中，借助大数据、云计算和人工智能等前沿技术能够更好地打造起网络化的实时反馈体系。事业单位人力资源管理者应当积极构建起数字化的线上绩效考核平台，将本单位不同工作岗位的历史资料、现实情况等实现电子化、网络化管理。有了平台化的管理模式，绩效考核不仅可以从过去事后归纳总结逐步发展成实时测评，更有可能基于AI等技术提出更具前瞻性、预见性的人工智能参考建议。这显然能够让绩效考核更加充分地发挥其过程性管理的最大效能。
四、结语
对财政局一类的事业单位而言，人力资源管理中使用绩效考核应当建立起科学合理的考核标准体系，并根据不同岗位特点和性质分门别类进行细化和量化，以求得到一个最贴近员工工作客观状态且最能起到激励作用的考核结果。同时，事业单位人力资源管理工作需要保持和员工的沟通与交流，使员工全面、详细地了解和掌握绩效考核的初衷、目标、手段、内容，让员工真正理解绩效考核对各岗位工作的重要促进作用。不仅如此，事业单位的人力资源绩效考核还需要不断完善信息反馈机制，让每个员工都能从绩效考核中一目了然地掌握自身工作中存在的问题，并通过管理人员的可行性建议及时改进与提高。这不仅是事业单位人力资源管理工作提升品质与成效的主要手段，也是通过开展绩效考核实现人力资源管理工作转型升级、实现可持续发展的重要策略。
参考文献：
[1]高芬.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].中国集体经济，2017（04）：89-90.
[2]郭燕娟.我国事业单位人力资源管理中绩效考核问题研究[J].现代商贸工业，2016，37（14）：65-67.
[3]尉鹏飞.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].中国商贸，2013（34）：93-94.
[4]赵代珍.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].经济师，2013（02）：247-248.
【关键词】事业单位；人力资源管理；绩效考核
引言
作为一类现代化的管理手段，绩效考核最早普及和应用于现代企业，主要针对一个工作时段内员工业绩展开考核，以评价和衡量其工作状态和业务情况，旨在通过分析员工业绩了解存在的问题，以便对其未来工作时段提出相应的整改或优化指导，从而推动和促进员工提高工作水平。随着绩效考核对用人单位人力资源管理工作的辅助提升作用不断加大，这一管理形式便逐渐推广至事业单位范畴，成为事业单位人力资源管理实现优化创新的重要改革形式之一。
一、事业单位人力资源管理中绩效考核的重要性
作为开展社会管理和提供公共服务的主要机构，事业单位既要承担维持行政管理事务正常运作的重要职能，又需对全社会提供各式各样满足人民群众现实需求的服务工作，因此不断提升工作品质和成效至关重要。在事业单位人力资源管理中开展绩效考核能够让每个工作人员不断了解和发展自身工作过程中存在的不足之处，并在管理人员的辅助与引导下及时加以修正和弥补。这不仅是每个员工个体提高工作业绩行之有效的策略，更能从全局、整体层面实现整个事业单位管理和服务工作水平的提高。
二、事业单位人力资源管理中绩效考核的常见问题
作为直接面对市场的经营管理者，企业往往能够以经济效益作为直截了当的参照，以此决定所选择的管理方式与内容。因此绩效考核最早在企业人力资源管理中得以应用，并取得了良好的效果。然而事业单位常常不具备这种参照条件，故而在借鉴使用绩效考核等现代人力资源管理举措时，容易出现种种问题。
比如一些事业单位使用绩效考核比较缺乏客观性，习惯了行政管理传统模式下对领导权威的依赖，因此绩效考核或是主观人为特性显著，或是干脆搞平均主义。如此不仅无法体现出绩效考核对工作人员业绩的引导和促进作用，还可能在一定程度上损伤了员工工作积极性，成为人力资源管理的负面因素之一。
又如一些事业单位开展绩效考核过于笼统、简单，未能充分体现不同工作岗位的差异性，故而绩效考核形式和内容比较刻板、机械。这种绩效考核常常存在有名无实的问题，形式上对员工业绩进行了考核，却又并不能让员工切实了解和掌握自身工作中存在的差距和缺陷加以改进，甚至可能在一定程度上助长了员工“不求有功、但求无过”心理的滋长，导致工作缺乏主动性、积极性。
再如一些事业单位的人力资源管理没有清晰地理解绩效考核的过程性管理本质，片面理解为得到了考核结果就万事大吉，而在最核心的整改意见反馈层面出现缺位情况。如此一来，一些员工极易将绩效考核视作简单粗暴的惩罚机制，不仅不能借助绩效考核提升工作品质，反而可能视其为压力、负担而产生抵触情绪。
三、事业单位人力资源管理中优化绩效考核的策略
（一）建立科学、合理的标准化体系
在财政局等事业单位中，由于分管项目的不同，工作岗位通常可以被划分为管理类、技术类、综合类等若干大项。不同岗位的业务性质与工作目的千差万别，因此开展人力资源管理就不能搞一刀切，而是应当实事求是。因此应用绩效考核时就需要建立科学、合理的标准化体系，以实现绩效考核的公平、公正、公开。
比如管理类岗位存在基础级、中层和高层管理，技术类又分为常规和高端等，针对这种不同层级化的差别，绩效考核也应当采取分层设置科学标准的方式，让各层级的考核依据与现实中的工作内容、情况更加相符，更加贴近各岗位工作人员的客观状态。
（二）细化结合量化提升绩效考核的品质与成效
量化考核是人力资源现代化管理模式中十分高效的形式和内容，经量化后的岗位业务内容不仅能够让来自各方面的相关人员更加清晰地认知和理解考核形式与依据，也更加容易实现标准化、科学化、合理化。因此事业单位人力资源管理应用绩效考核需要努力向量化考核的方向靠拢。而要实现量化考核，前提之一就是不断细化各岗位工作内容。
无论是管理类、技术类还是综合类，事业单位人力资源管理都应当结合历史经验、现实状态与未来工作目标努力将各岗位逐层细化、分为相对独立又彼此关联的细目。在此基础上，根据各细目工作的消耗时间、复杂程度等进行分值或加权设定。当一个工作周期结束后，人力资源管理者就可以采取多元评价方式，让与各岗位相关的上下级、平级与服务对象等参与评分，再根据最终得分进行加权，得到一个绩效考核的数值。
细化结合量化的绩效考核能够在很大程度上避免传统人为臆测开展考核评价的随意性、主观性，使绩效考核真正实现透明化、公开化，经得起任何时间、任何方面的检验。不仅如此，由于岗位内容被足够细化，工作人员就能从不同细目的得分情况掌握自身工作中存在距离甚至问题的详细情况，这能够为未来改善和提高工作水平提供很好的参考信息。
（三）加强沟通与说明，完善绩效考核反馈机制
任何一项创新管理方式的应用都需要足够的时间积淀都能为最大多数人认同和接受。因此事业单位人力资源应用绩效考核也需要不断加强沟通与说明，让所有参与考核者、被考核者都能做到知其然更知其所以然。如此才更有条件让绩效考核在事业单位人力资源管理工作中得以顺利推进。
不仅如此，绩效考核之所以在人力资源现代化管理模式中得以施行，一个很重要的原因是其对员工未来工作情况、状态等的改善具有相当的引导、辅助和推动作用。而这一管理目的的实现依赖于考核评价后及时、充分的信息反馈。故，建立起完善的绩效考核反馈机制也是事业单位人力资源管理實现优化创新不可忽略的重要环节。
信息时代大背景中，借助大数据、云计算和人工智能等前沿技术能够更好地打造起网络化的实时反馈体系。事业单位人力资源管理者应当积极构建起数字化的线上绩效考核平台，将本单位不同工作岗位的历史资料、现实情况等实现电子化、网络化管理。有了平台化的管理模式，绩效考核不仅可以从过去事后归纳总结逐步发展成实时测评，更有可能基于AI等技术提出更具前瞻性、预见性的人工智能参考建议。这显然能够让绩效考核更加充分地发挥其过程性管理的最大效能。
四、结语
对财政局一类的事业单位而言，人力资源管理中使用绩效考核应当建立起科学合理的考核标准体系，并根据不同岗位特点和性质分门别类进行细化和量化，以求得到一个最贴近员工工作客观状态且最能起到激励作用的考核结果。同时，事业单位人力资源管理工作需要保持和员工的沟通与交流，使员工全面、详细地了解和掌握绩效考核的初衷、目标、手段、内容，让员工真正理解绩效考核对各岗位工作的重要促进作用。不仅如此，事业单位的人力资源绩效考核还需要不断完善信息反馈机制，让每个员工都能从绩效考核中一目了然地掌握自身工作中存在的问题，并通过管理人员的可行性建议及时改进与提高。这不仅是事业单位人力资源管理工作提升品质与成效的主要手段，也是通过开展绩效考核实现人力资源管理工作转型升级、实现可持续发展的重要策略。
参考文献：
[1]高芬.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].中国集体经济，2017（04）：89-90.
[2]郭燕娟.我国事业单位人力资源管理中绩效考核问题研究[J].现代商贸工业，2016，37（14）：65-67.
[3]尉鹏飞.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].中国商贸，2013（34）：93-94.
[4]赵代珍.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].经济师，2013（02）：247-248.