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【内容摘要】在现代社会中，男性仍然是企业的主体。事实上，在一个企业中保证相应的女性员工及董事会成员的比例对一个企业具有较大裨益。虽然现在还没有完整的数据来说明女性董事对公司利益增长有正相关的关系，但是，不可否认的是女性董事成员会使得公司董事会的决定更加科学。为此，欧洲各国都在为提高女性董事在董事会中的比例而努力，本文以挪威为例，该国在此方面取得了一系列进展。
【关 键 词】性别配额制;董事会;挪威
中图分类号：C913.68 文献标识码：A 文章编号：2095-4379-（2020）02-0211-02
对于重视女性在董事会中的角色这个观点，现代很多人都无法理解，在男性为主导的商业世界中，普遍认为男性比女性有更多的优势。确实单纯地从经济学的角度，女性因为生理和体能各方面的原因一直被认为相对于男性而处于劣势地位，因而，从企业的效益最大化这个最终目标来说，同样的时间内男性所能产生的效益会更高，因为其付出的时间和精力都可以更多。但是，女性在企业决策中的作用也是不可忽视的。首先，从平等的角度上来说，男性与女性同样作为社会的成员，并不会因为性别的差异，而应该多承担或者少承担一些社会责任。所以女性所可以享有的权利也是应当与男性所相当。这同样适用于一个企业，在一个企业中女性也应当与其他的男性成员一样对企业的管理运营享有决策权，也应当有同样的机会获得晋升。但是，现实中所有的女性都会因为需要面临人生中最大的抉择，选择顾及家庭还是完全奉献给事业。而相较之下，男性的压力更小一些，而因此被认为比男性弱势，成为劣后选项。其次，从新经济学角度出发，一个公司董事会的有效性体现在三个方面：努力的意识，决策过程中的冲突管理和董事会成员的专业知识技能程度。努力的意识是指董事会成员都具有完成各自任务促使企业进步的意识，研究表明女性成员更加地努力，例如女性在董事会更加勤奋的做笔记，也会更加遵守公司的规范，从而提高整个董事会努力的标准。决策过程中的冲突管理是指在董事会做决策的过程中会有许多不同的理念，女性成员在此过程中能够更加有效的在冲突中寻找科学的解决方法，也能够带来更多有效的讨论和提出新的角度和观点。最后，在现实生活中女性普遍比男性有更高的学历和更全面的专业知识。而且由于性别而带来的不同体验和经验，也会使得女性对于企业的消费品和服务有更加全面的认知和了解，以应对企业在实际运营中产生的各种问题。
对此，欧盟各国近年来都致力于增加女性在董事会中的分量。这表现在欧洲各国开始通过立法，来强制规定女性董事会成员在董事会中的席位应当达到40%。①欧盟各国的表现各不相同。在德国，2016年的时候即使在德国国内普遍反对，德国还是通过政府提议的方式将这个规定确定了下来。然而在现实生活中德国国内女性董事在董事会中席位所占的比例实际上只有不到13%，而且很多都只是担任监事角色，并不参与公司实际的经营。政府的提议还仅仅停留在倡导建议的层面上，并没有强制的色彩。另一方面，挪威作为最早一批实行董事会性别配额制的国家，取得了相当显著的成效。但是挪威的成功是有原因的。
首先，挪威相比于其他国家，其本身就具有贯彻男女平等的传统。在国家政府工作机关内部，自1974年以来就一直在推行性别配额制。同时，在挪威国内的公共部门的决策过程中也一直在强调男女平等的享有代表权。在這种背景下，在挪威国家内的私营经济部门推行性别配额制，相较于从来没有此传统的国家而言更容易被接受。其次，挪威所推行的性别配额制仅适用于特殊的企业——上市公司。在挪威境内的上市公司仅有400家，其他的非上市公司并不受配额制的限制，而且这些上市公司大部分本来就是由国家来掌控。为此，有许多不愿意接受配额制的上市公司甚至改变公司的架构转变成了非上市公司以逃避法律的管制。因此，相比于其他国家，挪威国内改变的配额制可能产生的影响会比其他国家要小的多，这也是挪威性别配额制可以成功的一个重要原因。最后，任何法律的推行都需要国家的强制执行力作为强大的后盾。挪威公司法规定，不遵守配额制的上市公司，最初会向公司提出警告，然后是罚款，最后如果公司仍然不遵守规定，会被强制解散。这就是挪威的女性配额制取得重大成功的原因之一，使得女性董事成员的比例在短时间内获得了大的提升。另一个反面的例子就是西班牙，虽然西班牙也沿用欧盟的法律制定了董事会性别配额制，但是由于并没有制定违反法律的强制性后果而导致这个法规形同虚设。②
但是女性配额制只是在短时间内表面上地提高了女性董事会成员的数量，其还存在着严重的缺陷。根据调查结果显示，挪威的配额制并没有导致女性董事会成员的增加，反而导致了拥有几个董事会席位的女性人数的增加。③同时，性别配额制也导致了象征性女性董事会成员的现象，一部分政府官员或者公司董事夫人被赋予董事会成员的身份，然而事实上这些女性董事会成员并没有发挥其公司代表的作用，而仅仅是应付国家政策要求的工具而已。
总而言之，挪威的董事会性别配额制的成功在于国家本身具有尊重女性的传统和国家强有力的支持。因此挪威的成功无法复制，而且通过性别配额制这种规定的方式并不能够从根源上去解决女性董事在董事会中缺席的问题，只会形成为了表面上女性董事成员人数的增加，但并不真正意味着女性董事在企业中话语权和影响力的增加。因此，性别配额制并不是一个成功的解决方案。
注释：
①Choudhury，Barnali."Gender Diversity on Boards：Beyond Quotas."[M]Social Science Electronic Publishing，2015，pp235.
②Ibid，pp237.
③Seierstad C，Opsahl T.For the few not the many？ The effects of affirmative action on presence，prominence，and social capital of women directors in Norway[J].Scandinavian Journal of Management，2011，27（1）：44-54.
参考文献：
[1]Choudhury，Barnali."Gender Diversity on Boards：Beyond Quotas."[M]Social Science Electronic Publishing，2015.
[2]Heidenreich V.Chapter 5 Why Gender Quotas in Company Boards in Norway – and Not in Sweden？[J].Comparative social research，2012.
[3]Teigen M.Chapter 4 Gender Quotas on Corporate Boards：On the Diffusion of a Distinct National Policy Reform[J].Comparative social research，2012.
[4]Seierstad C，Opsahl T.For the few not the many？ The effects of affirmative action on presence，prominence，and social capital of women directors in Norway[J].Scandinavian Journal of Management，2011.
【关 键 词】性别配额制;董事会;挪威
中图分类号：C913.68 文献标识码：A 文章编号：2095-4379-（2020）02-0211-02
对于重视女性在董事会中的角色这个观点，现代很多人都无法理解，在男性为主导的商业世界中，普遍认为男性比女性有更多的优势。确实单纯地从经济学的角度，女性因为生理和体能各方面的原因一直被认为相对于男性而处于劣势地位，因而，从企业的效益最大化这个最终目标来说，同样的时间内男性所能产生的效益会更高，因为其付出的时间和精力都可以更多。但是，女性在企业决策中的作用也是不可忽视的。首先，从平等的角度上来说，男性与女性同样作为社会的成员，并不会因为性别的差异，而应该多承担或者少承担一些社会责任。所以女性所可以享有的权利也是应当与男性所相当。这同样适用于一个企业，在一个企业中女性也应当与其他的男性成员一样对企业的管理运营享有决策权，也应当有同样的机会获得晋升。但是，现实中所有的女性都会因为需要面临人生中最大的抉择，选择顾及家庭还是完全奉献给事业。而相较之下，男性的压力更小一些，而因此被认为比男性弱势，成为劣后选项。其次，从新经济学角度出发，一个公司董事会的有效性体现在三个方面：努力的意识，决策过程中的冲突管理和董事会成员的专业知识技能程度。努力的意识是指董事会成员都具有完成各自任务促使企业进步的意识，研究表明女性成员更加地努力，例如女性在董事会更加勤奋的做笔记，也会更加遵守公司的规范，从而提高整个董事会努力的标准。决策过程中的冲突管理是指在董事会做决策的过程中会有许多不同的理念，女性成员在此过程中能够更加有效的在冲突中寻找科学的解决方法，也能够带来更多有效的讨论和提出新的角度和观点。最后，在现实生活中女性普遍比男性有更高的学历和更全面的专业知识。而且由于性别而带来的不同体验和经验，也会使得女性对于企业的消费品和服务有更加全面的认知和了解，以应对企业在实际运营中产生的各种问题。
对此，欧盟各国近年来都致力于增加女性在董事会中的分量。这表现在欧洲各国开始通过立法，来强制规定女性董事会成员在董事会中的席位应当达到40%。①欧盟各国的表现各不相同。在德国，2016年的时候即使在德国国内普遍反对，德国还是通过政府提议的方式将这个规定确定了下来。然而在现实生活中德国国内女性董事在董事会中席位所占的比例实际上只有不到13%，而且很多都只是担任监事角色，并不参与公司实际的经营。政府的提议还仅仅停留在倡导建议的层面上，并没有强制的色彩。另一方面，挪威作为最早一批实行董事会性别配额制的国家，取得了相当显著的成效。但是挪威的成功是有原因的。
首先，挪威相比于其他国家，其本身就具有贯彻男女平等的传统。在国家政府工作机关内部，自1974年以来就一直在推行性别配额制。同时，在挪威国内的公共部门的决策过程中也一直在强调男女平等的享有代表权。在這种背景下，在挪威国家内的私营经济部门推行性别配额制，相较于从来没有此传统的国家而言更容易被接受。其次，挪威所推行的性别配额制仅适用于特殊的企业——上市公司。在挪威境内的上市公司仅有400家，其他的非上市公司并不受配额制的限制，而且这些上市公司大部分本来就是由国家来掌控。为此，有许多不愿意接受配额制的上市公司甚至改变公司的架构转变成了非上市公司以逃避法律的管制。因此，相比于其他国家，挪威国内改变的配额制可能产生的影响会比其他国家要小的多，这也是挪威性别配额制可以成功的一个重要原因。最后，任何法律的推行都需要国家的强制执行力作为强大的后盾。挪威公司法规定，不遵守配额制的上市公司，最初会向公司提出警告，然后是罚款，最后如果公司仍然不遵守规定，会被强制解散。这就是挪威的女性配额制取得重大成功的原因之一，使得女性董事成员的比例在短时间内获得了大的提升。另一个反面的例子就是西班牙，虽然西班牙也沿用欧盟的法律制定了董事会性别配额制，但是由于并没有制定违反法律的强制性后果而导致这个法规形同虚设。②
但是女性配额制只是在短时间内表面上地提高了女性董事会成员的数量，其还存在着严重的缺陷。根据调查结果显示，挪威的配额制并没有导致女性董事会成员的增加，反而导致了拥有几个董事会席位的女性人数的增加。③同时，性别配额制也导致了象征性女性董事会成员的现象，一部分政府官员或者公司董事夫人被赋予董事会成员的身份，然而事实上这些女性董事会成员并没有发挥其公司代表的作用，而仅仅是应付国家政策要求的工具而已。
总而言之，挪威的董事会性别配额制的成功在于国家本身具有尊重女性的传统和国家强有力的支持。因此挪威的成功无法复制，而且通过性别配额制这种规定的方式并不能够从根源上去解决女性董事在董事会中缺席的问题，只会形成为了表面上女性董事成员人数的增加，但并不真正意味着女性董事在企业中话语权和影响力的增加。因此，性别配额制并不是一个成功的解决方案。
注释：
①Choudhury，Barnali."Gender Diversity on Boards：Beyond Quotas."[M]Social Science Electronic Publishing，2015，pp235.
②Ibid，pp237.
③Seierstad C，Opsahl T.For the few not the many？ The effects of affirmative action on presence，prominence，and social capital of women directors in Norway[J].Scandinavian Journal of Management，2011，27（1）：44-54.
参考文献：
[1]Choudhury，Barnali."Gender Diversity on Boards：Beyond Quotas."[M]Social Science Electronic Publishing，2015.
[2]Heidenreich V.Chapter 5 Why Gender Quotas in Company Boards in Norway – and Not in Sweden？[J].Comparative social research，2012.
[3]Teigen M.Chapter 4 Gender Quotas on Corporate Boards：On the Diffusion of a Distinct National Policy Reform[J].Comparative social research，2012.
[4]Seierstad C，Opsahl T.For the few not the many？ The effects of affirmative action on presence，prominence，and social capital of women directors in Norway[J].Scandinavian Journal of Management，2011.