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摘要： 人力资源管理是对组织所拥有的其它资源进行有效配置的前提和基础，是企业管理与发展中的重要环节。如何选人、选择什么样的人则对组织未来的发展产生重大影响，人力资源招聘工作成了企业人力资源管理中的首要工作之一，对组织的发展有着重大意义。本文对A矿业公司人力资源招聘现状做了简单分析之后发现其人力资源招聘管理存在的问题，并对问题提出优化建议，期望给A矿业公司提供参考。
关键词： 人力资源招聘；系统优化
21世纪的竞争是人才的竞争，随着社会经济的发展，产生了越来越多的商业形态，电子商务和网络经济对企业的发展产生了重大影响。企业的发展面临着更多的机遇与挑战，对企业人力资源管理提出了更高的要求。为了适应外界环境的变化，企业需要越来越多高素质、高能力的适应性人才彰显企业竞争实力。受互联网及网络经济的影响，A矿业公司在经历一定时间的发展后已成功引入金蝶K3信息管理系统进行人力资源管理，但人力资源招聘还借助于传统的办公软件进行，K3系统并未发挥应有的作用。
一、A矿业公司招聘管理现状分析
人才作为公司的核心资源，在公司参与市场竞争中起到越来越重要的作用，人才的招聘工作是人力资源管理工作的起点。A矿业公司作为一家生产型企业，其招聘管理工作现状如下。
（一）人才需求层次多
根据对企业的调查及人力资源结构的分析可知，公司人才需求层次多，既需要中高层管理者，也需要技术管理者和大量的一线普通工人。这就意味着需要根据人员需求特点采取不同的招聘渠道。
（二）平均年龄偏大，员工队伍较成熟
公司培养了一批经验丰富的老员工，但稳定的氛围不利于创新思维的发展，需要引入新鲜的血液。
（三）离职率偏高，招人容易留人难
由于公司规模的不断扩大，员工人数不断增多，人力资源管理不够完善，导致新进入员工不能很好的融入企业文化，造成招人容易留人难的局面。
（四）招聘管理工作尚未上线K3信息系统
公司目前虽然已经启用了K3信息化管理系统，但招聘管理还没有建立独立的模块进行管理，已经设立的人才库管理模块虽有涉及部分招聘管理工作，但因为与线下执行的招聘管理制度及招聘流程不完全匹配，基本未启用。因此目前的招聘管理工作主要还是采用传统的线下招聘管理模式。即整个招聘管理过程只是简单的借助办公软件进行信息的记录、整理、分析、传递，并未借助专业的人力资源管理信息系统进行管理。
二、A矿业公司招聘管理存在的问题
根据目前A矿业公司人力资源招聘管理现状，发现其人员招聘工作主要存在以下几方面问题。
（一）招聘信息的发布渠道存在局限
目前公司招聘信息的发布渠道局限在传统方式，多用外部招聘平台，且人力资源招聘系统处于闭合状态，未能够与外部招聘平台实现接口功能，信息不能及时交互使得招聘效率较低，匹配性也不高。同时内部招聘渠道未能打通，一些岗位可以由内部竞聘、推荐完成，却因消息闭塞与信息时滞性而错过，使得人才匹配无法达到最优。
（二）缺乏科学、量化的甄选标准
招聘过程缺乏科学、量化的甄选标准也是A矿业公司存在的一个很重要的问题，也能直接影响招聘人才的质量。无论什么岗位，公司选拔都需要设定一个标准考核，通过之后再结合岗位特性进行考察。缺乏标准的基础考核的话，一些选用结果难免会受到面试官的主观影响，进而降低了录用决策的科学性。
（三）面试管理不够严谨与智能
目前公司的面试环节由人力资源部主导，在用人部门与待考察人员之间进行搭桥。这样系统中便会缺失面试情况记录，同时缺乏面试过程的基本考察框架与名目会使得面试结果会因考官不同而出现较大偏差。
（四）录用管理未实现全面信息化
录用流程是根据笔试及面试结果通过人力资源部审核、用人部门审核、分管领导审核及总经理审核才实现录用。而公司目前录入流程仅在人力资源部审核实现信息录入，后期流程是人工流转。这样首先是效率低，并且也使得后续流程的相关人员无法全面了解拟聘人员的情况和各环节表现，不能实现最优人才匹配。同时，完成前期审批程序后需要和拟聘人员接触的环节也处于人工操作阶段，通过人工打电话和新发邮件沟通，再签订合同进入试用期等等环节都没有进入系统形成一个完整的录用操作程序。
（五）人员储备模块未实现数据共享
人员储备管理是在公司发展过程中，缓解因扩张或人员流失等原因造成岗位空缺或人员紧张的情况，为公司挑选合适人选并节约时间成本。其涉及信息包括招聘信息发布、测评、面试、录用等环节，没有实现数据共享会使得人才储备与实际情况出现偏差，无法及时进行人才配置，无法实现合理的定岗定编。
三、A矿业公司人力资源招聘管理优化
通过上述分析，结合公司实际情况，在A矿业公司原有的K3人力资源管理信息系统上增加招聘管理子系统，A矿业公司招聘管理子系统优化示意图如图3-1所示。
（一）招聘信息发布模块
“招聘信息分布”分为内部和外部招聘信息发布两个模块。内部招聘信息发布模块主要根据招聘岗位、任职要求等在系统上发布信息，公司员工通过个人端口登录可查看招聘信息，这就相当于公司内部岗位竞聘模块的信息发布部分。外部招聘信息发布模块主要是通过在系统上发布招聘信息，实现与网络招聘平台的链接，直接将招聘信息发布到相应的招聘网站，节省公司查看登陆不同招聘网站查看投递简历人员的信息的时间。
（二）在线测评模块
“在线测评模块”可分为三部分，对于校园招聘来说，提供校园招聘各专业技能在线测试题库，学生通过随机账号登陆在线测评模块进行测试，结果作为校园招聘笔试成绩，为后续面试提供专业能力评判提供依据。对于社会招聘来说，提供基于能力的符合公司技能或管理要求的人才测评工具，参加测评的应聘初试者可以在线测评，根据测评结果进入复试名单。对于内部招聘来说（内部岗位竞聘），提供相应层级专业技能及管理能力测试测试试题库，员工通过自己账号在线答题，其结果作为内部岗位竞聘理论考试部分的分数。
（三）面试管理模块
“面试管理模块”是根据“招聘信息发布模块”也分为两个部分，一是针对外部招聘，无论是校园招聘还是社会招聘需要公司内部组成招聘面试小组进行面试，它面向公司内部中高层管理者及资深工程师，根据面试者的专业及应聘岗位可实现系统自动筛选面试官小组，面试官可通过人力资源发布的面试时间、地点、面试评价表等按时参加面试评价。并根据面试结果在此模块中填写个人评分及录用意见。二是针对内部招聘（内部岗位竞聘），面试环节主要是根据参加竞聘人员现场答辩，各高层管理者评委在系统中现场评分，现场汇总得分结果。
（四）录用管理模块
“录用管理模块”是根据面试结果实现两部分内容。第一，根据笔试及面试结果通过人力资源部审核、用人部门审核、分管领导审核及总经理审核实现录用流程的在线审批。第二，通过层层审批后，系统自动发送邮件给录取人员，并通知入职时间、入职流程等信息。同时，对于新入职的员工，在试用期未转正期间也应在此进行管理，试用期满符合条件的，转入在岗员工管理，试用期员工的培训、绩效以及薪酬能够通过试用期管理模块可以查看，并能够提前提醒试用期员工在线填写《转正鉴定》，转正鉴定中包括项目部评分，分公司相关部门评分、人力资源部转正意见及公司总经理審批意见。
（五）人才储备库模块
“人才储备模块”主要是为了招聘公司外部对新岗位有意愿的人员。通过筛选简历、初步电话面试等了解候选人的家庭情况、专业情况以及对工作地点、薪酬等方面的要求并在“人才储备库”进行相应的备注。对这些候选人员进行储备，主要是在公司发展过程中，由于扩张或人员流失等原因造成岗位空缺或人员紧张，以备不时之需，为公司挑选合适人选节约时间成本。该模块应与员工管理子系统中的人员储备模块实现数据共享。
关键词： 人力资源招聘；系统优化
21世纪的竞争是人才的竞争，随着社会经济的发展，产生了越来越多的商业形态，电子商务和网络经济对企业的发展产生了重大影响。企业的发展面临着更多的机遇与挑战，对企业人力资源管理提出了更高的要求。为了适应外界环境的变化，企业需要越来越多高素质、高能力的适应性人才彰显企业竞争实力。受互联网及网络经济的影响，A矿业公司在经历一定时间的发展后已成功引入金蝶K3信息管理系统进行人力资源管理，但人力资源招聘还借助于传统的办公软件进行，K3系统并未发挥应有的作用。
一、A矿业公司招聘管理现状分析
人才作为公司的核心资源，在公司参与市场竞争中起到越来越重要的作用，人才的招聘工作是人力资源管理工作的起点。A矿业公司作为一家生产型企业，其招聘管理工作现状如下。
（一）人才需求层次多
根据对企业的调查及人力资源结构的分析可知，公司人才需求层次多，既需要中高层管理者，也需要技术管理者和大量的一线普通工人。这就意味着需要根据人员需求特点采取不同的招聘渠道。
（二）平均年龄偏大，员工队伍较成熟
公司培养了一批经验丰富的老员工，但稳定的氛围不利于创新思维的发展，需要引入新鲜的血液。
（三）离职率偏高，招人容易留人难
由于公司规模的不断扩大，员工人数不断增多，人力资源管理不够完善，导致新进入员工不能很好的融入企业文化，造成招人容易留人难的局面。
（四）招聘管理工作尚未上线K3信息系统
公司目前虽然已经启用了K3信息化管理系统，但招聘管理还没有建立独立的模块进行管理，已经设立的人才库管理模块虽有涉及部分招聘管理工作，但因为与线下执行的招聘管理制度及招聘流程不完全匹配，基本未启用。因此目前的招聘管理工作主要还是采用传统的线下招聘管理模式。即整个招聘管理过程只是简单的借助办公软件进行信息的记录、整理、分析、传递，并未借助专业的人力资源管理信息系统进行管理。
二、A矿业公司招聘管理存在的问题
根据目前A矿业公司人力资源招聘管理现状，发现其人员招聘工作主要存在以下几方面问题。
（一）招聘信息的发布渠道存在局限
目前公司招聘信息的发布渠道局限在传统方式，多用外部招聘平台，且人力资源招聘系统处于闭合状态，未能够与外部招聘平台实现接口功能，信息不能及时交互使得招聘效率较低，匹配性也不高。同时内部招聘渠道未能打通，一些岗位可以由内部竞聘、推荐完成，却因消息闭塞与信息时滞性而错过，使得人才匹配无法达到最优。
（二）缺乏科学、量化的甄选标准
招聘过程缺乏科学、量化的甄选标准也是A矿业公司存在的一个很重要的问题，也能直接影响招聘人才的质量。无论什么岗位，公司选拔都需要设定一个标准考核，通过之后再结合岗位特性进行考察。缺乏标准的基础考核的话，一些选用结果难免会受到面试官的主观影响，进而降低了录用决策的科学性。
（三）面试管理不够严谨与智能
目前公司的面试环节由人力资源部主导，在用人部门与待考察人员之间进行搭桥。这样系统中便会缺失面试情况记录，同时缺乏面试过程的基本考察框架与名目会使得面试结果会因考官不同而出现较大偏差。
（四）录用管理未实现全面信息化
录用流程是根据笔试及面试结果通过人力资源部审核、用人部门审核、分管领导审核及总经理审核才实现录用。而公司目前录入流程仅在人力资源部审核实现信息录入，后期流程是人工流转。这样首先是效率低，并且也使得后续流程的相关人员无法全面了解拟聘人员的情况和各环节表现，不能实现最优人才匹配。同时，完成前期审批程序后需要和拟聘人员接触的环节也处于人工操作阶段，通过人工打电话和新发邮件沟通，再签订合同进入试用期等等环节都没有进入系统形成一个完整的录用操作程序。
（五）人员储备模块未实现数据共享
人员储备管理是在公司发展过程中，缓解因扩张或人员流失等原因造成岗位空缺或人员紧张的情况，为公司挑选合适人选并节约时间成本。其涉及信息包括招聘信息发布、测评、面试、录用等环节，没有实现数据共享会使得人才储备与实际情况出现偏差，无法及时进行人才配置，无法实现合理的定岗定编。
三、A矿业公司人力资源招聘管理优化
通过上述分析，结合公司实际情况，在A矿业公司原有的K3人力资源管理信息系统上增加招聘管理子系统，A矿业公司招聘管理子系统优化示意图如图3-1所示。
（一）招聘信息发布模块
“招聘信息分布”分为内部和外部招聘信息发布两个模块。内部招聘信息发布模块主要根据招聘岗位、任职要求等在系统上发布信息，公司员工通过个人端口登录可查看招聘信息，这就相当于公司内部岗位竞聘模块的信息发布部分。外部招聘信息发布模块主要是通过在系统上发布招聘信息，实现与网络招聘平台的链接，直接将招聘信息发布到相应的招聘网站，节省公司查看登陆不同招聘网站查看投递简历人员的信息的时间。
（二）在线测评模块
“在线测评模块”可分为三部分，对于校园招聘来说，提供校园招聘各专业技能在线测试题库，学生通过随机账号登陆在线测评模块进行测试，结果作为校园招聘笔试成绩，为后续面试提供专业能力评判提供依据。对于社会招聘来说，提供基于能力的符合公司技能或管理要求的人才测评工具，参加测评的应聘初试者可以在线测评，根据测评结果进入复试名单。对于内部招聘来说（内部岗位竞聘），提供相应层级专业技能及管理能力测试测试试题库，员工通过自己账号在线答题，其结果作为内部岗位竞聘理论考试部分的分数。
（三）面试管理模块
“面试管理模块”是根据“招聘信息发布模块”也分为两个部分，一是针对外部招聘，无论是校园招聘还是社会招聘需要公司内部组成招聘面试小组进行面试，它面向公司内部中高层管理者及资深工程师，根据面试者的专业及应聘岗位可实现系统自动筛选面试官小组，面试官可通过人力资源发布的面试时间、地点、面试评价表等按时参加面试评价。并根据面试结果在此模块中填写个人评分及录用意见。二是针对内部招聘（内部岗位竞聘），面试环节主要是根据参加竞聘人员现场答辩，各高层管理者评委在系统中现场评分，现场汇总得分结果。
（四）录用管理模块
“录用管理模块”是根据面试结果实现两部分内容。第一，根据笔试及面试结果通过人力资源部审核、用人部门审核、分管领导审核及总经理审核实现录用流程的在线审批。第二，通过层层审批后，系统自动发送邮件给录取人员，并通知入职时间、入职流程等信息。同时，对于新入职的员工，在试用期未转正期间也应在此进行管理，试用期满符合条件的，转入在岗员工管理，试用期员工的培训、绩效以及薪酬能够通过试用期管理模块可以查看，并能够提前提醒试用期员工在线填写《转正鉴定》，转正鉴定中包括项目部评分，分公司相关部门评分、人力资源部转正意见及公司总经理審批意见。
（五）人才储备库模块
“人才储备模块”主要是为了招聘公司外部对新岗位有意愿的人员。通过筛选简历、初步电话面试等了解候选人的家庭情况、专业情况以及对工作地点、薪酬等方面的要求并在“人才储备库”进行相应的备注。对这些候选人员进行储备，主要是在公司发展过程中，由于扩张或人员流失等原因造成岗位空缺或人员紧张，以备不时之需，为公司挑选合适人选节约时间成本。该模块应与员工管理子系统中的人员储备模块实现数据共享。