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摘 要：随着中国综合国力的不断提升，中国在国际舞台上也扮演着越来越重要的角色，与此同時，伴随着全球化的快速发展，世界各国不断进步，而各个国家之间的竞争越来越激烈。简单来说，各个国家之间的竞争不单单是政治和经济的竞争，还有人力资源方面的竞争。而人力资源的竞争恰恰是其他各项竞争的基础，在众多环节中具有举足轻重的地位。因此，首先描述了中国在人力资源发展中竞争力方面存在不足的原因，然后与国外人力资源竞争力相比较，最后在国际比较视野下，提出一些提升中国人力资源竞争力的解决对策。
关键词：国际比较视野 中国 人力资源 竞争力 研究
一、引言
当今世界，在其他资源已经无法再增加的情况下，人力资源就成为了提升企业竞争力和综合国力的关键性因素。因此，就企业来说，人力资源是企业发展的核心资源，就国家来说，主要目标就是将自身发展成为一个人力资源强国。只有源源不断提供可以使用的劳动力资源和高质量的科学技术研发人员，国家的经济水平和国际竞争力才能得到提高。进一步来说，当今国际竞争就是人才的竞争，在一个国家或地区所汇集的劳动力人群的体力智力水平决定了这个国家或地区的繁荣发展程度。
二、目前国内人力资源竞争力不足的主要原因
人力资源一词出现在21世纪之初，它主要是指通过激励机制开发利用的这一种资源，能够给企业带来预期的经济利益。虽然人力资源具有如此大的好处，但是人力资源却不能轻易获得，它取决于一个国家在教育方面的投资以及经济发展程度。中国人力资源竞争力不足的原因有三点，首先，中国人口众多，在教育公平方面一直努力，但目前很多中小城市的雇佣劳动力的学历和个人职业素质水平都比较低，所以难以提高人力资源竞争力。第二，社会主义初级阶段，生产力落后，人民生活贫困，提出了以经济建设为中心，几十年来，中国经济飞速发展，国力逐渐增强，却忽视了人才的投资和人力资源的建设。经济发展最后还是得依靠人力资源的进步，不然，中国还会一直站在发展中国家的队列。第三，如何成为人力资源强国。中国的人力资源发展比较迟缓，还有很大的成长空间，特别是人力资源的发展途径还有待改进。
三、国外人力资源竞争力比较
在国际方面，本文主要以世界上两大强国—美国和日本为例，日本在第二次世界大战以后，经济快速发展，在产品生产上的各方面技术达到了炉火纯青的地步，因此大多数产品能够销售到世界各国，广受好评，由此日本的产品竞争力得到大大提高。自此以后，日本企业以人为本的人力资源管理方式也备受世界关注。许多国家开始学习日本企业人力资源管理模式，主要有两大方面。最突出的一方面是日本企业内员工与企业互相依靠的关系，员工会把企业当作自己的家，不管企业面临什么困难，都会与企业共进退，正因为如此，企业给予员工非常丰厚的薪资福利，不仅仅是薪资可观，还会给员工规划职业发展和定期教育培训，使员工能够不断提升自己。另一方面是日本企业员工的稳定性好，在企业中人才资源相对比较固定，因此企业留住了很多高质量的人才，保持了企业长久稳定的市场竞争力。这是与中国的情况大相径庭的，中国的人才往往频繁跳槽，在某个企业工作一段时间以后，个人能力得到提升就会选择跳槽进入其他更高的平台。
我们再来看看美国这个发达国家，实行资本主义制度，人力资源竞争依靠市场，与其他国家尤为不同。美国劳动力市场化程度高，清楚分配美国所有的劳动力，通过市场买卖劳动力实现人才就业，也非常重视科学技术高质量人才引进，并且倡导企业办学推动职业人员的继续教育和提升。人才资源管理制度管理严格，职业分工上界限分明，个人责任落实明确。相较而言，美日两国的人力资源管理模式各有其独到之处。
四、国际比较视野下提高中国人力资源竞争力的对策
1.调整适合中国人力资源发展的战略。通过日本和美国的人力资源管理战略多角度分析，中国应当学习借鉴他们的优点。世界经济全球化趋势势不可挡，高素质人才对企业的重要性不言而喻，必须实行有效的人力资源管理，保证人才能够源源不断地创造价值，谋福企业。如同发达国家那样，政府颁布实施一些符合中国人力资源发展的政策，保证人才的生活水平，以便他们能够全身心投入到国家发展的工作上来。另外，政府还应当认识到教育对提高人力资源竞争力的重要性。美国和日本都持续为员工进行教育培训，中国政府要确立教育培训是处于人力资源竞争力提升的核心位置。要想提高中国人力资源的竞争力，在一定程度上就需要找到符合中国人力资源发展的战略和措施。
2.改善企业的人力资源管理模式。国家的发展离不开企业的发展，因此企业的发展也是关系国家命运的大事。改善企业的人力资源管理模式也是提高中国人力资源竞争的途径之一。首先，对于企业管理者，他们必须充分重视到人力资源管理的重要性，必须从日本的案例中得到启示。企业管理者应该表示对爱惜人才的诚意，条件宽裕的情况下设立专属的人力资源管理部门，设计符合企业员工切身利益的管理制度，让职工得到足够生活的薪酬，享受企业的福利，真心实意地为企业服务。与此同时，企业还应创造和谐的工作环境和人人认同的企业文化。健康快乐的工作环境能够不仅能够提高企业职工的工作效率，还能开拓职工的思维方式。人力资源管理部门的工作人员时刻关注并满足企业员工合理的晋升或加薪需求，保持与他们亲密沟通交流，及时解决他们在工作和生活上的困难，还要定期安排职工的再学习再培训课程。
3.增加对中国人力资源管理的投资。在过去，中国的资金不足，虽然了解到各国的人力资源投资力度很大，但是心有余而力不足，而今，中国作为世界第二大经济体，已经拥有足够的资金基础去支持国家的建设，因此，增加对于中国人力资源管理的资金投入就显得尤为重要了。企业可以利用国家给予的这部分资金，与同行同业建立联系和交流。企业可以选择自己的管理人员到合作企业中参观学习，了解学习他们人力资源管理的长处，取长补短，开阔眼界。国际的比较视野也是提供了与自身不同的人才管理方式，促使中国企业开始思考，从而改变了以往落后低效率的管理模式。这部分投资还可以增加职业教育经费的投入，提高人民就业素质，拓展专业技术的学习，向发达国家的水平努力。增加对中国人力资源管理的资金投入，企业会更重视人才管理，这样的人力资源一定会给企业带来巨大的经济效益。
4.建立人力资源信息系统。社会的最佳状态应当是每个人在做他自己最擅长的工作，这就要求劳动力素质和工作岗位的合理匹配。发达国家在这方面已经有所作为，中国利用计算机软件建立完整的人力资源信息管理系统，提升企业与人才的沟通效率。它还能够提升人才招聘的效率，解决企业和人才之间空间和时间上的障碍，企业可以在这套人力资源管理系统上寻找符合自身要求的人才信息，求职人员也能通过这套系统检索出符合自己的职业素质的工作岗位。这套系统就起到了企业共享和信息沟通的作用，提升了中国人力资源竞争力。建立人力资源系统，从另一个角度来说，可以完善政府对劳动力市场的服务，还能够管理和控制社会劳动的及时就业。
五、结语
总而言之，虽然中国与国外的人力资源竞争力还有一定差距，但是只要积极学习改进，调整好适合中国人力资源发展的战略，改善中国企业的人力资源管理模式，增加对人力资源的资金投入，建立高效的人力资源信息系统，就能够又快又好地提升中国人力资源竞争力，培养出高素质人才，实现每个人的价值，有利于企业的长远发展，有利于推动中国经济更加繁荣。在实际中，企业依然不能懈怠，应该充分利用已有资源，不断创新，争取进一步提升中国的人力资源竞争力！
参考文献：
[1]郭宏.高等教育投资与人力资源强国建设的国际比较研究[D].福建师范大学，2014.
[2]中国教育与人力资源课题组.从人口大国迈向人力资源强国---中国教育与人力资源问题报告[J].教育发展研究，2013，（3）.
[3]罗瑞荣.基于全球价值链分工的中国产业升级中的人力资源开发研究[D].江西财经大学，2011.
[4] 胡鞍钢，才利民.从“六普”看}I}I}I人力资源变化：从人口红利到人力资源红利[J].清华大学教育研究，2011，（8）.
关键词：国际比较视野 中国 人力资源 竞争力 研究
一、引言
当今世界，在其他资源已经无法再增加的情况下，人力资源就成为了提升企业竞争力和综合国力的关键性因素。因此，就企业来说，人力资源是企业发展的核心资源，就国家来说，主要目标就是将自身发展成为一个人力资源强国。只有源源不断提供可以使用的劳动力资源和高质量的科学技术研发人员，国家的经济水平和国际竞争力才能得到提高。进一步来说，当今国际竞争就是人才的竞争，在一个国家或地区所汇集的劳动力人群的体力智力水平决定了这个国家或地区的繁荣发展程度。
二、目前国内人力资源竞争力不足的主要原因
人力资源一词出现在21世纪之初，它主要是指通过激励机制开发利用的这一种资源，能够给企业带来预期的经济利益。虽然人力资源具有如此大的好处，但是人力资源却不能轻易获得，它取决于一个国家在教育方面的投资以及经济发展程度。中国人力资源竞争力不足的原因有三点，首先，中国人口众多，在教育公平方面一直努力，但目前很多中小城市的雇佣劳动力的学历和个人职业素质水平都比较低，所以难以提高人力资源竞争力。第二，社会主义初级阶段，生产力落后，人民生活贫困，提出了以经济建设为中心，几十年来，中国经济飞速发展，国力逐渐增强，却忽视了人才的投资和人力资源的建设。经济发展最后还是得依靠人力资源的进步，不然，中国还会一直站在发展中国家的队列。第三，如何成为人力资源强国。中国的人力资源发展比较迟缓，还有很大的成长空间，特别是人力资源的发展途径还有待改进。
三、国外人力资源竞争力比较
在国际方面，本文主要以世界上两大强国—美国和日本为例，日本在第二次世界大战以后，经济快速发展，在产品生产上的各方面技术达到了炉火纯青的地步，因此大多数产品能够销售到世界各国，广受好评，由此日本的产品竞争力得到大大提高。自此以后，日本企业以人为本的人力资源管理方式也备受世界关注。许多国家开始学习日本企业人力资源管理模式，主要有两大方面。最突出的一方面是日本企业内员工与企业互相依靠的关系，员工会把企业当作自己的家，不管企业面临什么困难，都会与企业共进退，正因为如此，企业给予员工非常丰厚的薪资福利，不仅仅是薪资可观，还会给员工规划职业发展和定期教育培训，使员工能够不断提升自己。另一方面是日本企业员工的稳定性好，在企业中人才资源相对比较固定，因此企业留住了很多高质量的人才，保持了企业长久稳定的市场竞争力。这是与中国的情况大相径庭的，中国的人才往往频繁跳槽，在某个企业工作一段时间以后，个人能力得到提升就会选择跳槽进入其他更高的平台。
我们再来看看美国这个发达国家，实行资本主义制度，人力资源竞争依靠市场，与其他国家尤为不同。美国劳动力市场化程度高，清楚分配美国所有的劳动力，通过市场买卖劳动力实现人才就业，也非常重视科学技术高质量人才引进，并且倡导企业办学推动职业人员的继续教育和提升。人才资源管理制度管理严格，职业分工上界限分明，个人责任落实明确。相较而言，美日两国的人力资源管理模式各有其独到之处。
四、国际比较视野下提高中国人力资源竞争力的对策
1.调整适合中国人力资源发展的战略。通过日本和美国的人力资源管理战略多角度分析，中国应当学习借鉴他们的优点。世界经济全球化趋势势不可挡，高素质人才对企业的重要性不言而喻，必须实行有效的人力资源管理，保证人才能够源源不断地创造价值，谋福企业。如同发达国家那样，政府颁布实施一些符合中国人力资源发展的政策，保证人才的生活水平，以便他们能够全身心投入到国家发展的工作上来。另外，政府还应当认识到教育对提高人力资源竞争力的重要性。美国和日本都持续为员工进行教育培训，中国政府要确立教育培训是处于人力资源竞争力提升的核心位置。要想提高中国人力资源的竞争力，在一定程度上就需要找到符合中国人力资源发展的战略和措施。
2.改善企业的人力资源管理模式。国家的发展离不开企业的发展，因此企业的发展也是关系国家命运的大事。改善企业的人力资源管理模式也是提高中国人力资源竞争的途径之一。首先，对于企业管理者，他们必须充分重视到人力资源管理的重要性，必须从日本的案例中得到启示。企业管理者应该表示对爱惜人才的诚意，条件宽裕的情况下设立专属的人力资源管理部门，设计符合企业员工切身利益的管理制度，让职工得到足够生活的薪酬，享受企业的福利，真心实意地为企业服务。与此同时，企业还应创造和谐的工作环境和人人认同的企业文化。健康快乐的工作环境能够不仅能够提高企业职工的工作效率，还能开拓职工的思维方式。人力资源管理部门的工作人员时刻关注并满足企业员工合理的晋升或加薪需求，保持与他们亲密沟通交流，及时解决他们在工作和生活上的困难，还要定期安排职工的再学习再培训课程。
3.增加对中国人力资源管理的投资。在过去，中国的资金不足，虽然了解到各国的人力资源投资力度很大，但是心有余而力不足，而今，中国作为世界第二大经济体，已经拥有足够的资金基础去支持国家的建设，因此，增加对于中国人力资源管理的资金投入就显得尤为重要了。企业可以利用国家给予的这部分资金，与同行同业建立联系和交流。企业可以选择自己的管理人员到合作企业中参观学习，了解学习他们人力资源管理的长处，取长补短，开阔眼界。国际的比较视野也是提供了与自身不同的人才管理方式，促使中国企业开始思考，从而改变了以往落后低效率的管理模式。这部分投资还可以增加职业教育经费的投入，提高人民就业素质，拓展专业技术的学习，向发达国家的水平努力。增加对中国人力资源管理的资金投入，企业会更重视人才管理，这样的人力资源一定会给企业带来巨大的经济效益。
4.建立人力资源信息系统。社会的最佳状态应当是每个人在做他自己最擅长的工作，这就要求劳动力素质和工作岗位的合理匹配。发达国家在这方面已经有所作为，中国利用计算机软件建立完整的人力资源信息管理系统，提升企业与人才的沟通效率。它还能够提升人才招聘的效率，解决企业和人才之间空间和时间上的障碍，企业可以在这套人力资源管理系统上寻找符合自身要求的人才信息，求职人员也能通过这套系统检索出符合自己的职业素质的工作岗位。这套系统就起到了企业共享和信息沟通的作用，提升了中国人力资源竞争力。建立人力资源系统，从另一个角度来说，可以完善政府对劳动力市场的服务，还能够管理和控制社会劳动的及时就业。
五、结语
总而言之，虽然中国与国外的人力资源竞争力还有一定差距，但是只要积极学习改进，调整好适合中国人力资源发展的战略，改善中国企业的人力资源管理模式，增加对人力资源的资金投入，建立高效的人力资源信息系统，就能够又快又好地提升中国人力资源竞争力，培养出高素质人才，实现每个人的价值，有利于企业的长远发展，有利于推动中国经济更加繁荣。在实际中，企业依然不能懈怠，应该充分利用已有资源，不断创新，争取进一步提升中国的人力资源竞争力！
参考文献：
[1]郭宏.高等教育投资与人力资源强国建设的国际比较研究[D].福建师范大学，2014.
[2]中国教育与人力资源课题组.从人口大国迈向人力资源强国---中国教育与人力资源问题报告[J].教育发展研究，2013，（3）.
[3]罗瑞荣.基于全球价值链分工的中国产业升级中的人力资源开发研究[D].江西财经大学，2011.
[4] 胡鞍钢，才利民.从“六普”看}I}I}I人力资源变化：从人口红利到人力资源红利[J].清华大学教育研究，2011，（8）.