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近来，技术公司纷纷挖掘人工智能的应用潜力，希望解决全球性难题，例如减少交通事故死亡、帮助医生诊断疾病等。3名Google前员工则另辟蹊径，尝试用人工智能为一个更寻常的问题找到答案：如何在工作中更快乐。
为此，他们创立了Humu。该公司不仅在地理位置上与Google相关—就诞生在Google的家乡，实际上，它创建的基础正是Google开创的人力分析项目。那些项目研究了优秀管理者的特质以及如何改进团队合作等主题。
Humu希望帮助其他公司同样实现提高数据驱动的洞察力。首先，使用人工智能对员工调查结果深入挖掘，由此发现可能对提高员工幸福感产生最大影响的一两项改变。然后，通过电子邮件和文本消息推动员工从点滴的行动开始，最终实现幸福大目标。
Sweetgreen门店的晨会。
如果员工认为公司决策方式不透明，Humu可能促使该公司经理在会议前询问团队成员意见，并做好改变自己想法的心理准备；同时让一名员工在会上提出预先设定的问题，便于经理借机说明她希望成员们了解的内容。
Humu服务的核心是“推动引擎”（nudge engine），其构建的依据是经济学家理查德·塞勒（Richard Thaler）的诺贝尔奖获奖研究：人们为什么通常会选择更容易的选项而非符合自身最佳利益的选项，以及适时的推动如何促使人们做出更好的选择。
Google正是以这种方法“诱使”员工加入公司，又促使他们多吃蔬菜，为退休多储蓄，在自助餐厅减少浪费，并选择更健康的零食。
Humu则利用人工智能中的机器学习，根据员工反馈表现，量身定制信息的具体内容、发送时间和方式。
“我们总想成为更好的人，成为自己希望的样子。”Humu公司首席执行官、Google前人力资源主管拉斯洛·博克（Laszlo Bock）说，“但我们需要被提醒。恰当施加的外来推动力能够对人们的行为和表现产生强大的影响。”
在博克十多年的任期内，Google公司的员工数量增加了8倍多。快速扩张难免带来管理上的困难。有些员工指责公司造就了对女性怀有敌意的工作场所。2018年11月，Google被媒体曝光向被控行为不当的男性高管支付了数百万美元离职金，引发2万名员工罢工，抗议公司对性骚扰的处理方式。
此事凸显了Google独特的内部文化。员工感觉有权力要求变革，公司则采用创新的方式对人力资源进行管理。然而，根深蒂固的问题仍会像在其他地方一样激发冲突。
博克在Google工作时领导了诸多人力资源分析工作，在该领域广为人知。他在于2015年出版的书中详细阐述了Google公司以数据驱动的人事管理方法。
离开Google后，博克与两位前同事杰西·温斯顿（Jessie Wisdom）、韦恩·克罗斯比（Wayne Crosby）于2017年共同创立了Humu。温斯顿拥有行为决策研究博士学位，曾与博克在人力分析领域合作。克罗斯比原先在Google担任工程总监。迄今，Humu已经筹集到4000万美元，有15个客户，客户公司员工人数从150人到6.5万人不等。
人力资源领域的敏感性为数据处理和人工智能增加了难度。Humu称，公司软件在开发时便充分考虑员工隐私，允许员工删除个人数据，包括公司调查中的匿名评论。它符合欧洲严格的数据隐私规则。
但是，在员工眼里，“推动引擎”是帮助了他们还是便于企业操纵他们？
印第安纳大学凯莱商学院（Kelley School of Business）商法和伦理学助理教授托德·豪格（Todd Haugh）表示，轻微的推动就可能促使员工作出牺牲自身利益而成全雇主利益的举动。
“只有公司知道‘推动引擎’的真正目的。”豪格说，“其设计者会把自己的利益放在首位。”
曾主导了Google大部分推动研究工作的温斯顿说，公司传递的绝大部分信息无可争议，因为它们鼓励绝大多数人都支持的行为。
“每个人都享有行动的自由。”她说，“我们从未试图让人们做他们实际上不想做的事情，只是创设一个背景，让人们在此背景下能够以有益于大多数人的方式作出决定。”
沙拉连锁店Sweetgreen是Humu的客户之一。其首席运营官桑吉夫·拉斯丹（Sanjiv Razdan）说，“推动引擎”概念若非有Google的成功经验背书，他可能会认为那就是关于幸福的胡说八道。但是，在连续数月收到克罗斯比发来的“推动引擎”邮件后，拉斯丹表示，简短的提醒确实很容易让人马上采取行动。
Sweetgreen公司首席执行官乔纳森·内曼（Jonathan Neman）表示，Humu指出了他最关心的问题：员工留存率。
Sweetgreen在美国有90家连锁店，像大多数连锁餐厅一样依赖小时工。留住员工并让他们快乐是至关重要的。招聘和培训成本高昂，而且经验丰富的员工更有效率；快樂的员工往往会更好地对待客户。另外，客户喜欢看到熟悉的面孔。
Sweetgreen山景城店经理埃琳娜·希门尼斯（Elena Jimenez）表示：“让每个人保持快乐和动力的提醒非常棒。”
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本文内容由《纽约时报》提供版权
为此，他们创立了Humu。该公司不仅在地理位置上与Google相关—就诞生在Google的家乡，实际上，它创建的基础正是Google开创的人力分析项目。那些项目研究了优秀管理者的特质以及如何改进团队合作等主题。
Humu希望帮助其他公司同样实现提高数据驱动的洞察力。首先，使用人工智能对员工调查结果深入挖掘，由此发现可能对提高员工幸福感产生最大影响的一两项改变。然后，通过电子邮件和文本消息推动员工从点滴的行动开始，最终实现幸福大目标。
如果员工认为公司决策方式不透明，Humu可能促使该公司经理在会议前询问团队成员意见，并做好改变自己想法的心理准备；同时让一名员工在会上提出预先设定的问题，便于经理借机说明她希望成员们了解的内容。
Humu服务的核心是“推动引擎”（nudge engine），其构建的依据是经济学家理查德·塞勒（Richard Thaler）的诺贝尔奖获奖研究：人们为什么通常会选择更容易的选项而非符合自身最佳利益的选项，以及适时的推动如何促使人们做出更好的选择。
Google正是以这种方法“诱使”员工加入公司，又促使他们多吃蔬菜，为退休多储蓄，在自助餐厅减少浪费，并选择更健康的零食。
Humu则利用人工智能中的机器学习，根据员工反馈表现，量身定制信息的具体内容、发送时间和方式。
“我们总想成为更好的人，成为自己希望的样子。”Humu公司首席执行官、Google前人力资源主管拉斯洛·博克（Laszlo Bock）说，“但我们需要被提醒。恰当施加的外来推动力能够对人们的行为和表现产生强大的影响。”
在博克十多年的任期内，Google公司的员工数量增加了8倍多。快速扩张难免带来管理上的困难。有些员工指责公司造就了对女性怀有敌意的工作场所。2018年11月，Google被媒体曝光向被控行为不当的男性高管支付了数百万美元离职金，引发2万名员工罢工，抗议公司对性骚扰的处理方式。
此事凸显了Google独特的内部文化。员工感觉有权力要求变革，公司则采用创新的方式对人力资源进行管理。然而，根深蒂固的问题仍会像在其他地方一样激发冲突。
博克在Google工作时领导了诸多人力资源分析工作，在该领域广为人知。他在于2015年出版的书中详细阐述了Google公司以数据驱动的人事管理方法。
离开Google后，博克与两位前同事杰西·温斯顿（Jessie Wisdom）、韦恩·克罗斯比（Wayne Crosby）于2017年共同创立了Humu。温斯顿拥有行为决策研究博士学位，曾与博克在人力分析领域合作。克罗斯比原先在Google担任工程总监。迄今，Humu已经筹集到4000万美元，有15个客户，客户公司员工人数从150人到6.5万人不等。
人力资源领域的敏感性为数据处理和人工智能增加了难度。Humu称，公司软件在开发时便充分考虑员工隐私，允许员工删除个人数据，包括公司调查中的匿名评论。它符合欧洲严格的数据隐私规则。
但是，在员工眼里，“推动引擎”是帮助了他们还是便于企业操纵他们？
印第安纳大学凯莱商学院（Kelley School of Business）商法和伦理学助理教授托德·豪格（Todd Haugh）表示，轻微的推动就可能促使员工作出牺牲自身利益而成全雇主利益的举动。
“只有公司知道‘推动引擎’的真正目的。”豪格说，“其设计者会把自己的利益放在首位。”
曾主导了Google大部分推动研究工作的温斯顿说，公司传递的绝大部分信息无可争议，因为它们鼓励绝大多数人都支持的行为。
“每个人都享有行动的自由。”她说，“我们从未试图让人们做他们实际上不想做的事情，只是创设一个背景，让人们在此背景下能够以有益于大多数人的方式作出决定。”
沙拉连锁店Sweetgreen是Humu的客户之一。其首席运营官桑吉夫·拉斯丹（Sanjiv Razdan）说，“推动引擎”概念若非有Google的成功经验背书，他可能会认为那就是关于幸福的胡说八道。但是，在连续数月收到克罗斯比发来的“推动引擎”邮件后，拉斯丹表示，简短的提醒确实很容易让人马上采取行动。
Sweetgreen公司首席执行官乔纳森·内曼（Jonathan Neman）表示，Humu指出了他最关心的问题：员工留存率。
Sweetgreen在美国有90家连锁店，像大多数连锁餐厅一样依赖小时工。留住员工并让他们快乐是至关重要的。招聘和培训成本高昂，而且经验丰富的员工更有效率；快樂的员工往往会更好地对待客户。另外，客户喜欢看到熟悉的面孔。
Sweetgreen山景城店经理埃琳娜·希门尼斯（Elena Jimenez）表示：“让每个人保持快乐和动力的提醒非常棒。”
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