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摘要：科研院所是我国科技研发的重要机构，在国家创新科技体系的建设中具有重要的作用。在科研院所中采取人才激励机制，能够有效提升科技人才的工作积极性和工作效率，激发其创新能力，挖掘工作潜能，以促进科研院所的持续、健康发展。本文就科研院所科技人才激励机制进行了研究分析。
关键词：制科研院所；科技人才；激励机
前言：随着经济的发展及管理者人力资源管理理念的转变，人才的激励越来越受到管理者的关注。科研院所作为我国科技研发的核心机构，其科技人才的激励至关重要。现阶段相关的激励机制还比较缺乏，因此，科研院所应加强对这一方面的研究，完善激励机制，以提升科技人才的工作效率，使其创造性得到充分发挥。
1.科研院所科技人才激励机制重要性
科研院所的发展离不开科技人才的创造力和积极性[1]。而这两方面都需要管理者的挖掘和引导，因此，科研院所需要加强对科技人才激励机制的重视，将激励手段与目的相结合，转变思维方式，构建能够符合科研院所特征、满足科技人才发展需求的有效制度。
人才激励机制的建立必须具有一定的科学性，遵循导向性原则，能够将公平、按劳分配等思想充分体现出来，并注意激励机制中对人才的约束作用，避免不正之风的盛行，净化学术研究环境，并建立严格的考核制度。拓宽人才的引进渠道，签订协议书，要求人才能够明确自身的责任，切实履行自身义务。
2.科研院所科技人才激励激励机制中存在的问题
2.1薪酬激励制度缺乏科学性
据相关调查表明，科研院所的科技人才虽然薪酬较高，但是薪酬满意度却普遍较低，薪酬激励制度效果不明显。薪酬分配不合理、激励手段单一是抑制员工积极性的主要原因[2]。现阶段，科研院所的薪酬激励制度缺乏系统性，奖励项目多而杂，薪酬定级标准缺乏科学性，激励和约束、长期激励和短期激励都未能进行有效结合，相关的配套绩效管理体系也十分缺乏，导致薪酬激励制度的激励效果并不明显。
2.2职业发展渠道单一
现今科研院所的科技人才除了“升官”外，可以实现自我价值的渠道十分有限，这是很多优秀人才的职业发展受到了限制，严重造成了人才资源的浪费。
专业技术职称评审是科技人才实现自我价值、职业晋升的重要渠道，对于科技人才有着一定的激励作用，但是现阶段的专业技术职称评审十分注重人才的工龄、论文成果等，在评审中也会出现一些不公平的现象，再加上科技人才在获得最高职称后便没有了后续的激励措施，导致专业技术职称评审的激励效用无法实现。
3.科研院所科技人才激励机制构建
3.1以人为本的激励机制
科研院所在建立科技人才激励机制时，应坚持“以人为本”的原则。充分重视科技人才在科研院所发展过程中的中心地位，将人才作为一种资源而不是工具去管理。科技人才的发展对科研院所的发展有着重要作用，科研院所应首先从理念上进行转变，摆脱传统人才管理理念的约束，坚持“以人为本”的原则，积极挖掘人才潜在的工作潜能，根据人才的实际情况做到适才适用。
应让制度为科技人才服务，而不是要求人才硬性的遵循制度，以免对科技人才的创新能力产生约束，鼓励其积极发挥主观能动性，活跃思维。同时，在构建人才激励机制时，要保证其具备民主性，实行民主制度，进行民主管理，培养科技人才的“主人翁”意识，实现个人目标与科研院所目标的统一，更好的投入到工作中。
科技人才作为科研院所的一员，其行为受科研院所发展规划影响较大，同时也会反过来影响科研院所的发展方向。因此，因加强对两者的协调工作，尽可能的保证两者利益均衡，已达到发挥科技人才潜能的目的。
3.2自主创新的激励氛围
自主创新是科技工作的重要发展方向，科研院所应具备发现、培养优秀人才的能力。现阶段科研院所中的科技人才通常专业技能较强，不喜欢“条条框框”的约束，具有很强的自主性和潜在创新能力，并渴求通过创新成果来实现自身价值。因此，科研院所在构建激励机制时，应充分考虑科技人才这一特征，实现管理的柔性化，培养科技人才的主人翁意识，营造自主创新的激励氛围，使科技人才能够尽量少受或是不受到管理人员的影响，在自由的空间中最大程度的发挥自身创新能力，对科研院所产生归属感，进而促进科研院所发展能力的提升。
创新型科技人才是现今科研院所十分需求的中坚力量，因此，科研院所在构建激励机制时，需要充分考虑科技人才的创新性，对其创新性工作进行鼓励支持，并建立完善的创新型人才培养体系，积极引进国内外先进科技资源，充分满足人才发展需求。
3.3物质激励
物质激励是运用最为广泛的激励方式，科研院所应转变单一的物质激励方式，提升激励效果。
保证工资激励的多样性，建立以绩效为主的工资体系，采用年薪工资制、工资总额管理制等多样化的工资激励模式，并将科研院所管理人员、科技人才以及科研院所的发展联系在一起，将工资与业绩挂钩，激发科技人才的工作积极性、创造性、责任意识及创新意识。
奖金体系尽量覆盖科研生产的整个过程，如科研任务阶段奖、质量奖、课题将、保障条件建设奖等，对在科研生产各环节中具有优秀表现的团体或个人进行奖励，以提升科技人才的工作效率。
建立较为人性化的福利体系，例如职工带薪疗养、生日慰问、免费体检、餐补等，并为科技人才缴纳保险，发放住房补贴，为其提供较为全面的福利，提升科技人才对企业的归属感。
3.4精神激励
管理者应根据科技人才的实际情况，为其提供实现自我价值的平台。为科技人才营造良好的工作、生活环境，使科技人才能够充分意识到其工作的社会价值，提升其责任感，并通过学术交流等活动充实更新科技人才的专业知识，丰富其日常生活，为其成长创造和谐的氛围。
增进沟通渠道能够使科技人才获得信任感和责任感[3]。管理人员应加强对科技人才的关注，及时发现其生活、工作中出现的困难，并给予一定的帮助，加强与科技人员之间的沟通，降低压力和不满对其工作效率的影响。
结论
科技人才是科研院所的重要资源，科研院所应加强对有效激励机制的构建，提升科技人才的工作积极性和工作效率。坚持以人为本的原则，营造创新激励氛围，采取科学合理的物质激励和精神激励策略，保证激励的可持续性，实现科技人才和科研院所的共同发展。（作者单位：中央财经大学）
参考文献：
[1]王艳艳.科研院所科技人才激励机制的构建思路[J].经济视角，2013，1（1）：68-69
[2]丁颉.科研院所知识员工激励机制研究[J].中国市场，2015，6（23）：50-51
[3]王艳艳.科研院所科技人才激励机制的构建措施[J].科技致富向导，2013，11（33）：311-340
关键词：制科研院所；科技人才；激励机
前言：随着经济的发展及管理者人力资源管理理念的转变，人才的激励越来越受到管理者的关注。科研院所作为我国科技研发的核心机构，其科技人才的激励至关重要。现阶段相关的激励机制还比较缺乏，因此，科研院所应加强对这一方面的研究，完善激励机制，以提升科技人才的工作效率，使其创造性得到充分发挥。
1.科研院所科技人才激励机制重要性
科研院所的发展离不开科技人才的创造力和积极性[1]。而这两方面都需要管理者的挖掘和引导，因此，科研院所需要加强对科技人才激励机制的重视，将激励手段与目的相结合，转变思维方式，构建能够符合科研院所特征、满足科技人才发展需求的有效制度。
人才激励机制的建立必须具有一定的科学性，遵循导向性原则，能够将公平、按劳分配等思想充分体现出来，并注意激励机制中对人才的约束作用，避免不正之风的盛行，净化学术研究环境，并建立严格的考核制度。拓宽人才的引进渠道，签订协议书，要求人才能够明确自身的责任，切实履行自身义务。
2.科研院所科技人才激励激励机制中存在的问题
2.1薪酬激励制度缺乏科学性
据相关调查表明，科研院所的科技人才虽然薪酬较高，但是薪酬满意度却普遍较低，薪酬激励制度效果不明显。薪酬分配不合理、激励手段单一是抑制员工积极性的主要原因[2]。现阶段，科研院所的薪酬激励制度缺乏系统性，奖励项目多而杂，薪酬定级标准缺乏科学性，激励和约束、长期激励和短期激励都未能进行有效结合，相关的配套绩效管理体系也十分缺乏，导致薪酬激励制度的激励效果并不明显。
2.2职业发展渠道单一
现今科研院所的科技人才除了“升官”外，可以实现自我价值的渠道十分有限，这是很多优秀人才的职业发展受到了限制，严重造成了人才资源的浪费。
专业技术职称评审是科技人才实现自我价值、职业晋升的重要渠道，对于科技人才有着一定的激励作用，但是现阶段的专业技术职称评审十分注重人才的工龄、论文成果等，在评审中也会出现一些不公平的现象，再加上科技人才在获得最高职称后便没有了后续的激励措施，导致专业技术职称评审的激励效用无法实现。
3.科研院所科技人才激励机制构建
3.1以人为本的激励机制
科研院所在建立科技人才激励机制时，应坚持“以人为本”的原则。充分重视科技人才在科研院所发展过程中的中心地位，将人才作为一种资源而不是工具去管理。科技人才的发展对科研院所的发展有着重要作用，科研院所应首先从理念上进行转变，摆脱传统人才管理理念的约束，坚持“以人为本”的原则，积极挖掘人才潜在的工作潜能，根据人才的实际情况做到适才适用。
应让制度为科技人才服务，而不是要求人才硬性的遵循制度，以免对科技人才的创新能力产生约束，鼓励其积极发挥主观能动性，活跃思维。同时，在构建人才激励机制时，要保证其具备民主性，实行民主制度，进行民主管理，培养科技人才的“主人翁”意识，实现个人目标与科研院所目标的统一，更好的投入到工作中。
科技人才作为科研院所的一员，其行为受科研院所发展规划影响较大，同时也会反过来影响科研院所的发展方向。因此，因加强对两者的协调工作，尽可能的保证两者利益均衡，已达到发挥科技人才潜能的目的。
3.2自主创新的激励氛围
自主创新是科技工作的重要发展方向，科研院所应具备发现、培养优秀人才的能力。现阶段科研院所中的科技人才通常专业技能较强，不喜欢“条条框框”的约束，具有很强的自主性和潜在创新能力，并渴求通过创新成果来实现自身价值。因此，科研院所在构建激励机制时，应充分考虑科技人才这一特征，实现管理的柔性化，培养科技人才的主人翁意识，营造自主创新的激励氛围，使科技人才能够尽量少受或是不受到管理人员的影响，在自由的空间中最大程度的发挥自身创新能力，对科研院所产生归属感，进而促进科研院所发展能力的提升。
创新型科技人才是现今科研院所十分需求的中坚力量，因此，科研院所在构建激励机制时，需要充分考虑科技人才的创新性，对其创新性工作进行鼓励支持，并建立完善的创新型人才培养体系，积极引进国内外先进科技资源，充分满足人才发展需求。
3.3物质激励
物质激励是运用最为广泛的激励方式，科研院所应转变单一的物质激励方式，提升激励效果。
保证工资激励的多样性，建立以绩效为主的工资体系，采用年薪工资制、工资总额管理制等多样化的工资激励模式，并将科研院所管理人员、科技人才以及科研院所的发展联系在一起，将工资与业绩挂钩，激发科技人才的工作积极性、创造性、责任意识及创新意识。
奖金体系尽量覆盖科研生产的整个过程，如科研任务阶段奖、质量奖、课题将、保障条件建设奖等，对在科研生产各环节中具有优秀表现的团体或个人进行奖励，以提升科技人才的工作效率。
建立较为人性化的福利体系，例如职工带薪疗养、生日慰问、免费体检、餐补等，并为科技人才缴纳保险，发放住房补贴，为其提供较为全面的福利，提升科技人才对企业的归属感。
3.4精神激励
管理者应根据科技人才的实际情况，为其提供实现自我价值的平台。为科技人才营造良好的工作、生活环境，使科技人才能够充分意识到其工作的社会价值，提升其责任感，并通过学术交流等活动充实更新科技人才的专业知识，丰富其日常生活，为其成长创造和谐的氛围。
增进沟通渠道能够使科技人才获得信任感和责任感[3]。管理人员应加强对科技人才的关注，及时发现其生活、工作中出现的困难，并给予一定的帮助，加强与科技人员之间的沟通，降低压力和不满对其工作效率的影响。
结论
科技人才是科研院所的重要资源，科研院所应加强对有效激励机制的构建，提升科技人才的工作积极性和工作效率。坚持以人为本的原则，营造创新激励氛围，采取科学合理的物质激励和精神激励策略，保证激励的可持续性，实现科技人才和科研院所的共同发展。（作者单位：中央财经大学）
参考文献：
[1]王艳艳.科研院所科技人才激励机制的构建思路[J].经济视角，2013，1（1）：68-69
[2]丁颉.科研院所知识员工激励机制研究[J].中国市场，2015，6（23）：50-51
[3]王艳艳.科研院所科技人才激励机制的构建措施[J].科技致富向导，2013，11（33）：311-340