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选人与用人是人力资源管理的核心。我们把不同的人与不同事适当地结合起来,其目的就是要充分发挥人力资源最大潜能,使得人尽其才、才尽其用,达到人与事的最佳结合。选人与用人的得失,不仅关系到一个企业的成败,甚至会影响到一个组织、一个国家的兴衰。
一、识人是正确选人与用人的前提。人是万物之中最复杂、最擅长掩饰自己的物种,是万物之灵。人与人交往之时,往往都会加之掩饰,露其长、掩其短。如何识人,将考验选人用人者的智慧。一是要听其言,即以听其说的话来知人识人。语言是人们用来表情达意、交流思想的工具。在社会生活中每个人都要借助语言表达自己的思想情感,政治家借此说服群众,外交家借此战胜对手,律师借此争讼公堂……以听其言来识人有其古远的渊源。庄子曰:“率然问焉而观其知”;诸葛亮说:“穷之以辞辩而观其复”,意思都是说对他详细察问,听其言,穷究其辞,可以了解他的常识和应变能力、分析能力、决策能力,可以观察他的品行、情趣、好恶。但仅仅听其言来判断一个人的品行、学识、能力,显然有失偏颇。历史上也有过教训。诸葛亮以言用马谡痛失街亭就是其中一例,现实生活中也不乏许多信誓旦旦、以言掩人耳目者。故识人者要“火眼金睛”。二是观其行,即以观察其行为表现来知人识人。孔子说:“视其可以,观其可由,察其可安,人焉疲哉。”他把观其行分为“视、观、察”三个层次,而且一层比一层深。他认为对一个人的观察,仅了解他的行为和动机还是不够的,还需“察其所安”。意思是说这个人在动机和行为之后,最终是以什么为乐。譬如,做慈善事业就有两种不同用心的人:一种是并非出于慈善的本心,只是为了沽名钓誉的人;一种是真正乐于行善,以善为乐的人。只有这样深层观察,什么事相隐匿也隐匿不了,假雷锋怎么也成不了真雷锋。观其行,不能忽视对他的“败绩”的了解,尤其要了解他“败绩”决策的背景,不能以一事之成败论英雄。以宽容的心态对待特殊时期特殊条件下的“败绩”,避免所谓的政绩工程,被表面现象蒙蔽双眼。三是察其色,即观察其与人交流时的容貌神情来识人。察言观色是一种相人之术,在我国由来已久,认为一个人的性灵,往往表现在他的容貌神情之中。孟子教人以最快的办法识人,就是看他的眼睛。他说:“存于人才莫良于眸子,眸子不能掩其恶。胸中正,则眸子瞭焉。”意思是一个人的好坏,可以通过他的眼睛来观察。汉语中有许多以神情容貌来形容一个人的词语,如:秀外慧中、气宇轩昂、呆如木鸡、贼眉鼠眼等,这印证了人的内在品质和精神可以通过外貌而察知。
二、察人是正确选人与用人的关键手段。一个人是可用之才、还是平庸之辈,仅凭表象是难以作出准确判断的,必须通过适当的途径和手段加以考察。有的人夸夸其谈,却华而不实;有的人少言寡语,却才怀八斗。因此察人要有科学的方法。一是试其德,即以试探或考验的办法来试其道德品行。孔子说:“凡人心险于山川,难于知天。”正是因为人心比山川还要险恶,知人比知天还要困难的缘故,古今中外不乏采取各种试探的办法来鉴别考验人的正与邪、忠与奸、智与愚的趣话。纵观古今中外对人才的试探与考验,大多是从美女关、金钱关和名利关等方面或关键时刻进行。“疾风知劲草”,一个人在关键的时刻要经得起关键的考验。白居易诗句“王莽廉恭未簒时”意谓要以发展的眼光来观察一个人,看他地位变化后的表现,告诫人们进行忠奸之辩时要注意时势对于人品的影响,不然“一生真伪复谁知”。对升迁的人要到其“旧地”,找其“老友”了解情况,“雁过留声,人过留名”干部经异地任职后,人们便会少了些顾虑,对其真实评价便会反映出来。一般来说往“旧地”,找“老友”能历史地、全面地了解一个人方方面面的情况。当然这种方法虽有许多可取之处,但切忌滥用。二是要考其才,即以设科考试的方法来察人。近年来公开考试选拨人才的范围越来越宽,选拔人才的层次越来越高,让人才在考场上竞争,择优录用,优胜劣汰,成为选拔人才、考察人才的经常性途径,改变了过去少数人考察任命干部、选拔人才的传统做法,少数人的意见被考试和群众的意愿取代,变“伯乐选马”为“群众选马”是一个时代的进步、历史的进步。当然,设科考试察人要防止“因人设科”等暗箱操作,切实做到公开、公平、公正。三是要比其能,即以比较和竞争的办法来考察人。俗话说:“不怕不识货,就怕货比货”。天地间任何事物都是相对的,没有绝对的,人也一样,孰优孰劣只有比较才能鉴别。这种比较的过程就是竞争的过程。这种比较和竞争的察人方法有利于好中选优。人们常用“相马”和“赛马”来衡量人才静态观察与动态竞争的优劣,是很有科学道理的。“相马”是在静态中的评选,于是古人便有“千里马常有,而伯乐不常有”的忧虑和遗憾。而“赛马”是在动态中竞争,谁优谁劣,一比便见分晓,有利于人才崭露头角、脱颖而出。四是推其类,即观察其经常与怎样的人交往。人们常说:“人以类聚,物以群分”。孔子也曰:“道不同不相为谋”,而性情相投,有见识,有才能的人往往能聚集在一起。所谓的“人才团”、“人才链”就是这样形成的。相反,一些狐朋狗友因臭味相投,也很容易混在一起,形成“屎壳郎圈”。这种以此推彼、触类旁通的方法,对考察一个人是很有帮助。五是析其质,即从本质和主流来考察这个人。俗话说“金无足赤,人无完人”。至贤至圣,完美无缺的圣人,现实社会是没有的,将来也不会有。“天地无全功,圣人无全能,万物无全用”说的就是这个道理。因此,凡事要探究事物本身蕴藏的哲理和规律,要注重事物的本质而不是表象。真正善于识别人才的人,应该善于抓住人才的本质特征,而不为某些表面现象所欺骗。这样才能既不会遗弃那些有“小疵”的厚德者,也不会被那些“金玉其外,败絮其中”之辈所迷惑,做到明察秋毫。
三、用人是选人的最终目的。用人的关键是要把合适的人放在合适的岗位上,使其发挥最大潜能。但凡用人之道首要的是一个“公与廉”字,公生明、廉生威,只有做到公开、公平、公正,不因个人的好恶和私情用事,心摆在中间,对人对事的判断就会公正明达。胡锦涛同志指出:“要坚持正确的用人导向,真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔到各级领导岗位上来。”坚持正确的用人导向,就是要“德才兼备,以德为先”,做到“有才有德者破格使用,有德无才者培养使用,有才无德者限制使用,无才无德坚决不用”。有的人虽很有才,但却品行不端,若被重用,非但不能造福社会,反而会成为社会和国家的祸患。譬如汪精卫,从个人来讲是位风流倜傥、才华横溢的才子,但他却叛国投敌,做了日本人的走狗,成了最大的汉奸,给国家和民族造成了极大的危害。由此可见,即使是优秀的人才,如果使用不当,放错位置,还不如一般的平庸者。因此,世上不怕没有人才,只怕使用的人不能器重而又使用不当。当然,我们在选拔任用干部时,也要大力营造“鼓励探索、支持创新、宽容失误”的用人环境和氛围。
四、荐人是选人与用人的重要途径。举贤荐能不仅反映了被举荐者的能力素质,同时也体现了举荐者的高风亮节。《吕氏春秋》中有这么一个故事:有个叫南阳的地方缺一个县官,晋平公问祁黄羊:“谁可胜任?”祁黄羊说:“解狐这个人不错。”晋平公很吃惊,他问祁黄羊:“解狐不是你的仇人吗?”祁黄羊笑道:“您问的是谁能当县官,不是问谁是我的仇人呀。”解狐上任后为当地办了不少好事,受到百姓的普遍好评。过了一段时间,晋平公又问祁黄羊:“朝廷缺一个法官,你看谁能担任?”祁黄羊说:“祁午能担任。”晋平公又觉得奇怪,“祁午不是你的儿子吗?”祁黄羊说:“您是问谁能当法官,而不是问祁午是不是我的儿子。”晋平公非常满意祁黄羊的回答,于是派祁午当了法官,后来祁午果然成了一名公正执法的好法官。从这两个故事中可以看出,举荐人才一定要站在一个公正无私的立场上、从对党和国家事业高度负责的态度出发,尽可能地考虑被举者的能力、品行、爱好、专业及能否胜任这个岗位,做到“外举不避仇,内举不避亲。”同时,举贤荐能之前要做大量的调查研究,对被举者的能力水平和品行有充分的了解,做到大公无私,既不唯亲,也不避亲。祁黄羊举荐人才的故事很好地说明了这个道理,故孔子听了这个故事后,对祁黄羊也大加赞许,说他真是大公无私啊!
选人与用人除需注重上述因素外,还须重视人才的培养,充分认识人力资源的有限性和可再生性。人力资源的有限性,是因为人的生命有限,能为社会作贡献的时间只有短短几十年,故我们不仅要尊重人才,更要合理地使用人才,不能“热热闹闹引进人才,冷冷清清对待人才,无用武之地误了人才。”人力资源的可再生性,是因为人类社会还须代代繁衍,不断有新的生命孵出,故我们还要重视对人的教育和培养,确保人力资源开发使用的可持续性。
(作者单位:南昌市市政工程管理处)
一、识人是正确选人与用人的前提。人是万物之中最复杂、最擅长掩饰自己的物种,是万物之灵。人与人交往之时,往往都会加之掩饰,露其长、掩其短。如何识人,将考验选人用人者的智慧。一是要听其言,即以听其说的话来知人识人。语言是人们用来表情达意、交流思想的工具。在社会生活中每个人都要借助语言表达自己的思想情感,政治家借此说服群众,外交家借此战胜对手,律师借此争讼公堂……以听其言来识人有其古远的渊源。庄子曰:“率然问焉而观其知”;诸葛亮说:“穷之以辞辩而观其复”,意思都是说对他详细察问,听其言,穷究其辞,可以了解他的常识和应变能力、分析能力、决策能力,可以观察他的品行、情趣、好恶。但仅仅听其言来判断一个人的品行、学识、能力,显然有失偏颇。历史上也有过教训。诸葛亮以言用马谡痛失街亭就是其中一例,现实生活中也不乏许多信誓旦旦、以言掩人耳目者。故识人者要“火眼金睛”。二是观其行,即以观察其行为表现来知人识人。孔子说:“视其可以,观其可由,察其可安,人焉疲哉。”他把观其行分为“视、观、察”三个层次,而且一层比一层深。他认为对一个人的观察,仅了解他的行为和动机还是不够的,还需“察其所安”。意思是说这个人在动机和行为之后,最终是以什么为乐。譬如,做慈善事业就有两种不同用心的人:一种是并非出于慈善的本心,只是为了沽名钓誉的人;一种是真正乐于行善,以善为乐的人。只有这样深层观察,什么事相隐匿也隐匿不了,假雷锋怎么也成不了真雷锋。观其行,不能忽视对他的“败绩”的了解,尤其要了解他“败绩”决策的背景,不能以一事之成败论英雄。以宽容的心态对待特殊时期特殊条件下的“败绩”,避免所谓的政绩工程,被表面现象蒙蔽双眼。三是察其色,即观察其与人交流时的容貌神情来识人。察言观色是一种相人之术,在我国由来已久,认为一个人的性灵,往往表现在他的容貌神情之中。孟子教人以最快的办法识人,就是看他的眼睛。他说:“存于人才莫良于眸子,眸子不能掩其恶。胸中正,则眸子瞭焉。”意思是一个人的好坏,可以通过他的眼睛来观察。汉语中有许多以神情容貌来形容一个人的词语,如:秀外慧中、气宇轩昂、呆如木鸡、贼眉鼠眼等,这印证了人的内在品质和精神可以通过外貌而察知。
二、察人是正确选人与用人的关键手段。一个人是可用之才、还是平庸之辈,仅凭表象是难以作出准确判断的,必须通过适当的途径和手段加以考察。有的人夸夸其谈,却华而不实;有的人少言寡语,却才怀八斗。因此察人要有科学的方法。一是试其德,即以试探或考验的办法来试其道德品行。孔子说:“凡人心险于山川,难于知天。”正是因为人心比山川还要险恶,知人比知天还要困难的缘故,古今中外不乏采取各种试探的办法来鉴别考验人的正与邪、忠与奸、智与愚的趣话。纵观古今中外对人才的试探与考验,大多是从美女关、金钱关和名利关等方面或关键时刻进行。“疾风知劲草”,一个人在关键的时刻要经得起关键的考验。白居易诗句“王莽廉恭未簒时”意谓要以发展的眼光来观察一个人,看他地位变化后的表现,告诫人们进行忠奸之辩时要注意时势对于人品的影响,不然“一生真伪复谁知”。对升迁的人要到其“旧地”,找其“老友”了解情况,“雁过留声,人过留名”干部经异地任职后,人们便会少了些顾虑,对其真实评价便会反映出来。一般来说往“旧地”,找“老友”能历史地、全面地了解一个人方方面面的情况。当然这种方法虽有许多可取之处,但切忌滥用。二是要考其才,即以设科考试的方法来察人。近年来公开考试选拨人才的范围越来越宽,选拔人才的层次越来越高,让人才在考场上竞争,择优录用,优胜劣汰,成为选拔人才、考察人才的经常性途径,改变了过去少数人考察任命干部、选拔人才的传统做法,少数人的意见被考试和群众的意愿取代,变“伯乐选马”为“群众选马”是一个时代的进步、历史的进步。当然,设科考试察人要防止“因人设科”等暗箱操作,切实做到公开、公平、公正。三是要比其能,即以比较和竞争的办法来考察人。俗话说:“不怕不识货,就怕货比货”。天地间任何事物都是相对的,没有绝对的,人也一样,孰优孰劣只有比较才能鉴别。这种比较的过程就是竞争的过程。这种比较和竞争的察人方法有利于好中选优。人们常用“相马”和“赛马”来衡量人才静态观察与动态竞争的优劣,是很有科学道理的。“相马”是在静态中的评选,于是古人便有“千里马常有,而伯乐不常有”的忧虑和遗憾。而“赛马”是在动态中竞争,谁优谁劣,一比便见分晓,有利于人才崭露头角、脱颖而出。四是推其类,即观察其经常与怎样的人交往。人们常说:“人以类聚,物以群分”。孔子也曰:“道不同不相为谋”,而性情相投,有见识,有才能的人往往能聚集在一起。所谓的“人才团”、“人才链”就是这样形成的。相反,一些狐朋狗友因臭味相投,也很容易混在一起,形成“屎壳郎圈”。这种以此推彼、触类旁通的方法,对考察一个人是很有帮助。五是析其质,即从本质和主流来考察这个人。俗话说“金无足赤,人无完人”。至贤至圣,完美无缺的圣人,现实社会是没有的,将来也不会有。“天地无全功,圣人无全能,万物无全用”说的就是这个道理。因此,凡事要探究事物本身蕴藏的哲理和规律,要注重事物的本质而不是表象。真正善于识别人才的人,应该善于抓住人才的本质特征,而不为某些表面现象所欺骗。这样才能既不会遗弃那些有“小疵”的厚德者,也不会被那些“金玉其外,败絮其中”之辈所迷惑,做到明察秋毫。
三、用人是选人的最终目的。用人的关键是要把合适的人放在合适的岗位上,使其发挥最大潜能。但凡用人之道首要的是一个“公与廉”字,公生明、廉生威,只有做到公开、公平、公正,不因个人的好恶和私情用事,心摆在中间,对人对事的判断就会公正明达。胡锦涛同志指出:“要坚持正确的用人导向,真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔到各级领导岗位上来。”坚持正确的用人导向,就是要“德才兼备,以德为先”,做到“有才有德者破格使用,有德无才者培养使用,有才无德者限制使用,无才无德坚决不用”。有的人虽很有才,但却品行不端,若被重用,非但不能造福社会,反而会成为社会和国家的祸患。譬如汪精卫,从个人来讲是位风流倜傥、才华横溢的才子,但他却叛国投敌,做了日本人的走狗,成了最大的汉奸,给国家和民族造成了极大的危害。由此可见,即使是优秀的人才,如果使用不当,放错位置,还不如一般的平庸者。因此,世上不怕没有人才,只怕使用的人不能器重而又使用不当。当然,我们在选拔任用干部时,也要大力营造“鼓励探索、支持创新、宽容失误”的用人环境和氛围。
四、荐人是选人与用人的重要途径。举贤荐能不仅反映了被举荐者的能力素质,同时也体现了举荐者的高风亮节。《吕氏春秋》中有这么一个故事:有个叫南阳的地方缺一个县官,晋平公问祁黄羊:“谁可胜任?”祁黄羊说:“解狐这个人不错。”晋平公很吃惊,他问祁黄羊:“解狐不是你的仇人吗?”祁黄羊笑道:“您问的是谁能当县官,不是问谁是我的仇人呀。”解狐上任后为当地办了不少好事,受到百姓的普遍好评。过了一段时间,晋平公又问祁黄羊:“朝廷缺一个法官,你看谁能担任?”祁黄羊说:“祁午能担任。”晋平公又觉得奇怪,“祁午不是你的儿子吗?”祁黄羊说:“您是问谁能当法官,而不是问祁午是不是我的儿子。”晋平公非常满意祁黄羊的回答,于是派祁午当了法官,后来祁午果然成了一名公正执法的好法官。从这两个故事中可以看出,举荐人才一定要站在一个公正无私的立场上、从对党和国家事业高度负责的态度出发,尽可能地考虑被举者的能力、品行、爱好、专业及能否胜任这个岗位,做到“外举不避仇,内举不避亲。”同时,举贤荐能之前要做大量的调查研究,对被举者的能力水平和品行有充分的了解,做到大公无私,既不唯亲,也不避亲。祁黄羊举荐人才的故事很好地说明了这个道理,故孔子听了这个故事后,对祁黄羊也大加赞许,说他真是大公无私啊!
选人与用人除需注重上述因素外,还须重视人才的培养,充分认识人力资源的有限性和可再生性。人力资源的有限性,是因为人的生命有限,能为社会作贡献的时间只有短短几十年,故我们不仅要尊重人才,更要合理地使用人才,不能“热热闹闹引进人才,冷冷清清对待人才,无用武之地误了人才。”人力资源的可再生性,是因为人类社会还须代代繁衍,不断有新的生命孵出,故我们还要重视对人的教育和培养,确保人力资源开发使用的可持续性。
(作者单位:南昌市市政工程管理处)