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摘要：随着社会现代化的不断发展，民营企业为市场的发展提供了源源不断的动力，如何提升人力资源管理水平从而助力于民营企业的可持续发展成为了当前企业经营管理者需要关注的热点问题之一。人力资源激励管理的目标在于通过激励性的政策进一步改善员工的求心力和团结，解决民营企业经营上的人力资源障碍问题，促进民营企业的健康发展。本文论述了人力资源激励管理对于民营企业发展的重要价值，并在此基础上阐述了民营企业人力资源激励管理问题及对策，希望能够梳理和分析民营企业人力资源激励管理的工作重点和意义，提升民营企业的市场核心竞争软实力。
关键词：民营企业;人力资源激励管理;问题及对策
随着我国经济发展迈入新常态，民营企业所面临的市场竞争环境变得越发的恶劣，由于无序化的经营管理使得民营企业普遍陷入“任人唯亲”等负面问题中，归根结底在于“人”的管理的不到位，能否在民营企业的长远发展上达成共识关键在于人力资源激励管理工作的有效性。因此，借助于人力资源激励管理模式解决民营企业在发展过程中存在的突出问题，助力于企业的可持续发展。
一、人力资源激励管理对于民营企业发展的重要价值
人力资源激励管理主要分为两种类型，分别是正面激励以及负面激励，而奖金、升职以及荣誉等物质化或者是精神化的方式则是正面激励，负面激励则包含警告、罚款甚至是辞退等。无论是正面激励，还是负面激励均有其特有的应用价值，在不同的场合选择合理的激励方式能够有效的激发员工的工作积极性，让员工能够以饱满的斗志加入到企业的日常经营管理活动中，从而提升民营企业的运用管理凝聚力。除此之外，人力资源激励管理工作的开展能够激发员工的主观能动性，由于激励方式的不同，员工所能够获得的感受也随之不同。以培训这类型的正面激励为例，给予员工培训方面的激励，能够提升员工的职业素养，增强员工的工作管理能力，为企业的可持续发展建立正向循环，让企业能够以高效的管理状态开展经营管理活动。
二、民营企业人力资源激励管理存在问题
1.激励管理机制缺乏合理性
人力资源激励管理的核心要素在于通过差异化的方式引导员工朝着共同的目标发展，如何公平公正的执行激励管理机制将直接影响到民营企业人力资源激励管理工作成效。随着民营企业的不断发展，越来越多的企业经营管理者开始意识到人力资源激励措施对于企业发展的重要性，并为此制定了《员工奖惩管理办法》，试图通过制度化的方式提升员工的工作凝聚力。然而，由于企业经营管理者对于人力资源激励管理缺乏正确的认知，使得所制定的《员工奖惩管理办法》中正面激励以及负面激励之间的比例存在严重失衡的现象，负面激励的内容多且细使得员工在工作中容易感受到来自各方的拘束感，导致员工产生了”干多错多，不干无错”的错误心态，在这种心态的影响下员工难免会产生得过且过的心理，使得民营企业的工作氛围陷入了“死水”状态，不利于民营企业的可持续发展。此外，从正面激励的内容来看，正面激励虽奖励的内容十分“丰厚”，但是由于条件偏高，大部分的员工无法达到标准，挫伤了员工的工作自信心。
2.薪酬福利激励政策缺乏科学性
人力资源激励管理最直接的措施则是薪酬福利激励政策，一方面，我国民营企业在薪酬体系方式主要以保健型薪酬管理机制为主，保健型薪酬管理机制中评估员工薪酬主要以员工的岗位相关，对于员工的技术专业能力缺乏一定的关联性，员工无法通过努力的方式来提升自身的技术专业能力，从而获取高额的报酬。长此以往，使得员工丧失了原有的工作热情，甚至还会让员工产生满腹怨言，不仅无法营造和谐高效的企业文化氛围，甚至还会出现企业效益下滑的现象。另一方面，薪酬福利激励政策的实施缺乏公平性以及科学性，我国的民营企业的建立主要以“家族亲缘关系”作为纽带，使得企业在任命重要的职位时往往会倾向于与其有关联关系的家族成员，差异化的管理方式使得员工之间容易产生对立的情绪，容易导致民营企业发生恶性事件。
三、民营企业人力资源激励管理存在问题的解决对策
1.构建系统化的人力资源激励考评机制
为了能够切实有效的激发员工的主观能动性，民营企业应当结合企业实际的经营管理机制建立与员工薪酬制度相配套的人力资源激励考评机制，为员工享受激励政策提供合理的考评依据。在编制人力资源激励考评机制时，民营企业需要在保障公平性的基础上突出差异性，为此，为了保障人力资源激励考评机制能够落实到位，应当根据不同部门不同岗位来构建科学的评价指标。对于销售部门，则主要以销售额作为考核的重点，而对于财务部门，则主要以其财务管理是否存在过失作为考核的工作重点，结合岗位内容来制定考核目标，能够有效的激发员工提升自身职业素养的动力，让员工的自我发展与企业的成长结合在一起，确保人力资源激励考评机制的实施结果不仅能够全面的反映出员工日常的工作态度，还能够客观的展现出员工对于企业转型发展所做出来的贡献度，让员工能够从中找到成就感以及归属感，推动企业的可持续发展。
2.优化人力资源激励管理项目结构
为了能够实时调动员工的工作积极性，大部分的民营企业往往会采取动态化的激励措施来落实人力资源激励管理工作。为了能够充分发挥出人力资源激励管理的价值，民营企业应当优化人力资源激励管理项目结构，让员工能够切实有效的发挥自身的创造新。以员工薪酬为例，作为人力资源激励管理最直接有效的措施，通过动态涨幅员工薪酬的方式能够切实激发员工的工作积极性。针对销售部门，企业可以将员工薪酬划分为三个部分，分别是基本工资、福利津贴以及浮动奖金等，其中起到关键性作用的则是浮动奖金，浮动奖金则根据员工的销售额完成情况来发放，对于超额完成销售额10%的員工，其自身的浮动奖金则为基本工资的1.5倍。通过优化员工薪酬的方式能够将员工的切身利益与企业的发展结合在一起，让员工能够与企业“共存亡”，将员工的关注焦点由眼前利益向企业长远利益的方向转化，实现企业的长远发展。
四、结束语
综上所述，随着经济发展迈入新常态阶段，民营企业人力资源激励管理存在问题变得越发的突出，制约了民营企业的可持续发展，为此，通过构建系统化的人力资源激励考评机制等方式能够让企业与员工建立“利益共同体”的关系，推动企业的健康发展。
参考文献
[1]吴嶷.浅析人力资源管理的工作重点和意义[J].现代国企研究，2019（04）：128.
[2]李千惠，潘莲花.浅析企业激励制度的意义及构建措施[J].现代商业，2019（15）：50-52.
[3]戚洛源.企业人力资源管理的问题及对策[D].湖南师范大学，2019.
关键词：民营企业;人力资源激励管理;问题及对策
随着我国经济发展迈入新常态，民营企业所面临的市场竞争环境变得越发的恶劣，由于无序化的经营管理使得民营企业普遍陷入“任人唯亲”等负面问题中，归根结底在于“人”的管理的不到位，能否在民营企业的长远发展上达成共识关键在于人力资源激励管理工作的有效性。因此，借助于人力资源激励管理模式解决民营企业在发展过程中存在的突出问题，助力于企业的可持续发展。
一、人力资源激励管理对于民营企业发展的重要价值
人力资源激励管理主要分为两种类型，分别是正面激励以及负面激励，而奖金、升职以及荣誉等物质化或者是精神化的方式则是正面激励，负面激励则包含警告、罚款甚至是辞退等。无论是正面激励，还是负面激励均有其特有的应用价值，在不同的场合选择合理的激励方式能够有效的激发员工的工作积极性，让员工能够以饱满的斗志加入到企业的日常经营管理活动中，从而提升民营企业的运用管理凝聚力。除此之外，人力资源激励管理工作的开展能够激发员工的主观能动性，由于激励方式的不同，员工所能够获得的感受也随之不同。以培训这类型的正面激励为例，给予员工培训方面的激励，能够提升员工的职业素养，增强员工的工作管理能力，为企业的可持续发展建立正向循环，让企业能够以高效的管理状态开展经营管理活动。
二、民营企业人力资源激励管理存在问题
1.激励管理机制缺乏合理性
人力资源激励管理的核心要素在于通过差异化的方式引导员工朝着共同的目标发展，如何公平公正的执行激励管理机制将直接影响到民营企业人力资源激励管理工作成效。随着民营企业的不断发展，越来越多的企业经营管理者开始意识到人力资源激励措施对于企业发展的重要性，并为此制定了《员工奖惩管理办法》，试图通过制度化的方式提升员工的工作凝聚力。然而，由于企业经营管理者对于人力资源激励管理缺乏正确的认知，使得所制定的《员工奖惩管理办法》中正面激励以及负面激励之间的比例存在严重失衡的现象，负面激励的内容多且细使得员工在工作中容易感受到来自各方的拘束感，导致员工产生了”干多错多，不干无错”的错误心态，在这种心态的影响下员工难免会产生得过且过的心理，使得民营企业的工作氛围陷入了“死水”状态，不利于民营企业的可持续发展。此外，从正面激励的内容来看，正面激励虽奖励的内容十分“丰厚”，但是由于条件偏高，大部分的员工无法达到标准，挫伤了员工的工作自信心。
2.薪酬福利激励政策缺乏科学性
人力资源激励管理最直接的措施则是薪酬福利激励政策，一方面，我国民营企业在薪酬体系方式主要以保健型薪酬管理机制为主，保健型薪酬管理机制中评估员工薪酬主要以员工的岗位相关，对于员工的技术专业能力缺乏一定的关联性，员工无法通过努力的方式来提升自身的技术专业能力，从而获取高额的报酬。长此以往，使得员工丧失了原有的工作热情，甚至还会让员工产生满腹怨言，不仅无法营造和谐高效的企业文化氛围，甚至还会出现企业效益下滑的现象。另一方面，薪酬福利激励政策的实施缺乏公平性以及科学性，我国的民营企业的建立主要以“家族亲缘关系”作为纽带，使得企业在任命重要的职位时往往会倾向于与其有关联关系的家族成员，差异化的管理方式使得员工之间容易产生对立的情绪，容易导致民营企业发生恶性事件。
三、民营企业人力资源激励管理存在问题的解决对策
1.构建系统化的人力资源激励考评机制
为了能够切实有效的激发员工的主观能动性，民营企业应当结合企业实际的经营管理机制建立与员工薪酬制度相配套的人力资源激励考评机制，为员工享受激励政策提供合理的考评依据。在编制人力资源激励考评机制时，民营企业需要在保障公平性的基础上突出差异性，为此，为了保障人力资源激励考评机制能够落实到位，应当根据不同部门不同岗位来构建科学的评价指标。对于销售部门，则主要以销售额作为考核的重点，而对于财务部门，则主要以其财务管理是否存在过失作为考核的工作重点，结合岗位内容来制定考核目标，能够有效的激发员工提升自身职业素养的动力，让员工的自我发展与企业的成长结合在一起，确保人力资源激励考评机制的实施结果不仅能够全面的反映出员工日常的工作态度，还能够客观的展现出员工对于企业转型发展所做出来的贡献度，让员工能够从中找到成就感以及归属感，推动企业的可持续发展。
2.优化人力资源激励管理项目结构
为了能够实时调动员工的工作积极性，大部分的民营企业往往会采取动态化的激励措施来落实人力资源激励管理工作。为了能够充分发挥出人力资源激励管理的价值，民营企业应当优化人力资源激励管理项目结构，让员工能够切实有效的发挥自身的创造新。以员工薪酬为例，作为人力资源激励管理最直接有效的措施，通过动态涨幅员工薪酬的方式能够切实激发员工的工作积极性。针对销售部门，企业可以将员工薪酬划分为三个部分，分别是基本工资、福利津贴以及浮动奖金等，其中起到关键性作用的则是浮动奖金，浮动奖金则根据员工的销售额完成情况来发放，对于超额完成销售额10%的員工，其自身的浮动奖金则为基本工资的1.5倍。通过优化员工薪酬的方式能够将员工的切身利益与企业的发展结合在一起，让员工能够与企业“共存亡”，将员工的关注焦点由眼前利益向企业长远利益的方向转化，实现企业的长远发展。
四、结束语
综上所述，随着经济发展迈入新常态阶段，民营企业人力资源激励管理存在问题变得越发的突出，制约了民营企业的可持续发展，为此，通过构建系统化的人力资源激励考评机制等方式能够让企业与员工建立“利益共同体”的关系，推动企业的健康发展。
参考文献
[1]吴嶷.浅析人力资源管理的工作重点和意义[J].现代国企研究，2019（04）：128.
[2]李千惠，潘莲花.浅析企业激励制度的意义及构建措施[J].现代商业，2019（15）：50-52.
[3]戚洛源.企业人力资源管理的问题及对策[D].湖南师范大学，2019.