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摘要：当前我国家族企业进入代际传承的高峰期。然而不少家族企业第二代的接班意愿薄弱。笔者先分析了我国家族企业代际传承的经典案例，然后就家族企业接班人意愿问题进行探究，并提出意见。希望本研究能为家族企业代际传承提供有益思路。
关键词：家族企业 代际传承 接班意愿
一、引言
古往今来，家族企业一直是民營企业中重要却又特殊的组织形式。当前我国的家族企业大多随着改革开放而集中兴起。随着企业的发展，一代创业家逐渐老去，家族二代走上历史的舞台。由于大多数家族企业交接班的时间差距很小，企业交接班问题从个例变成了类似的群体性事件。作为家族企业未来领头羊的接班人肩负重担，既要让企业在转型经济中发展，又要谋求家族财富持续增值。然而，研究表明大量的家族企业在传承后生存困难。导致家族企业传承失败的原因有很多。但毫无疑问，要克服代际传承的适应不良症状，作为家族企业新一代领导核心的接班人是关键。
二、我国家族企业代际传承的现状
与西方家族企业相比，中国家族企业面临的代际传承问题更加棘手。当前我国家族企业的目标继承人大多是计划生育政策下的独生子女，继承人的选择与培养问题更加令人头痛。受传统“家文化”的影响，中国的家族企业往往优先选择家族成员成为企业的接班人，以确保掌控家族企业和家族财富的所有权和控制权，其中，家族在任掌舵者们往往更倾向于选择直系亲属继承企业，因此导致接班人的可选择范围大大缩小。
家族财富的积累使得接班人的成长环境大大改善，一代创始人们会倾注大量的心血尽可能地为接班人创造更好的成长条件。一方面，家族的经济支持使继承人们生活更加富足，导致许多接班人不愿意再为家族事业而奔波劳碌。另一方面，家族企业年轻一代继承人们普遍拥有更高的学历、更多的海外留学和外部工作经历。丰富的人生经历使接班人能够有机会挖掘自己的兴趣所在，从而使得他们更愿意追求个人目标的满足而不愿意被家族事业所束缚。上述两点往往会促使很多新一代的家族企业接班人接班家族事业的意愿十分低迷。例如山西海鑫的李兆会视家族事业为负担。海外金融学习的教育背景使其热衷于资本运作，将大量的时间与精力耗费在投资事业。当其不得不接手家族企业后，其便以海鑫作为资金支持来源先后成立多家投资公司。后期海鑫自身发展危机重重，李兆会的投资事业又成为强加在海鑫的一种桎梏。最终，李兆会的投资事业以失败告终，山西海鑫也分崩离析。由此看出，继承人接班倾向是家族企业制定和实施传承计划的主要驱动力。基于此，笔者选取宗申、美的、万达等三家家族企业作为案例，通过分析这三家企业在接班人意愿这一具体问题上的实践，并提出几点建议。
三、相关案例分析
（一）宗申：投其所好，培养对家族事业的兴趣
来自宗申的二代继承人左颖的接班路上一直有父亲为其保驾护航。左宗申是中国摩托车及发动机行业的领军人物。其女儿左颖是典型的“80后”，从小就读于贵族学校，高中起就远赴美国求学。本身的活泼性格与常年的国外生活经历塑造了她典型的西方认知体系，热衷追求自由与多彩的人生。2007年，正值宗申内部改革之际，左颖在父亲的百般劝说下回国进入家族企业支持企业。然而，事实上，左颖内心比较抗拒接父亲的班。首先，左颖从小就常被灌输接班家族企业的思想，还在读初中时就被教导以后要管理、保障几百号员工的生存，强大的责任意识反而使她不堪重负。其次，这位17岁起就在海外求学的女孩不论是行为还是认知都与父亲存在巨大的分歧。左颖对父亲既敬畏又害怕，在父亲身边做董事长助理期间挨了父亲不少骂。这又加剧了左颖对家族事业的抗拒。因此，2008年，进入企业一年后，左颖就以难以适应当地气候和不会处理人际关系为理由离开重庆，回到迈阿密。
但左颖并不是只知贪图享乐的娇小姐，她半路出走最深层次原因是其真正兴趣所在并不是制造业而是金融业。其实，左颖本人头脑灵活，对金融投资也有一定的商业嗅觉。读大学时就尝试过房地产投资项目并获得了盈利。2007年起她在美国股票市场也取得不俗的成绩。面对热衷于金融投资的女儿，左宗申既头痛又无奈。
2009年年初，宗申企业再次面临危机，左颖第二次被家族召回国加入宗申集团。这次她肩挑大任，独自接管宗申进出口公司。而父亲左宗申经历上次女儿半路出走的事件后，心有余悸。为了避免重蹈覆辙，左宗申这次花费大量的精力刻意培养左颖对家族事业的兴趣。比如说投女儿所好进入房地产等行业开展多元化经营、尝试进军绿色能源领域等等。除此之外，左宗申也鼓励左颖在宗申集团之外做一些投资。2011年，左颖投资的宝马4S店开业当天，父亲左宗申也前来捧场。除了在业务发展上投其所好之外，左宗申还在经营管理上为女儿铺路，大量聘请职业经理人辅佐女儿管理经营业务。在留住女儿这件事上，这位业界领军人物可谓煞费苦心。
（二）美的、万达：接受不接班，支持自主创业
不同于左颖有愿意尝试回家接班的倾向，美的何享健之子何剑锋、万达王健林之子王思聪则接班意识更加薄弱。面对完全抗拒接班的二代，何享健和王健林又持有怎样的态度呢？
2012年，何享健将美的交于职业经理人方洪波，引得业界一片哗然。何享健没有选择儿子何剑锋接手最主要的原因也是儿子志不在家族事业，而是对资本市场兴趣浓厚。因此，何享健没有一意孤行地执意强迫何剑锋接班，转而将企业管理大权交予在企业打拼了二十多年、能力卓群的职业经理人方洪波手上。何剑峰在美的仅作为董事会成员不参与集团日常经营管理。在家族企业外，何剑锋独自开拓了自己的“盈峰系”，并将个人主要精力都投诸在盈峰集团的金融业务上。经过多年的打拼，何剑锋在投资领域也取得了不错的成绩。例如，何剑锋的盈峰控股在资本市场上“闪转腾挪”，通过收购或入股等方式进军多个行业。而实际上，何剑锋的“盈峰系”和美的却有着千丝万缕的联系，何剑锋的投资事业离不开父亲在财力和人力等各方面的支持。首先盈峰控股的关联企业包括美的旗下多个公司。其次，盈峰中从基层员工到高层领导有很多来自于美的集团。可以说，何享健之所以能够在投资领域做得风声水起离不开父亲各方面的支持。当然，何享健的投资事业也可以视为美的业务版图在金融领域的布局。从这个角度来讲，何剑锋并没有脱离家族企业，仍旧是在为家族事业而奋斗。 相比何享健，万达王健林对儿子的放手程度更大。面对极具个性的儿子王思聪，王健林仅仅提供了起始资金支持。2015年，王思聪高调进入大众视野，带着家族提供的5亿起步资金成立了普思投資，并掌握了该公司的所有权和控制权。该投资公司积极展开泛娱乐布局战略，打造了产品制作、文娱发展、网络直播、电竞游戏等多个事业板块，业务几乎涵盖了所有娱乐类行业。目前该公司的投资领域仍在不断拓宽，主要集中在前景可观的新兴行业。经过几年的发展，该公司的投资触手已经延伸至美国、韩国等海外市场，所投资的一些企业也已经成功上市。虽然王健林本人表示看不懂儿子的投资模式，对于王思聪的投资产业也完全不熟悉。但是王健林仍旧给予了王思聪足够的空间和自由去锻炼自己的能力。当然，王思聪在泛娱乐领域的投资也补充了万达在文旅业务的布局。
面对对家族事业完全不感兴趣、毫无接班意愿的家族二代时，何享健、王健林均选择了“曲线救国”的方式——接受子女不接班的现实，支持自主创业。由此可知，对于不愿意接班的继承人，给与支持并尽可能谋求子女事业与家族事业的靠近或许是仅有的出路之一。
从案例中我们不难发现，家族企业二代的接班意愿程度不是短时间内形成的，也并不是不可更改的。那么，从家族企业主的角度来说，尽可能地培养继承人的接班意愿仍旧是每一位企业主努力的方向。基于此，本文提出了关于培养、提升继承人接班意愿的几点建议。
三、提升接班意愿的建议
（一）建立和睦的家庭关系
家族企业接班人的接班意愿受到多方面的影响。首要影响因素是家庭关系。和睦的家庭关系会促进接班人对家族的情感。从小生活在和睦的家庭环境中的接班人，家庭归属感愈加深刻。当二代归属感越强时，主动承担起家庭责任的意愿就更加强烈。此外正向的亲子关系，也会使得二代即使归属感不强也会服从长辈的权威接任企业。方太的茅忠群就是一个很好的例子。
家庭关系是否有效体现在家庭凝聚力和家庭适应性两个方面。家庭凝聚力指的是家庭成员交流的密切程度，情感交流更多的家庭往往关系更加亲密。而家庭适应力指的是家庭整体在面对变化与困难时表现出来的灵活性以及决策正确性。适应性高或开放的家庭具备平等领导、民主决策、严格执行等特点[1]。因此，建立健康和谐的家庭关系可以通过增加交流以及民主决策等方式来实现。此外，良好的家风和家文化也会促进和睦的家庭关系，这就要求长辈从自身做起，言传身教。
（二）营造宽松的接班环境
前文已阐明很多高学历、经历丰富的二代的价值导向不可避免地与父辈产生分歧，这种由个人认知导致的低接班意愿不能通过打情感牌等途径强化。针对这类缺乏家庭归属感的接班人，家族企业在选择接班人便不能只依据身份的合法性。首先，当接班人确定没有继承意愿时，家族企业主根据个人能力和兴趣给与继承人足够的空间去发展个人事业对个人、家庭以及企业来说都是明智之举。其次，在面临继承人不愿接班人时，家族掌握企业实际控制权和剩余索取权、选择能力突出的职业经理人管理企业、采用家族信托保护家族财富或许是另一种维持家族“基业长青”的方式。
参考文献：
[1]重拾家文化：如何提升接班意愿[J].家庭服务，2017（2）：40-42.
关键词：家族企业 代际传承 接班意愿
一、引言
古往今来，家族企业一直是民營企业中重要却又特殊的组织形式。当前我国的家族企业大多随着改革开放而集中兴起。随着企业的发展，一代创业家逐渐老去，家族二代走上历史的舞台。由于大多数家族企业交接班的时间差距很小，企业交接班问题从个例变成了类似的群体性事件。作为家族企业未来领头羊的接班人肩负重担，既要让企业在转型经济中发展，又要谋求家族财富持续增值。然而，研究表明大量的家族企业在传承后生存困难。导致家族企业传承失败的原因有很多。但毫无疑问，要克服代际传承的适应不良症状，作为家族企业新一代领导核心的接班人是关键。
二、我国家族企业代际传承的现状
与西方家族企业相比，中国家族企业面临的代际传承问题更加棘手。当前我国家族企业的目标继承人大多是计划生育政策下的独生子女，继承人的选择与培养问题更加令人头痛。受传统“家文化”的影响，中国的家族企业往往优先选择家族成员成为企业的接班人，以确保掌控家族企业和家族财富的所有权和控制权，其中，家族在任掌舵者们往往更倾向于选择直系亲属继承企业，因此导致接班人的可选择范围大大缩小。
家族财富的积累使得接班人的成长环境大大改善，一代创始人们会倾注大量的心血尽可能地为接班人创造更好的成长条件。一方面，家族的经济支持使继承人们生活更加富足，导致许多接班人不愿意再为家族事业而奔波劳碌。另一方面，家族企业年轻一代继承人们普遍拥有更高的学历、更多的海外留学和外部工作经历。丰富的人生经历使接班人能够有机会挖掘自己的兴趣所在，从而使得他们更愿意追求个人目标的满足而不愿意被家族事业所束缚。上述两点往往会促使很多新一代的家族企业接班人接班家族事业的意愿十分低迷。例如山西海鑫的李兆会视家族事业为负担。海外金融学习的教育背景使其热衷于资本运作，将大量的时间与精力耗费在投资事业。当其不得不接手家族企业后，其便以海鑫作为资金支持来源先后成立多家投资公司。后期海鑫自身发展危机重重，李兆会的投资事业又成为强加在海鑫的一种桎梏。最终，李兆会的投资事业以失败告终，山西海鑫也分崩离析。由此看出，继承人接班倾向是家族企业制定和实施传承计划的主要驱动力。基于此，笔者选取宗申、美的、万达等三家家族企业作为案例，通过分析这三家企业在接班人意愿这一具体问题上的实践，并提出几点建议。
三、相关案例分析
（一）宗申：投其所好，培养对家族事业的兴趣
来自宗申的二代继承人左颖的接班路上一直有父亲为其保驾护航。左宗申是中国摩托车及发动机行业的领军人物。其女儿左颖是典型的“80后”，从小就读于贵族学校，高中起就远赴美国求学。本身的活泼性格与常年的国外生活经历塑造了她典型的西方认知体系，热衷追求自由与多彩的人生。2007年，正值宗申内部改革之际，左颖在父亲的百般劝说下回国进入家族企业支持企业。然而，事实上，左颖内心比较抗拒接父亲的班。首先，左颖从小就常被灌输接班家族企业的思想，还在读初中时就被教导以后要管理、保障几百号员工的生存，强大的责任意识反而使她不堪重负。其次，这位17岁起就在海外求学的女孩不论是行为还是认知都与父亲存在巨大的分歧。左颖对父亲既敬畏又害怕，在父亲身边做董事长助理期间挨了父亲不少骂。这又加剧了左颖对家族事业的抗拒。因此，2008年，进入企业一年后，左颖就以难以适应当地气候和不会处理人际关系为理由离开重庆，回到迈阿密。
但左颖并不是只知贪图享乐的娇小姐，她半路出走最深层次原因是其真正兴趣所在并不是制造业而是金融业。其实，左颖本人头脑灵活，对金融投资也有一定的商业嗅觉。读大学时就尝试过房地产投资项目并获得了盈利。2007年起她在美国股票市场也取得不俗的成绩。面对热衷于金融投资的女儿，左宗申既头痛又无奈。
2009年年初，宗申企业再次面临危机，左颖第二次被家族召回国加入宗申集团。这次她肩挑大任，独自接管宗申进出口公司。而父亲左宗申经历上次女儿半路出走的事件后，心有余悸。为了避免重蹈覆辙，左宗申这次花费大量的精力刻意培养左颖对家族事业的兴趣。比如说投女儿所好进入房地产等行业开展多元化经营、尝试进军绿色能源领域等等。除此之外，左宗申也鼓励左颖在宗申集团之外做一些投资。2011年，左颖投资的宝马4S店开业当天，父亲左宗申也前来捧场。除了在业务发展上投其所好之外，左宗申还在经营管理上为女儿铺路，大量聘请职业经理人辅佐女儿管理经营业务。在留住女儿这件事上，这位业界领军人物可谓煞费苦心。
（二）美的、万达：接受不接班，支持自主创业
不同于左颖有愿意尝试回家接班的倾向，美的何享健之子何剑锋、万达王健林之子王思聪则接班意识更加薄弱。面对完全抗拒接班的二代，何享健和王健林又持有怎样的态度呢？
2012年，何享健将美的交于职业经理人方洪波，引得业界一片哗然。何享健没有选择儿子何剑锋接手最主要的原因也是儿子志不在家族事业，而是对资本市场兴趣浓厚。因此，何享健没有一意孤行地执意强迫何剑锋接班，转而将企业管理大权交予在企业打拼了二十多年、能力卓群的职业经理人方洪波手上。何剑峰在美的仅作为董事会成员不参与集团日常经营管理。在家族企业外，何剑锋独自开拓了自己的“盈峰系”，并将个人主要精力都投诸在盈峰集团的金融业务上。经过多年的打拼，何剑锋在投资领域也取得了不错的成绩。例如，何剑锋的盈峰控股在资本市场上“闪转腾挪”，通过收购或入股等方式进军多个行业。而实际上，何剑锋的“盈峰系”和美的却有着千丝万缕的联系，何剑锋的投资事业离不开父亲在财力和人力等各方面的支持。首先盈峰控股的关联企业包括美的旗下多个公司。其次，盈峰中从基层员工到高层领导有很多来自于美的集团。可以说，何享健之所以能够在投资领域做得风声水起离不开父亲各方面的支持。当然，何享健的投资事业也可以视为美的业务版图在金融领域的布局。从这个角度来讲，何剑锋并没有脱离家族企业，仍旧是在为家族事业而奋斗。 相比何享健，万达王健林对儿子的放手程度更大。面对极具个性的儿子王思聪，王健林仅仅提供了起始资金支持。2015年，王思聪高调进入大众视野，带着家族提供的5亿起步资金成立了普思投資，并掌握了该公司的所有权和控制权。该投资公司积极展开泛娱乐布局战略，打造了产品制作、文娱发展、网络直播、电竞游戏等多个事业板块，业务几乎涵盖了所有娱乐类行业。目前该公司的投资领域仍在不断拓宽，主要集中在前景可观的新兴行业。经过几年的发展，该公司的投资触手已经延伸至美国、韩国等海外市场，所投资的一些企业也已经成功上市。虽然王健林本人表示看不懂儿子的投资模式，对于王思聪的投资产业也完全不熟悉。但是王健林仍旧给予了王思聪足够的空间和自由去锻炼自己的能力。当然，王思聪在泛娱乐领域的投资也补充了万达在文旅业务的布局。
面对对家族事业完全不感兴趣、毫无接班意愿的家族二代时，何享健、王健林均选择了“曲线救国”的方式——接受子女不接班的现实，支持自主创业。由此可知，对于不愿意接班的继承人，给与支持并尽可能谋求子女事业与家族事业的靠近或许是仅有的出路之一。
从案例中我们不难发现，家族企业二代的接班意愿程度不是短时间内形成的，也并不是不可更改的。那么，从家族企业主的角度来说，尽可能地培养继承人的接班意愿仍旧是每一位企业主努力的方向。基于此，本文提出了关于培养、提升继承人接班意愿的几点建议。
三、提升接班意愿的建议
（一）建立和睦的家庭关系
家族企业接班人的接班意愿受到多方面的影响。首要影响因素是家庭关系。和睦的家庭关系会促进接班人对家族的情感。从小生活在和睦的家庭环境中的接班人，家庭归属感愈加深刻。当二代归属感越强时，主动承担起家庭责任的意愿就更加强烈。此外正向的亲子关系，也会使得二代即使归属感不强也会服从长辈的权威接任企业。方太的茅忠群就是一个很好的例子。
家庭关系是否有效体现在家庭凝聚力和家庭适应性两个方面。家庭凝聚力指的是家庭成员交流的密切程度，情感交流更多的家庭往往关系更加亲密。而家庭适应力指的是家庭整体在面对变化与困难时表现出来的灵活性以及决策正确性。适应性高或开放的家庭具备平等领导、民主决策、严格执行等特点[1]。因此，建立健康和谐的家庭关系可以通过增加交流以及民主决策等方式来实现。此外，良好的家风和家文化也会促进和睦的家庭关系，这就要求长辈从自身做起，言传身教。
（二）营造宽松的接班环境
前文已阐明很多高学历、经历丰富的二代的价值导向不可避免地与父辈产生分歧，这种由个人认知导致的低接班意愿不能通过打情感牌等途径强化。针对这类缺乏家庭归属感的接班人，家族企业在选择接班人便不能只依据身份的合法性。首先，当接班人确定没有继承意愿时，家族企业主根据个人能力和兴趣给与继承人足够的空间去发展个人事业对个人、家庭以及企业来说都是明智之举。其次，在面临继承人不愿接班人时，家族掌握企业实际控制权和剩余索取权、选择能力突出的职业经理人管理企业、采用家族信托保护家族财富或许是另一种维持家族“基业长青”的方式。
参考文献：
[1]重拾家文化：如何提升接班意愿[J].家庭服务，2017（2）：40-42.