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员工离职，原因不下百种，但归结起来无非是现实与预期之间的落差太大。比如，拿到手的薪水与预期相差太远，工作环境与预期相去千里，同事关系不及想象中那么和谐，等等。员工的预期，一方面直接影响到企业的经营业绩，一方面也决定了员工能否在一个企业安心工作。因此，人力资源工作者（以下简称“HR”）要学会进行有效的员工预期管理，使员工的预期与企业的实际发展状况贴近。在人力资源管理实践中，做好员工预期管理需要从薪酬发展预期、职业发展预期、环境预期三个维度入手，抓住12个重点，改变企业与员工的关系，促进双方的共同发展。
薪酬发展预期管理
综合近几年的离职调查可以发现，“不满薪酬”这一原因始终居于离职原因的前三名，因此，员工的薪酬发展预期管理必然成为企业人力资源预期管理的重中之重。
员工薪酬发展预期管理围绕年度薪酬预期（收入）、薪酬价值设计（贡献）、价值评估（验收）、薪酬兑现（支付）4点来进行。
年度薪酬预期（收入）：是指员工根据自身能力或内外部比较而提出的年度薪酬收入，是一个自我满足的薪酬数字。在做员工薪酬预期管理时，企业不能回避或因薪酬敏感就忽略了员工的薪水要求，而要在年初主动做好员工的薪酬规划，使员工的薪酬与员工做出的贡献挂钩，让员工提出的薪酬从感性转化为与其贡献相结合的理性。
薪酬价值设计（贡献）：员工对薪酬的期望需要通过价值贡献来获取自己满意的薪水。因此，企业要建立以成果为导向的薪酬管理文化，在年初需针对员工期望的薪酬要求标准设计员工应实现的价值（业绩）贡献，建立员工与企业双方的薪酬调整心理契约或书面契约，让员工通过与企业进行价值互换而获得薪水，避免员工薪酬期望的盲目性。
薪酬价值评估（验收）：薪酬价值评估是企业为员工提供具有市场竞争力的薪水的前提。员工通过努力为企业创造了价值，企业根据薪酬契约中员工承诺或约定的实现情况来评估出员工应得的薪水，让薪水支付具有依据和客观性。
薪酬兑现（支付）：薪酬兑现是薪酬预期管理的最后一个环节，企业与员工双方根据薪酬契约，兑现各自在年初薪酬规划中的承诺，建立起企业与员工之间良好的信任关系。
薪酬发展预期管理的关键在于，要让员工的薪酬预期从感性回归到理性。此外， HR在建立薪酬契约与实施薪酬规划前，还必须考虑4个影响薪酬发展的环境因素：企业利润（效益）、行业岗位薪酬水平、行业薪酬增长水平、个人业绩薪酬，这是员工薪酬规划与调整的前提。
企业利润（效益）：员工薪酬所得必须考虑企业效益，即在执行员工薪酬契约时，若企业利润达到同行业平均水平，员工薪酬期望兑现系数可以是1，若低于同行业，则其系数相应缩小。反之，若高于同行业平均水平，则需相应地调高利润系数。员工的薪酬与企业发展紧密结合，这也是员工薪酬契约中最重要的一点。
行业岗位薪酬水平：行业岗位薪酬水平是引导员工在年初做出薪酬期望时的一个标准，可以有效避免员工因过度期望而造成较大的心理落差。这也是帮助员工实现薪酬期望从感性到理性的关键。
行业薪酬增长水平：行业薪酬增长水平，是将员工薪酬期望挖掘出来后，引导员工做薪酬期望调整幅度的标准。避免员工期望的薪酬增加幅度远远大于行业水平，致使企业无力支付，或使薪酬契约成为脱离行业薪酬增长水平客观实际的感性约定。
个人业绩：员工的期望薪酬不能凭空而来，它强调员工的个人业绩，与员工创造的价值相关，而不是靠“能力很强”这样的不确定因素来评估，能力必须转化成企业所需要的价值，才是有效实现员工薪酬发展预期的基石。因此，薪酬的调整与员工的工作结果相关，不可将工作结果与个人能力混淆。
职业发展预期管理
在企业人力资源管理实践中，员工在一个企业的职业发展空间总是有限的，特别是纵向发展。通常在看待上一个职业空间时，多数员工总认为自己也能胜任。在前程无忧发布的《2016离职调研与薪酬调整报告》中，“对现有工作内容不满意”成为90后离职的首因。对“不喜欢的工作绝不将就”的90后员工来说，仅以给付薪水的方式已经无法获得他们的“芳心”，因此，挖掘、引导与管理员工的职业发展预期，成为预防员工跳槽的重要手段。
职业发展预期管理主要围绕职务晋升、技能培训、学习发展、胜任力评估4点展开：
职务晋升：职务晋升预期是员工根据自身能力，自认为可以胜任上一级管理者的工作岗位。在职业发展预期管理中，企业需要与员工沟通，确认员工心理期望的职业发展机会，更重要的是帮助员工识别下一个合适的职业发展方向，拓展传统的纵向职业发展通道，打通横向或跨界、跨行业职能发展空间，使职业发展机会更加丰富（见图1），以帮助员工得到成长与发展机会，避免他们“干得不爽就走”。
技能培训（现有业绩提升）：在职业发展中，员工除了对上一级岗位的渴望以外，同时还有获取现任岗位能力的需要。所以，在员工预期管理中，HR还需要帮助员工梳理现任岗位的胜任能力，为其提供必要的岗位技能培训，使其业绩得到提升，能力得到发展，更重要的是让员工感觉到工作充满挑战性。
学习发展（未来能力）：任何一个员工都有上进心，都不会甘心停留在一个职位上。企业在进行员工职业发展预期管理时，要抓住员工的这一心理特点，对员工胜任的下一个岗位尽早做出职业发展培训，在满足员工职业发展的同时，也为企业做好人才储备。
胜任力评估（学习成果）：企业对员工胜任力做出评估后，还需要给员工提供一些内部实习的机会，如让老员工休息，创造一些职业空档，让有培养价值的新员工有接触新工作的机会，这样做一方面可以检验前期员工培训的结果，另一方面，也可以更具体地考察员工的工作能力。
在员工职业发展预期的规划与管理中，HR需充分考虑4方面影响因素，即纵向能力发展、横向能力发展、 纵向能力评估 、横向能力评估 ，将员工对职业发展的预期由感性引向理性发展。
薪酬发展预期管理
综合近几年的离职调查可以发现，“不满薪酬”这一原因始终居于离职原因的前三名，因此，员工的薪酬发展预期管理必然成为企业人力资源预期管理的重中之重。
员工薪酬发展预期管理围绕年度薪酬预期（收入）、薪酬价值设计（贡献）、价值评估（验收）、薪酬兑现（支付）4点来进行。
年度薪酬预期（收入）：是指员工根据自身能力或内外部比较而提出的年度薪酬收入，是一个自我满足的薪酬数字。在做员工薪酬预期管理时，企业不能回避或因薪酬敏感就忽略了员工的薪水要求，而要在年初主动做好员工的薪酬规划，使员工的薪酬与员工做出的贡献挂钩，让员工提出的薪酬从感性转化为与其贡献相结合的理性。
薪酬价值设计（贡献）：员工对薪酬的期望需要通过价值贡献来获取自己满意的薪水。因此，企业要建立以成果为导向的薪酬管理文化，在年初需针对员工期望的薪酬要求标准设计员工应实现的价值（业绩）贡献，建立员工与企业双方的薪酬调整心理契约或书面契约，让员工通过与企业进行价值互换而获得薪水，避免员工薪酬期望的盲目性。
薪酬价值评估（验收）：薪酬价值评估是企业为员工提供具有市场竞争力的薪水的前提。员工通过努力为企业创造了价值，企业根据薪酬契约中员工承诺或约定的实现情况来评估出员工应得的薪水，让薪水支付具有依据和客观性。
薪酬兑现（支付）：薪酬兑现是薪酬预期管理的最后一个环节，企业与员工双方根据薪酬契约，兑现各自在年初薪酬规划中的承诺，建立起企业与员工之间良好的信任关系。
薪酬发展预期管理的关键在于，要让员工的薪酬预期从感性回归到理性。此外， HR在建立薪酬契约与实施薪酬规划前，还必须考虑4个影响薪酬发展的环境因素：企业利润（效益）、行业岗位薪酬水平、行业薪酬增长水平、个人业绩薪酬，这是员工薪酬规划与调整的前提。
企业利润（效益）：员工薪酬所得必须考虑企业效益，即在执行员工薪酬契约时，若企业利润达到同行业平均水平，员工薪酬期望兑现系数可以是1，若低于同行业，则其系数相应缩小。反之，若高于同行业平均水平，则需相应地调高利润系数。员工的薪酬与企业发展紧密结合，这也是员工薪酬契约中最重要的一点。
行业岗位薪酬水平：行业岗位薪酬水平是引导员工在年初做出薪酬期望时的一个标准，可以有效避免员工因过度期望而造成较大的心理落差。这也是帮助员工实现薪酬期望从感性到理性的关键。
行业薪酬增长水平：行业薪酬增长水平，是将员工薪酬期望挖掘出来后，引导员工做薪酬期望调整幅度的标准。避免员工期望的薪酬增加幅度远远大于行业水平，致使企业无力支付，或使薪酬契约成为脱离行业薪酬增长水平客观实际的感性约定。
个人业绩：员工的期望薪酬不能凭空而来，它强调员工的个人业绩，与员工创造的价值相关，而不是靠“能力很强”这样的不确定因素来评估，能力必须转化成企业所需要的价值，才是有效实现员工薪酬发展预期的基石。因此，薪酬的调整与员工的工作结果相关，不可将工作结果与个人能力混淆。
职业发展预期管理
在企业人力资源管理实践中，员工在一个企业的职业发展空间总是有限的，特别是纵向发展。通常在看待上一个职业空间时，多数员工总认为自己也能胜任。在前程无忧发布的《2016离职调研与薪酬调整报告》中，“对现有工作内容不满意”成为90后离职的首因。对“不喜欢的工作绝不将就”的90后员工来说，仅以给付薪水的方式已经无法获得他们的“芳心”，因此，挖掘、引导与管理员工的职业发展预期，成为预防员工跳槽的重要手段。
职业发展预期管理主要围绕职务晋升、技能培训、学习发展、胜任力评估4点展开：
职务晋升：职务晋升预期是员工根据自身能力，自认为可以胜任上一级管理者的工作岗位。在职业发展预期管理中，企业需要与员工沟通，确认员工心理期望的职业发展机会，更重要的是帮助员工识别下一个合适的职业发展方向，拓展传统的纵向职业发展通道，打通横向或跨界、跨行业职能发展空间，使职业发展机会更加丰富（见图1），以帮助员工得到成长与发展机会，避免他们“干得不爽就走”。
技能培训（现有业绩提升）：在职业发展中，员工除了对上一级岗位的渴望以外，同时还有获取现任岗位能力的需要。所以，在员工预期管理中，HR还需要帮助员工梳理现任岗位的胜任能力，为其提供必要的岗位技能培训，使其业绩得到提升，能力得到发展，更重要的是让员工感觉到工作充满挑战性。
学习发展（未来能力）：任何一个员工都有上进心，都不会甘心停留在一个职位上。企业在进行员工职业发展预期管理时，要抓住员工的这一心理特点，对员工胜任的下一个岗位尽早做出职业发展培训，在满足员工职业发展的同时，也为企业做好人才储备。
胜任力评估（学习成果）：企业对员工胜任力做出评估后，还需要给员工提供一些内部实习的机会，如让老员工休息，创造一些职业空档，让有培养价值的新员工有接触新工作的机会，这样做一方面可以检验前期员工培训的结果，另一方面，也可以更具体地考察员工的工作能力。
在员工职业发展预期的规划与管理中，HR需充分考虑4方面影响因素，即纵向能力发展、横向能力发展、 纵向能力评估 、横向能力评估 ，将员工对职业发展的预期由感性引向理性发展。