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摘 要：随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争已经不仅仅局限于产品和技术的竞争，人才的竞争已愈发重要。然而，目前我国国企人流流失现象严重，这对国企的发展是极为不利的。基于此，本文主要分析了国企人才流失的原因，并提出了有效的解决途径。
关键词：国企；人才流失；原因；解决途径
随着我国加入世贸组织，企业的竞争越来越激烈，尤其对于我国的国企来说，更是迎来了新的挑战。现阶段，在知识经济时代下，人才在企业竞争中占有越来越重要的份量，尤其对于知识密集型行业的国有企业来说，人才对于企业的发展十分重要。然而，我国的国有企业在这场竞争中处于劣势地位，人才流失问题已严重阻碍国企的生存与发展。因此，若想让企业立于不败之地，就需要留住人才、培养人才，从而提高企业的核心竞争力，为企业的长期稳定发展奠定基础。
一、国企人才流失的原因
（一）企业历史包袱重。目前，我国的国有企业大多数是有点历史的老厂，其产业、产品结构都面临着重大的调整，设备厂房陈旧，生产效率不高。大量的离职退休职工，由于社会保障体系至今仍不健全，国有企业仍然是社会保障各项费用的主要承担者，这是国企特有的历史包袱，也使得国企承担着过重的历史成本。另外，长期以来企业办社会使企业至今承担着相当大的社会成本，造成企业大量冗员；国企在经济体制改革也承担着本应政府承担或由社会分摊的巨大的改革成本，影响了企业的经济效益，阻碍了国企的发展步伐。
（二）用人机制不合理。目前，许多国企的用人机制存在着各种各样问题，使人才流失严重。主要表现在以下几个方面：1、不少国企中论资排辈现象严重，真正的人才无法得到重用，造成人才资源浪费；2、国企对人才的教育与培训有待改进，只关注人才对企业的贡献，却忽视了人才自身的发展需求，让人才觉得在企业内得不到更好的发展，导致人才跳槽。
（三）个人因素。个人因素是国企人才流失的主观动因，在市场经济的大环境下，人才的思维方式、价值取向以及自我意识都发生了不同程度的變化。社会流动障碍的减少、横向比较心理增强等都是影响国企人才流失的因素。从目前情况来看，造成人才流动的个人因素主要有以下几个方面：第一，对国企的前景悲觀，认为企业在市场中没有竞争力；第二，对国企提供的薪资待遇不满；第三，认为国企没有提供良好的工作环境，自我价值难以实现，没有个人成就感；第四，工作没有挑战性，对工作没有兴趣，工作缺乏动力；第五，企业内与同事相处的不好，人际关系不融洽。
二、国企人才流失解决途径
（一）坚持“以人为本”的原则。国企人才队伍是一支生力军，要调动发挥其积极性，必须创造良好的“双尊”氛围，“以人为本”，树立大的“人才观”、人才战略，把人才开发作为企业发展的主题，把“尊重知识、尊重科学、尊重人才”的思想落到实处。具体讲，就是建立健全人才管理机制，企业领导班子要真正成为人才的“能量释放委员会”，增强做好人才工作的使命感、责任感和自觉性；加大科研、技术创新经费的投入，组织人才技术攻关，让他们有压力、有动力、有指标、有重担，在企业发展中充分施展他们的智慧才能，从而激发他们的使命感和责任感，让他们干得放心、干得舒心、干得安心。只有这样，才能以人才的优势，挖掘和发挥技术装备的优势，树立、展示产品和质量的优势，创出名牌、占领市场。
（二）建立用人激励机制。国企要想留住人才，就需要从人力资源管理出发，建立科学合理的用人激励机制，让员工的个人利益与他们自身所创造的效益及付出联系起来，打破传统国企的平均主义。人才是国企发展的重要因素，他们的贡献可能会为企业创造巨大的收益，还有可能会挽回企业的损失，因而对于国企人才给予适当的奖励是十分必要的。具体可以从以下几个方面来实施：1、对国企中的技术骨干来说，可以通过实行岗位津贴、专业技术津贴等的方法来激励员工； 2、对于有项目技术指标和课题的人才，可以将奖励方法与他们的收益总量挂钩，制定一套合理的激励办法。此外，还应特别注意以下两点：第一，在企业内建立用人激励机制时，应注意不仅要讲究效率，还要注重公平，从而稳定人心，充分调动员工工作的积极性；第二，在招聘人才时，要注意从多方位进行比较，多角度考虑问题，真正做到择优录用、选贤任能，并把激励机制贯穿于人才培养的始终，促使其能够高效率的工作。
（三）健全企业经营者选拔机制。要想解决国企人才流失问题，完善的企业经营者选拔机制是必不可少的。具体的措施有：1、按市场经济的要求选派代表，参与国企人才的选拔与培养；2、取消企业干部的行政级别，打破“官本位”现象，将企业经营者的上级任命制改为公开招聘制，可在政府主管部门的指导下，由企业董事会公开招聘；3、实行国企经营者统一考核制度，国企经营者的考核主要注重于经营者的经营管理能力方面，国企经营者应具有一定的素质、知识和管理能力；4、完善经营者市场，在全国范围内建立国企经营人才市场，并开辟经理市场，可以通过先在部分国企内部实行经营者竞争上岗，若可见成效，则可以扩展到全国范围。
三、结语
总的来说，人才问题直接关乎国企的生存与发展，我们应正视我国国企人才流失问题，分析人才流失的原因，采取合理的措施，逐渐打破平均主义观念，通过建立用人激励机制、坚持“以人为本”的原则、健全企业经营选拔机制，不断引进人才，提升企业竞争力，促进企业的稳步发展。
参考文献：
[1]朱铁军.探析国企人才流失的原因及其解决途径[J].才智，2009，08：260-261.
[2]杨静萍.我国国有企业人才流失问题研究[D].山东大学，2009.
关键词：国企；人才流失；原因；解决途径
随着我国加入世贸组织，企业的竞争越来越激烈，尤其对于我国的国企来说，更是迎来了新的挑战。现阶段，在知识经济时代下，人才在企业竞争中占有越来越重要的份量，尤其对于知识密集型行业的国有企业来说，人才对于企业的发展十分重要。然而，我国的国有企业在这场竞争中处于劣势地位，人才流失问题已严重阻碍国企的生存与发展。因此，若想让企业立于不败之地，就需要留住人才、培养人才，从而提高企业的核心竞争力，为企业的长期稳定发展奠定基础。
一、国企人才流失的原因
（一）企业历史包袱重。目前，我国的国有企业大多数是有点历史的老厂，其产业、产品结构都面临着重大的调整，设备厂房陈旧，生产效率不高。大量的离职退休职工，由于社会保障体系至今仍不健全，国有企业仍然是社会保障各项费用的主要承担者，这是国企特有的历史包袱，也使得国企承担着过重的历史成本。另外，长期以来企业办社会使企业至今承担着相当大的社会成本，造成企业大量冗员；国企在经济体制改革也承担着本应政府承担或由社会分摊的巨大的改革成本，影响了企业的经济效益，阻碍了国企的发展步伐。
（二）用人机制不合理。目前，许多国企的用人机制存在着各种各样问题，使人才流失严重。主要表现在以下几个方面：1、不少国企中论资排辈现象严重，真正的人才无法得到重用，造成人才资源浪费；2、国企对人才的教育与培训有待改进，只关注人才对企业的贡献，却忽视了人才自身的发展需求，让人才觉得在企业内得不到更好的发展，导致人才跳槽。
（三）个人因素。个人因素是国企人才流失的主观动因，在市场经济的大环境下，人才的思维方式、价值取向以及自我意识都发生了不同程度的變化。社会流动障碍的减少、横向比较心理增强等都是影响国企人才流失的因素。从目前情况来看，造成人才流动的个人因素主要有以下几个方面：第一，对国企的前景悲觀，认为企业在市场中没有竞争力；第二，对国企提供的薪资待遇不满；第三，认为国企没有提供良好的工作环境，自我价值难以实现，没有个人成就感；第四，工作没有挑战性，对工作没有兴趣，工作缺乏动力；第五，企业内与同事相处的不好，人际关系不融洽。
二、国企人才流失解决途径
（一）坚持“以人为本”的原则。国企人才队伍是一支生力军，要调动发挥其积极性，必须创造良好的“双尊”氛围，“以人为本”，树立大的“人才观”、人才战略，把人才开发作为企业发展的主题，把“尊重知识、尊重科学、尊重人才”的思想落到实处。具体讲，就是建立健全人才管理机制，企业领导班子要真正成为人才的“能量释放委员会”，增强做好人才工作的使命感、责任感和自觉性；加大科研、技术创新经费的投入，组织人才技术攻关，让他们有压力、有动力、有指标、有重担，在企业发展中充分施展他们的智慧才能，从而激发他们的使命感和责任感，让他们干得放心、干得舒心、干得安心。只有这样，才能以人才的优势，挖掘和发挥技术装备的优势，树立、展示产品和质量的优势，创出名牌、占领市场。
（二）建立用人激励机制。国企要想留住人才，就需要从人力资源管理出发，建立科学合理的用人激励机制，让员工的个人利益与他们自身所创造的效益及付出联系起来，打破传统国企的平均主义。人才是国企发展的重要因素，他们的贡献可能会为企业创造巨大的收益，还有可能会挽回企业的损失，因而对于国企人才给予适当的奖励是十分必要的。具体可以从以下几个方面来实施：1、对国企中的技术骨干来说，可以通过实行岗位津贴、专业技术津贴等的方法来激励员工； 2、对于有项目技术指标和课题的人才，可以将奖励方法与他们的收益总量挂钩，制定一套合理的激励办法。此外，还应特别注意以下两点：第一，在企业内建立用人激励机制时，应注意不仅要讲究效率，还要注重公平，从而稳定人心，充分调动员工工作的积极性；第二，在招聘人才时，要注意从多方位进行比较，多角度考虑问题，真正做到择优录用、选贤任能，并把激励机制贯穿于人才培养的始终，促使其能够高效率的工作。
（三）健全企业经营者选拔机制。要想解决国企人才流失问题，完善的企业经营者选拔机制是必不可少的。具体的措施有：1、按市场经济的要求选派代表，参与国企人才的选拔与培养；2、取消企业干部的行政级别，打破“官本位”现象，将企业经营者的上级任命制改为公开招聘制，可在政府主管部门的指导下，由企业董事会公开招聘；3、实行国企经营者统一考核制度，国企经营者的考核主要注重于经营者的经营管理能力方面，国企经营者应具有一定的素质、知识和管理能力；4、完善经营者市场，在全国范围内建立国企经营人才市场，并开辟经理市场，可以通过先在部分国企内部实行经营者竞争上岗，若可见成效，则可以扩展到全国范围。
三、结语
总的来说，人才问题直接关乎国企的生存与发展，我们应正视我国国企人才流失问题，分析人才流失的原因，采取合理的措施，逐渐打破平均主义观念，通过建立用人激励机制、坚持“以人为本”的原则、健全企业经营选拔机制，不断引进人才，提升企业竞争力，促进企业的稳步发展。
参考文献：
[1]朱铁军.探析国企人才流失的原因及其解决途径[J].才智，2009，08：260-261.
[2]杨静萍.我国国有企业人才流失问题研究[D].山东大学，2009.