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摘 要：近年来，随着高职院校办学规模的扩大，高职院校非编人员队伍不断发展壮大，在高职院校的发展中所起的作用日益凸显。然而，在传统的以职务、职称和学历等为主要工资衡量标准的“身份工资”制度下，非编人员的工资待遇普遍较低、收入分配过于平均，没有体现多劳多得和优劳优酬，这严重影响了他们的工作积极性，给高职院校的进一步发展带来了不利。因此，在全国高校深入推行实施岗位绩效工资制度的背景下，对高职院校非编人员实行岗位绩效工资制度的必要性和可行性进行探讨具有重要现实意义。
关键词：非编人员 岗位绩效工资制度 必要性 可行性
随着国家事业单位人事制度改革和收入分配制度改革的不断深入，高职院校从2010年开始全面推行收入分配制度改革，实行岗位绩效工资制度。然而，高职院校岗位绩效工资改革的范围仅覆盖事业单位编制工作人员（下称“在编人员”），高职院校的非编制人员（下称“非编人员”）却仍然采用传统的以职务、职称和学历等为主的“身份工资”制度。在这种工资制度下，高职院校非编人员的待遇普遍较低，且收入分配过于平均，不能体现多劳多得和优劳优酬，致使非编人员出现了工作不积极、效率低下等不良现象。在非编人员数量占高职院校总体员工比例不断上升的形势下，这些不良现象严重影响了高职院校的有效持续发展。基于此，探讨高职院校非编人员实行岗位绩效工资制度的必要性和可行性，对于充分发挥岗位绩效工资的杠杆作用，激励非编人员的工作积极性和创新性，提高高职院校的整体工作效率，促进高职院校的可持续性发展显得特别重要。
一、高职院校非编人员岗位绩效工资制度的科学内涵
关于高职院校非编人员岗位绩效工资制度的科学内涵可以从两个方面进行理解：一是高职院校非编人员的内涵；二是岗位绩效工资制度的内涵。一般来说，高职院校非编人员是指没有被纳入高职院校事业单位编制，却由高职院校自行招聘和使用，以劳动合同制、人事代理制、劳务派遣制等多种用工形式存在的一个劳动群体。根据国家颁布的《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》文件，岗位绩效工资制度是指在国家核定的人员编制、工资总额总量在可调控的范围内，把工作人员的薪资待遇和其岗位职责、工作业績和实际贡献联系起来，按照多劳多得的原则进行合理分配的制度。岗位绩效工资包括四个组成部分，即岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴。概而言之，高职院校非编人员岗位绩效工资制度是指针对高职院校非编人员这一群体的一种工资制度，他们的劳动报酬与其岗位职责和要求、工作表现和资历、工作业绩和实际贡献紧密相联。该制度的目的是为了激励高职院校非编人员的工作积极性和主动性，提升个人工作能力，从而促进高职院校的持续发展。
二、高职院校非编人员实行岗位绩效工资制度的必要性
1.有利于贯彻和落实国家有关高校人事制度和收入分配制度改革的政策。2000年，国家出台了高校人事制度改革的意见，要求健全高校内部竞争机制和激励机制、转换人事管理运行机制、搞活用人制度和分配制度。2011年，国家又对分类推进事业单位改革进行了指导，强调了深化事业单位人事制度和收入分配制度改革，核心是转换用人机制和搞活用人制度，重点是健全聘用制度、岗位管理制度和完善工资分配的激励约束机制，使收入分配制度既能符合事业单位特点，又能体现岗位绩效和分级分类管理要求。非编人员的使用是高职院校贯彻和落实人事制度改革，灵活用人制度的体现，但是在对非编人员的收入分配问题上，高职院校现行的做法与国家的方针和政策要求还有一定差距。因此，高职院校若要全面贯彻和落实以上国家政策，那么在非编人员的群体中建立以岗位为主、注重绩效的收入分配制度，提高对非编人员的激励作用显得十分必要。
2.有利于进一步体现社会公平，促进社会和谐发展。党的十七大报告指出，在收入分配的过程中要坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存，收入分配制度的合理程度体现了社会的公平程度。可见，国家高度重视社会公平问题。然而，在现实中，高职院校非编人员收入分配制度依然是以职称（职务）和学历高低为主，跟劳动强度和实际绩效联系不紧密。高职院校非编人员现行收入分配制度仍有诸多的不合理性和不公平性，主要是体现在三个方面：一是外部不公平，即缺乏竞争性；二是内部不公平，即同工不同酬和平均主义严重；三是个人不公平，即非编人员的薪酬水平常年不变，缺乏必要的增长机制。美国著名学者坦斯· 亚当斯的公平理论认为，在获得报酬时，人们会对收入报酬的绝对量和相对量进行比较，如果自己所获报酬是公平的，他们的心理就会平衡，心情也会舒畅，从而工作更加投入。但是，如果所获报酬不公平，那么他们内心会感到不满，情绪低落，通常会采取要求加薪、发牢骚、消极的工作态度或者是离职等方式来表达自己的不满。公平理论很好地解释了收入分配制度合理性和公平性的重要性，高职院校如果在非编人员的收入分配制度上没有遵守这一原则，就会引起非编人员的各种不满，这些不满情绪不仅不利于学校的教学和发展，更不利于社会和谐。因此，要改变非编人员现行收入分配制度中存在的不公平问题产生的负面影响，就必须对现行收入分配制度进行改革，建立更加科学的收入分配制度。
3.有利于学校实现人力资源的优化配置，促进学校持续发展。岗位绩效工资实施的前提是科学设岗，所以，通过实行岗位绩效工资制度，能够促使高职院校对非编人员的岗位进行合理设置，有利于明确各个岗位的职责，实现人与岗位的最佳配置，从而优化学校人力资源配置。同时，在岗位绩效工资制度下，业绩好的人员有机会获得较高的工资收入，而业绩差的人则相反，这样不仅合理拉开了不同业绩人员之间的收入差距，也利于学校在总经费条件不变的情况下创造了更多的效益，实现有限办学经费的优化配置。实行岗位绩效工资制度对于高职院校而言，也是吸引和留住优秀人才、稳定人才队伍的一个重要手段。非编人员现行工资制度缺乏吸引力是导致高职院校非编人员优秀人才流失，人才队伍稳定性差的重要因素之一。因此，对非编人员现行工资制度进行改革，科学实行岗位绩效工资制度，将收入向业绩突出并能为学校发展做出重要贡献的优秀人才倾斜，这样既做到了尊重人才，又能激励人才，更为重要的是，有利于增强学校的师资力量，进一步促进学校健康持续发展。 4.有利于激励员工提高个人竞争力，促进个人发展。当前非编人员的收入分配制度导致他们安于现状，不思进取，从而自己的各种能力也就没有得到更好的锻炼和发挥，个人竞争力因此变得越来越弱。因此，要改变非编人员的这种现状，不仅需要他们自身的觉醒，而且也离不开工作环境发挥外因的引导和促进作用。一定意义上来说，对高职院校非编人员实行岗位绩效工资制是可以改变此种现状的。因为，实现岗位绩效工资制度的最终出发点和落脚点就是通过将工资与岗位职责和业绩挂钩，激发工作人员的潜能与动力，促使工作人员不断加强学习，提高教学、科研和社会服务能力。同时，绩效工资制度的一个显著特征就是引入竞争性，通过人与人之间的竞争形成一种你追我赶的氛围，有利于組织成员之间的相互促进和提高。简言之，合理地实行岗位绩效工资制度可以不断促进非编人员个人的进步与成长。
三、高职院校非编人员实行岗位绩效工资制度的可行性
1.国家相关政策和法律为非编人员实行岗位绩效工资制度指明了方向。根据国务院规定，从2010年开始在高校等事业单位实行岗位绩效工资制度。2012年新的《劳动合同法》要求用人单位要对被派遣劳动者和用工单位的劳动者一视同仁，实行同工同酬。2015年，国务院对构建和谐劳动关系提出了意见，指出构建和谐劳动关系要坚持以人为本，要更加规范劳动用工，实现职工工资合理增长和农民工与城镇就业人员同工同酬。新《劳动合同法》和《关于构建和谐劳动关系的意见》中关于同工同酬的相关规定说明国家越来越重视当前用人单位在薪酬方面存在的不公平和不合理现象。可见，国家一系列政策和法律的出台，为高职院校改革非编人员的现有收入分配制度，实行绩效工资制度，解决同工不同酬现象提供了明确的方向。
2.在编人员岗位绩效工资改革试验为非编人员实行岗位绩效工资制度提供了参考。在国家和地方一系列关于实施高校岗位设置和绩效工资制度的相关政策指导下，大部分高校从2010年以来就逐渐对在编人员实施了岗位绩效工资制度。通过几年的摸索和努力，高职院校在编人员绩效工资制度的实施取得了一些成效，同时也积累了一些可取的宝贵经验，比如岗位设置管理方面的经验、绩效工资分配方面的经验、绩效考核方面的经验等等，这些成功经验将为高职院校非编人员实行岗位绩效工资制度提供重要的参考。
3.非编人员对改革现行工资制度的迫切需要为实行岗位绩效工资制度提供了动力。当前，高职院校非编人员的工资待遇偏低、同工不同酬、轻实绩、吃大锅饭、搞平均主义等诸多问题仍然普遍存在，这些问题严重影响了非编人员的工作、生活以及个人的发展。因此，非编人员自身也迫切希望高职院校能建立一套更加公平合理的工资制度，通过实现岗位绩效工资制度，能够解决当前存在的各种消极问题，并且能够充分发挥自己的潜能，提高自己工作能力和工作效率，在为学校做出更多贡献的同时，实现自我价值。
参考文献：
[1]《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》[Z].2000.
[2]《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》[Z].2011.
[3]党的十七大报告[Z].2007.
[4]《中华人民共和国劳动合同法》[Z].2012.
[5]《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》[Z].2015.
[6]董凯静.事业单位岗位绩效工资改革的现实审视与思路创新[J].学术交流，2012（05）：99.
[7]卜素珍.从身份到岗位的转变——高校实施绩效工资制的探讨[J].高教论坛，2009（16）：91.
作者简介：徐小艳（1985—）女，湖南邵阳人，硕士研究生。研究方向：高等教育、教育管理。
关键词：非编人员 岗位绩效工资制度 必要性 可行性
随着国家事业单位人事制度改革和收入分配制度改革的不断深入，高职院校从2010年开始全面推行收入分配制度改革，实行岗位绩效工资制度。然而，高职院校岗位绩效工资改革的范围仅覆盖事业单位编制工作人员（下称“在编人员”），高职院校的非编制人员（下称“非编人员”）却仍然采用传统的以职务、职称和学历等为主的“身份工资”制度。在这种工资制度下，高职院校非编人员的待遇普遍较低，且收入分配过于平均，不能体现多劳多得和优劳优酬，致使非编人员出现了工作不积极、效率低下等不良现象。在非编人员数量占高职院校总体员工比例不断上升的形势下，这些不良现象严重影响了高职院校的有效持续发展。基于此，探讨高职院校非编人员实行岗位绩效工资制度的必要性和可行性，对于充分发挥岗位绩效工资的杠杆作用，激励非编人员的工作积极性和创新性，提高高职院校的整体工作效率，促进高职院校的可持续性发展显得特别重要。
一、高职院校非编人员岗位绩效工资制度的科学内涵
关于高职院校非编人员岗位绩效工资制度的科学内涵可以从两个方面进行理解：一是高职院校非编人员的内涵；二是岗位绩效工资制度的内涵。一般来说，高职院校非编人员是指没有被纳入高职院校事业单位编制，却由高职院校自行招聘和使用，以劳动合同制、人事代理制、劳务派遣制等多种用工形式存在的一个劳动群体。根据国家颁布的《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》文件，岗位绩效工资制度是指在国家核定的人员编制、工资总额总量在可调控的范围内，把工作人员的薪资待遇和其岗位职责、工作业績和实际贡献联系起来，按照多劳多得的原则进行合理分配的制度。岗位绩效工资包括四个组成部分，即岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴。概而言之，高职院校非编人员岗位绩效工资制度是指针对高职院校非编人员这一群体的一种工资制度，他们的劳动报酬与其岗位职责和要求、工作表现和资历、工作业绩和实际贡献紧密相联。该制度的目的是为了激励高职院校非编人员的工作积极性和主动性，提升个人工作能力，从而促进高职院校的持续发展。
二、高职院校非编人员实行岗位绩效工资制度的必要性
1.有利于贯彻和落实国家有关高校人事制度和收入分配制度改革的政策。2000年，国家出台了高校人事制度改革的意见，要求健全高校内部竞争机制和激励机制、转换人事管理运行机制、搞活用人制度和分配制度。2011年，国家又对分类推进事业单位改革进行了指导，强调了深化事业单位人事制度和收入分配制度改革，核心是转换用人机制和搞活用人制度，重点是健全聘用制度、岗位管理制度和完善工资分配的激励约束机制，使收入分配制度既能符合事业单位特点，又能体现岗位绩效和分级分类管理要求。非编人员的使用是高职院校贯彻和落实人事制度改革，灵活用人制度的体现，但是在对非编人员的收入分配问题上，高职院校现行的做法与国家的方针和政策要求还有一定差距。因此，高职院校若要全面贯彻和落实以上国家政策，那么在非编人员的群体中建立以岗位为主、注重绩效的收入分配制度，提高对非编人员的激励作用显得十分必要。
2.有利于进一步体现社会公平，促进社会和谐发展。党的十七大报告指出，在收入分配的过程中要坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存，收入分配制度的合理程度体现了社会的公平程度。可见，国家高度重视社会公平问题。然而，在现实中，高职院校非编人员收入分配制度依然是以职称（职务）和学历高低为主，跟劳动强度和实际绩效联系不紧密。高职院校非编人员现行收入分配制度仍有诸多的不合理性和不公平性，主要是体现在三个方面：一是外部不公平，即缺乏竞争性；二是内部不公平，即同工不同酬和平均主义严重；三是个人不公平，即非编人员的薪酬水平常年不变，缺乏必要的增长机制。美国著名学者坦斯· 亚当斯的公平理论认为，在获得报酬时，人们会对收入报酬的绝对量和相对量进行比较，如果自己所获报酬是公平的，他们的心理就会平衡，心情也会舒畅，从而工作更加投入。但是，如果所获报酬不公平，那么他们内心会感到不满，情绪低落，通常会采取要求加薪、发牢骚、消极的工作态度或者是离职等方式来表达自己的不满。公平理论很好地解释了收入分配制度合理性和公平性的重要性，高职院校如果在非编人员的收入分配制度上没有遵守这一原则，就会引起非编人员的各种不满，这些不满情绪不仅不利于学校的教学和发展，更不利于社会和谐。因此，要改变非编人员现行收入分配制度中存在的不公平问题产生的负面影响，就必须对现行收入分配制度进行改革，建立更加科学的收入分配制度。
3.有利于学校实现人力资源的优化配置，促进学校持续发展。岗位绩效工资实施的前提是科学设岗，所以，通过实行岗位绩效工资制度，能够促使高职院校对非编人员的岗位进行合理设置，有利于明确各个岗位的职责，实现人与岗位的最佳配置，从而优化学校人力资源配置。同时，在岗位绩效工资制度下，业绩好的人员有机会获得较高的工资收入，而业绩差的人则相反，这样不仅合理拉开了不同业绩人员之间的收入差距，也利于学校在总经费条件不变的情况下创造了更多的效益，实现有限办学经费的优化配置。实行岗位绩效工资制度对于高职院校而言，也是吸引和留住优秀人才、稳定人才队伍的一个重要手段。非编人员现行工资制度缺乏吸引力是导致高职院校非编人员优秀人才流失，人才队伍稳定性差的重要因素之一。因此，对非编人员现行工资制度进行改革，科学实行岗位绩效工资制度，将收入向业绩突出并能为学校发展做出重要贡献的优秀人才倾斜，这样既做到了尊重人才，又能激励人才，更为重要的是，有利于增强学校的师资力量，进一步促进学校健康持续发展。 4.有利于激励员工提高个人竞争力，促进个人发展。当前非编人员的收入分配制度导致他们安于现状，不思进取，从而自己的各种能力也就没有得到更好的锻炼和发挥，个人竞争力因此变得越来越弱。因此，要改变非编人员的这种现状，不仅需要他们自身的觉醒，而且也离不开工作环境发挥外因的引导和促进作用。一定意义上来说，对高职院校非编人员实行岗位绩效工资制是可以改变此种现状的。因为，实现岗位绩效工资制度的最终出发点和落脚点就是通过将工资与岗位职责和业绩挂钩，激发工作人员的潜能与动力，促使工作人员不断加强学习，提高教学、科研和社会服务能力。同时，绩效工资制度的一个显著特征就是引入竞争性，通过人与人之间的竞争形成一种你追我赶的氛围，有利于組织成员之间的相互促进和提高。简言之，合理地实行岗位绩效工资制度可以不断促进非编人员个人的进步与成长。
三、高职院校非编人员实行岗位绩效工资制度的可行性
1.国家相关政策和法律为非编人员实行岗位绩效工资制度指明了方向。根据国务院规定，从2010年开始在高校等事业单位实行岗位绩效工资制度。2012年新的《劳动合同法》要求用人单位要对被派遣劳动者和用工单位的劳动者一视同仁，实行同工同酬。2015年，国务院对构建和谐劳动关系提出了意见，指出构建和谐劳动关系要坚持以人为本，要更加规范劳动用工，实现职工工资合理增长和农民工与城镇就业人员同工同酬。新《劳动合同法》和《关于构建和谐劳动关系的意见》中关于同工同酬的相关规定说明国家越来越重视当前用人单位在薪酬方面存在的不公平和不合理现象。可见，国家一系列政策和法律的出台，为高职院校改革非编人员的现有收入分配制度，实行绩效工资制度，解决同工不同酬现象提供了明确的方向。
2.在编人员岗位绩效工资改革试验为非编人员实行岗位绩效工资制度提供了参考。在国家和地方一系列关于实施高校岗位设置和绩效工资制度的相关政策指导下，大部分高校从2010年以来就逐渐对在编人员实施了岗位绩效工资制度。通过几年的摸索和努力，高职院校在编人员绩效工资制度的实施取得了一些成效，同时也积累了一些可取的宝贵经验，比如岗位设置管理方面的经验、绩效工资分配方面的经验、绩效考核方面的经验等等，这些成功经验将为高职院校非编人员实行岗位绩效工资制度提供重要的参考。
3.非编人员对改革现行工资制度的迫切需要为实行岗位绩效工资制度提供了动力。当前，高职院校非编人员的工资待遇偏低、同工不同酬、轻实绩、吃大锅饭、搞平均主义等诸多问题仍然普遍存在，这些问题严重影响了非编人员的工作、生活以及个人的发展。因此，非编人员自身也迫切希望高职院校能建立一套更加公平合理的工资制度，通过实现岗位绩效工资制度，能够解决当前存在的各种消极问题，并且能够充分发挥自己的潜能，提高自己工作能力和工作效率，在为学校做出更多贡献的同时，实现自我价值。
参考文献：
[1]《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》[Z].2000.
[2]《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》[Z].2011.
[3]党的十七大报告[Z].2007.
[4]《中华人民共和国劳动合同法》[Z].2012.
[5]《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》[Z].2015.
[6]董凯静.事业单位岗位绩效工资改革的现实审视与思路创新[J].学术交流，2012（05）：99.
[7]卜素珍.从身份到岗位的转变——高校实施绩效工资制的探讨[J].高教论坛，2009（16）：91.
作者简介：徐小艳（1985—）女，湖南邵阳人，硕士研究生。研究方向：高等教育、教育管理。