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人才需求之痒
这两年从政府到企业,从科研院所的教授到物流业的管理人员,大家都从各自的角度和立场,对于这个行业的发展提出了各种意见,进行了多种实践。然而不管从哪个角度来看,这个行业的发展都面临了一个严重的问题:人才紧缺。现代的管理理论我们可以从国外引进,管理工具和方法我们可以从国外学习,但让这些理论和方法能够真正落实到实践中的,只有人。而这个行业的高速发展,毕竟时间太短,缺少足够的人才积累,怎么办?本文作者作为在中国对外贸易运输(集团)总公司——这个中国物流行业领先者的人力资源部工作,负责整个集团的人才开发(招聘和培训)工作五年多的管理人员,将结合物流业的发展,从物流企业的角度来回答我们前面所提到的问题。
中国对外贸易运输(集团)总公司(简称中国外运)成立于1950年,是以海、陆、空国际货运代理业务为主,集海上运输、航空运输、航空快递、铁路运输、国际多式联运、汽车运输、仓储、船舶经营和管理、船舶租赁、船务代理、综合物流为一体的国际化大型现代综合物流企业集团,是国资委直属管理的189 家中央企业和国务院批准的120家大型试点企业集团之一。
一、 物流业的发展趋势
在搞清楚物流业到底需要什么人之前,先得弄明白物流业的发展趋势。
物流业之所以被称之为新的利润源泉,归根到底,在于通过外包和流程调整等手段,实现专业化的分工;通俗地说,就是”专业的人、做专业的事;专业的事、交给专业的人来做“。专业化的分工带来的结果是效率的提升,从而使整个价值链上实现同样的价值增加时,所付出的成本降低了。在激烈的市场竞争面前,企业必须把精力放在怎样有效提高自己的核心竞争力上,企业不擅长的事情,外包出去要比自己做效率更高,也会降低企业的成本。
企业基于提高运作效率的考虑,非物流企业在把仓储、运输等过去由自己亲力亲为的工作外包时,其选择供应商的依据就是降低自己的成本。而降低成本来自于两种可能,一是做和过去完全一样的事,但花的钱少了;二是外包时,花的钱和不外包时一样,但供应商所提供的服务和做的事情却比自己做时要多了,也就是我们常说的提供了增值服务。
从上述的分析,就可以看到以下两个趋势,一是物流业所提供的服务,会逐渐从现在的独立模块服务(如单纯的仓储、运输、货代等),发展到提供产品物流、原料物流和生产物流等企业在大的环节上的物流服务,以及最后发展到为企业提供全面的综合物流服务和供应链管理;二是当生产企业物流环节的外包变成了它们自身的一种应对竞争的方法时,物流服务供应商就必须能够满足不同行业、不同性质、不同特点的企业所需要的不同方式的物流服务,不管是在实力上还是技术上。
”以客户为导向“这句话的伟大意义,就在于告诉企业,企业的发展来自于对市场需求的满足,而不是来自于推销自己所生产的产品。从”推动“到”拉动“,代表了价值链的驱动方向。同样上面的分析能使物流企业明白自己需要什么样的人才。
二、物流企业对人才的需求
市场需要什么样的物流服务清楚了,物流企业需要什么样的人也就能够判断出来。根据上面所说的两个趋势,我们可以从两个角度来看物流业的人才需求:一是根据物流业向提供供应链管理服务的方向转化时,从物流企业所提供的供应链服务本身所涉及的各个环节来看人才需求;二是根据不同行业对物流业的不同要求,从行业的特点来看人才需求。以下分析,都是从物流企业对人才的需求角度来说的。
首先看下图。
在物流业务所涉及到的三个主要环节—市场开发、解决方案和运营控制上,分别会对应出如下的人才需求:
1.高级管理人员:这些人对于物流企业的管理应该有着深刻的认识和理解,能有效管理和运作提供完整服务的物流企业。在此层面上的人才,必须能够适应各种类型的物流企业。同时,他们在物流业务的市场开发过程中,往往也是高级的销售人员。这类人员可以说是物流市场上的高端人才,通常也是最紧缺的人才。
2.市场销售人员:他们应该对客户所在的行业有很好的了解;了解专业的物流知识;具备销售方面的技能和技巧。
3.解决方案设计人员:他们对客户所在行业应具备深层次的了解,如行业的供应链状况、生产周期、生产特点等,从而有针对性地设计出满足客户要求的物流解决方案。
4.供应链管理人员:这些人员应具备对物流项目进行管理的能力,了解客户所在行业的特点和需求,有很好的项目管理知识、经验和技能。
5.信息技术人员:他们了解物流业务的信息化需求,具备一定的销售和展示技巧(能有效参与到销售中去),具备将客户的服务需求转换为系统功能的技术能力,能解决供应链管理中各种信息系统方面的突发性问题。这类人员属于复合型人才,既要懂物流业务,又要懂得信息系统。通常而言,从单纯信息技术人员转化成为这样的复合型人才,要比单纯的物流业务人员转化为这种人才容易些。
6.物流操作管理人员:这些人员对物流知识会有一定了解,具备在标准化流程下控制、操作的能力。
7.物流操作工人:按照标准流程完成每个操作过程,不需具备太高的知识,有一定的操作经验和技能即可。
以上是从物流业务所涉及的环节来看的人员需求。大体而言,可以把上述的人才分为两大类,一是通用性物流人才,二是专业性物流人才。通用性物流人才与客户行业无关,而专业性物流人才则与客户所处的行业紧密相关,这类人才必须对所处行业有非常深刻的了解。也就是说,物流业所面临的第二个趋势,行业物流的要求越来越高,意味着物流业中的专业性物流人才的需求就会越来越大。下图是上述物流人才对于不同客户行业而言的需求状况。
三、 目前中国物流人才供应状况
当前,中国的物流人才主要集中在以下几个方面:
第一是专业的物流公司。在这些公司中,通过实践的积累,他们具有对物流业务很好的认知和经验,能有效组织和开展物流业务。他们是中国开展物流业务的中坚力量。然而,由于物流业务本身在中国的发展时间并不长,而原有的运输行业的从业者整体素质并不理想,因此这部分人存在的共性问题是物流的专业知识素养相对薄弱,更多的是以经验为依据对业务进行控制。
第二是生产制造企业或商业企业中从事企业自身的供应链管理的专业人员。这部分人的突出特点是对于所在行业本身有着很好的理解,对于本行业对物流业务的需求有着准确的把握。但他们的弱点在于对超出本行业之外的物流业务所知不多,这使得这些人如果进入物流行业,从业的范围会受到一定制约。
第三是各院校物流专业的毕业生。这部分人受过正规的物流专业教育,具备较好的专业背景,他们所欠缺的是丰富的实践经验。另外,由于中国在这方面的专业教育起步较晚,人才供应难以满足物流业飞速发展的需求。同时,课程体系的设计本身,和实践上的真正需求依然有一定差距。
第四是通过市场上各种培训机构所培训出来的物流专业人员。在这些培训机构中,多数受训人员是来自于物流企业和生产/制造企业中的物流管理人员,但也同样有一些当前并不从事物流业务而希望进入物流行业的其他人员,特别是在认证性培训中,这种人有一定的数量。然而,目前的市场培训过多地集中于资格认证,对于企业真正所需的技能培训和岗位培训,提供能力不足。也就是说,经过这样的培训机构所培训出来的人员,并不会很容易得到物流企业,特别是大、中型物流企业的认可。
显然,上述的人才供应状况,意味着物流企业在建立自己的专业人才队伍时,必须有着系统的解决方法。
四、满足物流企业人才需求的解决之道
了解了物流企业的人才需求之后,就一般性的解决方案来说,企业建立人才队伍无非通过两个方面,一是外部招聘,二是内部培养。但这两种方法如何应用,必须结合企业本身对人才的需求状况和外部市场对人才的供应状况来综合考虑。
1.高级管理人员:这部分人员对物流企业来说,是非常重要的一类人员,甚至对于物流企业本身的发展的成败会起到决定性作用。但如前所述,这类人属于市场上人才金字塔的高端,即使不考虑需要付给他们的成本,要获得这些人也不是容易的事情。而且,一个企业的高管人员来自于外部而非内部培养的话,带来的直接冲突就是”空降兵“能否和企业文化有机融合的问题。至少在中国目前的市场上,”空降“的高层职业经理人成功的相对少,我们听见更多的是以失败告终。因此,企业对这类人才,必须着眼于内部自行培养,外部引入只能作为权宜之计。企业自己培养的人,最了解自己的企业,也最能够把企业的文化有机传承。当然,能否培养出这样的人才,对于企业的文化和人力资源管理来说,也是一个巨大的挑战。
2.市场销售人员:这类人也是典型的复合型人才,既要懂专业,又要了解客户所在行业。这部分人才可以通过几种方式获得:一是吸引原来在客户所在行业中从事物流管理的人才,二是招聘那些专业是客户所在行业或专业的学生进行培训,让他们学习物流专业知识,从而建立起复合的知识结构。
3.解决方案设计人员:这部分人的特点和物流业的市场销售人员基本一样,但他们必须具有更好的专业知识素养,能够设计出客户所需要的完整方案。这部分人的来源,比较有效率的做法是招收物流专业的大学生,在让他们通过基层的实践锻炼后,成为能设计解决方案的人。当然,对这部分人也可以采用招聘有经验的专业人员来获取。但当前国内市场上,这类专业人才的紧缺程度也是相当高的。
4.信息技术人员:前文已经提到,要培养这类人才,最好的做法是让学信息技术的人,了解物流业务,成为能够把客户的需求转化为信息技术要求的桥梁。对这类人员,自行培养和外部招聘都可以,企业可以根据自己的需求状况和现有的人才状况来决定。物流企业的业务与其他公司的业务比没有太大的差异性,而对这类人才的需求又比较紧急,内部人员无法满足,此时使用外部招聘合格人员不失为一种适当的选择。
5.物流操作管理人员:这类人员在物流企业中属于基层管理人员,对于业务的运作和控制,他们会起到很大的影响。但这类人在工作中更多地是按既定的标准和流程,凭借经验去做事,因此,物流操作管理人员的获得,不是一件特别困难的事情。企业可以从外部直接招聘,经过短期培训后升任岗位要求,也可以把这个层级的职位,作为企业销售人员、方案设计人员在企业内职位变化的必经之路。但不管使用哪种途径获得这类人员,上岗之前和岗位上的培训,都是十分必要的。
6.物流操作工人:他们属于物流企业的中最为底层的作业人员。对于这类人员,企业可以通过外部招聘的方式来获得。培训是必须的,但不必对这类人投入过多的培训资源。
通过以上对各类人员的分析,可以使物流企业了解如何解决自身人才队伍的建设问题。但要解决好这个问题,对企业内部的培训体系就提出了很高的要求。而目前大多数物流企业尚未建立起完善的内部人员培训体系,企业内部的自我培养能力亟待加强。
总结起来,物流企业对自身人才需求的满足,应按照以下思路寻找解决之道。首先,明确自身的业务重点、业务方向和希望所发展的重点行业或领域。其次,根据这种战略定位和市场定位,按照前面所谈的物流人才的分类方法,确定自身需要什么样的人才。第三,根据明确的分类人才的需求,确定以外部招聘还是内部培养的方式来解决,而确定的依据就来源于上述对各类人才特点的分析。第四,根据自身培养的需求,着手建立起科学、完善的内部培训体系,从而加强自身的”造血“功能,减少在人才方面对外界的依赖性,进而帮助企业提升自己的核心竞争力。
这两年从政府到企业,从科研院所的教授到物流业的管理人员,大家都从各自的角度和立场,对于这个行业的发展提出了各种意见,进行了多种实践。然而不管从哪个角度来看,这个行业的发展都面临了一个严重的问题:人才紧缺。现代的管理理论我们可以从国外引进,管理工具和方法我们可以从国外学习,但让这些理论和方法能够真正落实到实践中的,只有人。而这个行业的高速发展,毕竟时间太短,缺少足够的人才积累,怎么办?本文作者作为在中国对外贸易运输(集团)总公司——这个中国物流行业领先者的人力资源部工作,负责整个集团的人才开发(招聘和培训)工作五年多的管理人员,将结合物流业的发展,从物流企业的角度来回答我们前面所提到的问题。
中国对外贸易运输(集团)总公司(简称中国外运)成立于1950年,是以海、陆、空国际货运代理业务为主,集海上运输、航空运输、航空快递、铁路运输、国际多式联运、汽车运输、仓储、船舶经营和管理、船舶租赁、船务代理、综合物流为一体的国际化大型现代综合物流企业集团,是国资委直属管理的189 家中央企业和国务院批准的120家大型试点企业集团之一。
一、 物流业的发展趋势
在搞清楚物流业到底需要什么人之前,先得弄明白物流业的发展趋势。
物流业之所以被称之为新的利润源泉,归根到底,在于通过外包和流程调整等手段,实现专业化的分工;通俗地说,就是”专业的人、做专业的事;专业的事、交给专业的人来做“。专业化的分工带来的结果是效率的提升,从而使整个价值链上实现同样的价值增加时,所付出的成本降低了。在激烈的市场竞争面前,企业必须把精力放在怎样有效提高自己的核心竞争力上,企业不擅长的事情,外包出去要比自己做效率更高,也会降低企业的成本。
企业基于提高运作效率的考虑,非物流企业在把仓储、运输等过去由自己亲力亲为的工作外包时,其选择供应商的依据就是降低自己的成本。而降低成本来自于两种可能,一是做和过去完全一样的事,但花的钱少了;二是外包时,花的钱和不外包时一样,但供应商所提供的服务和做的事情却比自己做时要多了,也就是我们常说的提供了增值服务。
从上述的分析,就可以看到以下两个趋势,一是物流业所提供的服务,会逐渐从现在的独立模块服务(如单纯的仓储、运输、货代等),发展到提供产品物流、原料物流和生产物流等企业在大的环节上的物流服务,以及最后发展到为企业提供全面的综合物流服务和供应链管理;二是当生产企业物流环节的外包变成了它们自身的一种应对竞争的方法时,物流服务供应商就必须能够满足不同行业、不同性质、不同特点的企业所需要的不同方式的物流服务,不管是在实力上还是技术上。
”以客户为导向“这句话的伟大意义,就在于告诉企业,企业的发展来自于对市场需求的满足,而不是来自于推销自己所生产的产品。从”推动“到”拉动“,代表了价值链的驱动方向。同样上面的分析能使物流企业明白自己需要什么样的人才。
二、物流企业对人才的需求
市场需要什么样的物流服务清楚了,物流企业需要什么样的人也就能够判断出来。根据上面所说的两个趋势,我们可以从两个角度来看物流业的人才需求:一是根据物流业向提供供应链管理服务的方向转化时,从物流企业所提供的供应链服务本身所涉及的各个环节来看人才需求;二是根据不同行业对物流业的不同要求,从行业的特点来看人才需求。以下分析,都是从物流企业对人才的需求角度来说的。
首先看下图。
在物流业务所涉及到的三个主要环节—市场开发、解决方案和运营控制上,分别会对应出如下的人才需求:
1.高级管理人员:这些人对于物流企业的管理应该有着深刻的认识和理解,能有效管理和运作提供完整服务的物流企业。在此层面上的人才,必须能够适应各种类型的物流企业。同时,他们在物流业务的市场开发过程中,往往也是高级的销售人员。这类人员可以说是物流市场上的高端人才,通常也是最紧缺的人才。
2.市场销售人员:他们应该对客户所在的行业有很好的了解;了解专业的物流知识;具备销售方面的技能和技巧。
3.解决方案设计人员:他们对客户所在行业应具备深层次的了解,如行业的供应链状况、生产周期、生产特点等,从而有针对性地设计出满足客户要求的物流解决方案。
4.供应链管理人员:这些人员应具备对物流项目进行管理的能力,了解客户所在行业的特点和需求,有很好的项目管理知识、经验和技能。
5.信息技术人员:他们了解物流业务的信息化需求,具备一定的销售和展示技巧(能有效参与到销售中去),具备将客户的服务需求转换为系统功能的技术能力,能解决供应链管理中各种信息系统方面的突发性问题。这类人员属于复合型人才,既要懂物流业务,又要懂得信息系统。通常而言,从单纯信息技术人员转化成为这样的复合型人才,要比单纯的物流业务人员转化为这种人才容易些。
6.物流操作管理人员:这些人员对物流知识会有一定了解,具备在标准化流程下控制、操作的能力。
7.物流操作工人:按照标准流程完成每个操作过程,不需具备太高的知识,有一定的操作经验和技能即可。
以上是从物流业务所涉及的环节来看的人员需求。大体而言,可以把上述的人才分为两大类,一是通用性物流人才,二是专业性物流人才。通用性物流人才与客户行业无关,而专业性物流人才则与客户所处的行业紧密相关,这类人才必须对所处行业有非常深刻的了解。也就是说,物流业所面临的第二个趋势,行业物流的要求越来越高,意味着物流业中的专业性物流人才的需求就会越来越大。下图是上述物流人才对于不同客户行业而言的需求状况。
三、 目前中国物流人才供应状况
当前,中国的物流人才主要集中在以下几个方面:
第一是专业的物流公司。在这些公司中,通过实践的积累,他们具有对物流业务很好的认知和经验,能有效组织和开展物流业务。他们是中国开展物流业务的中坚力量。然而,由于物流业务本身在中国的发展时间并不长,而原有的运输行业的从业者整体素质并不理想,因此这部分人存在的共性问题是物流的专业知识素养相对薄弱,更多的是以经验为依据对业务进行控制。
第二是生产制造企业或商业企业中从事企业自身的供应链管理的专业人员。这部分人的突出特点是对于所在行业本身有着很好的理解,对于本行业对物流业务的需求有着准确的把握。但他们的弱点在于对超出本行业之外的物流业务所知不多,这使得这些人如果进入物流行业,从业的范围会受到一定制约。
第三是各院校物流专业的毕业生。这部分人受过正规的物流专业教育,具备较好的专业背景,他们所欠缺的是丰富的实践经验。另外,由于中国在这方面的专业教育起步较晚,人才供应难以满足物流业飞速发展的需求。同时,课程体系的设计本身,和实践上的真正需求依然有一定差距。
第四是通过市场上各种培训机构所培训出来的物流专业人员。在这些培训机构中,多数受训人员是来自于物流企业和生产/制造企业中的物流管理人员,但也同样有一些当前并不从事物流业务而希望进入物流行业的其他人员,特别是在认证性培训中,这种人有一定的数量。然而,目前的市场培训过多地集中于资格认证,对于企业真正所需的技能培训和岗位培训,提供能力不足。也就是说,经过这样的培训机构所培训出来的人员,并不会很容易得到物流企业,特别是大、中型物流企业的认可。
显然,上述的人才供应状况,意味着物流企业在建立自己的专业人才队伍时,必须有着系统的解决方法。
四、满足物流企业人才需求的解决之道
了解了物流企业的人才需求之后,就一般性的解决方案来说,企业建立人才队伍无非通过两个方面,一是外部招聘,二是内部培养。但这两种方法如何应用,必须结合企业本身对人才的需求状况和外部市场对人才的供应状况来综合考虑。
1.高级管理人员:这部分人员对物流企业来说,是非常重要的一类人员,甚至对于物流企业本身的发展的成败会起到决定性作用。但如前所述,这类人属于市场上人才金字塔的高端,即使不考虑需要付给他们的成本,要获得这些人也不是容易的事情。而且,一个企业的高管人员来自于外部而非内部培养的话,带来的直接冲突就是”空降兵“能否和企业文化有机融合的问题。至少在中国目前的市场上,”空降“的高层职业经理人成功的相对少,我们听见更多的是以失败告终。因此,企业对这类人才,必须着眼于内部自行培养,外部引入只能作为权宜之计。企业自己培养的人,最了解自己的企业,也最能够把企业的文化有机传承。当然,能否培养出这样的人才,对于企业的文化和人力资源管理来说,也是一个巨大的挑战。
2.市场销售人员:这类人也是典型的复合型人才,既要懂专业,又要了解客户所在行业。这部分人才可以通过几种方式获得:一是吸引原来在客户所在行业中从事物流管理的人才,二是招聘那些专业是客户所在行业或专业的学生进行培训,让他们学习物流专业知识,从而建立起复合的知识结构。
3.解决方案设计人员:这部分人的特点和物流业的市场销售人员基本一样,但他们必须具有更好的专业知识素养,能够设计出客户所需要的完整方案。这部分人的来源,比较有效率的做法是招收物流专业的大学生,在让他们通过基层的实践锻炼后,成为能设计解决方案的人。当然,对这部分人也可以采用招聘有经验的专业人员来获取。但当前国内市场上,这类专业人才的紧缺程度也是相当高的。
4.信息技术人员:前文已经提到,要培养这类人才,最好的做法是让学信息技术的人,了解物流业务,成为能够把客户的需求转化为信息技术要求的桥梁。对这类人员,自行培养和外部招聘都可以,企业可以根据自己的需求状况和现有的人才状况来决定。物流企业的业务与其他公司的业务比没有太大的差异性,而对这类人才的需求又比较紧急,内部人员无法满足,此时使用外部招聘合格人员不失为一种适当的选择。
5.物流操作管理人员:这类人员在物流企业中属于基层管理人员,对于业务的运作和控制,他们会起到很大的影响。但这类人在工作中更多地是按既定的标准和流程,凭借经验去做事,因此,物流操作管理人员的获得,不是一件特别困难的事情。企业可以从外部直接招聘,经过短期培训后升任岗位要求,也可以把这个层级的职位,作为企业销售人员、方案设计人员在企业内职位变化的必经之路。但不管使用哪种途径获得这类人员,上岗之前和岗位上的培训,都是十分必要的。
6.物流操作工人:他们属于物流企业的中最为底层的作业人员。对于这类人员,企业可以通过外部招聘的方式来获得。培训是必须的,但不必对这类人投入过多的培训资源。
通过以上对各类人员的分析,可以使物流企业了解如何解决自身人才队伍的建设问题。但要解决好这个问题,对企业内部的培训体系就提出了很高的要求。而目前大多数物流企业尚未建立起完善的内部人员培训体系,企业内部的自我培养能力亟待加强。
总结起来,物流企业对自身人才需求的满足,应按照以下思路寻找解决之道。首先,明确自身的业务重点、业务方向和希望所发展的重点行业或领域。其次,根据这种战略定位和市场定位,按照前面所谈的物流人才的分类方法,确定自身需要什么样的人才。第三,根据明确的分类人才的需求,确定以外部招聘还是内部培养的方式来解决,而确定的依据就来源于上述对各类人才特点的分析。第四,根据自身培养的需求,着手建立起科学、完善的内部培训体系,从而加强自身的”造血“功能,减少在人才方面对外界的依赖性,进而帮助企业提升自己的核心竞争力。