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摘要：当前，我国民营企业迅猛发展，在促进国民经济快速稳定增长、实现人民生活水平提高方面的影响越来越大。如何做好民营企业激励管理工作，使其更好地为社会经济作贡献，已经成为当今时代必不可少的话题。本篇文章就我国民营企业人力资源管理方面的问题与原因进行了深入的分析，并提出了激励管理的相关建议。
关键词：民营企业；激励管理；建议
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-00-01
一、民营企业人力资源的运行状况及原因
1.家长式管理模式。对民营企业来说，企业出于安全的考虑和加强企业内部认同的需要，其成员的挑选往往首先来自经营者的同宗、同乡、同学等，尤其在企业创业阶段，血缘的亲近更容易达成组织成员间的信任、默契和服从，并在很大程度上减少了日后财产、权力的纷争。但在企业具备一定规模寻求向现代化、国际化发展的过程中，家长式管理模式越来越暴露出它的局限和不足。从企业发展和长远观点来看，唯亲是用，粗暴管理这种家长式集权管理方式已经严重阻碍了企业的发展。
2.工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受。多数民营企业存在超强度劳动问题，有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到，无论是否发加班工资，但毫无疑问，劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为加大了工作强度。即使在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然会工作消极或选择离开。
3.企业缺乏科学有效的管理机制，处罚严重，工作压力大。企业不是靠健全的机制和客观事实来管理人，而是凭借经营者的主观经验和判断，靠简单的信任和亲情去约束人，看是事必亲躬，抓得很细，实际既辛苦，效果也不一定好，而且容易出问题。以人情代替制度，其代价是管理的漏洞、经济的损失和亲情的失落。缺乏制度的民营企业处罚往往随机的，制度健全的民营企业其制度条款往往处罚多于奖励。个别企业员工的处罚扣款多达当月工资总额的1/3。员工长期在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，一定会厌烦或选择离开。
4.内部沟通不足。由于强化企业员工对企业主个人忠诚度的考虑，大部分民营企业主习惯于或乐于建立所有员工与其个人的直接联系。民营企业虽然也基本上实行按劳分配，并给员工提供合理的報酬，但民营企业老板的发展期望与员工的发展期望之间存在着普遍的差距。在缺少开诚布公、建设性的沟通交流情况下，民营企业员工有着普遍的过渡心态和短期打工的想法。
二、激励对民营企业的重要性
全球化的市场竞争，使得众多民营企业在灵活机制等方面的优势已表现得不那么突出，因而他们又把目光转向人才方面，其中特别关注的是员工的激励。现就本人以前工作单位为例，公司经常会因激励不当出现这样的情况：许多关键岗位的员工平时工作积极，业绩也突出，但在企业工作中看不到发展前途，薪资也只是事先约定的考核所得，长此以往，他们因在企业中的发展所限，最终都会选择离职。企业在新的激励制度出台以后，明显发现企业员工对自身职责、技能的提高非常关心，迫切要求培训学习，对企业的事情不论大小都非常关心，人员流失得到很好控制，在平时召开的座谈会中员工也积极提出自己的见解，为企业发展出谋划策。由此可见，激励管理对民营企业发展至关重要。
三、民营企业实现激励管理的对策
激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。赫茨伯格认为影响人们工作动机的因素有保健因素和激励因素。保健因素诸如公司政策和行政管理、工作中的监督方式和程度、各种人际关系、地位、工作安全感等，这些因素只能成为不满意因素而不起激励作用。激励因素诸如工作中的成就感、认可、工作本身、责任、晋升、成长等，这些因素存在或程度不足，只会产生满意感和未达到满意，但不会产生不满意。讲到民营企业的激励管理，主要结合其创业期、成长期、稳定期及持续发展期等不同发展阶段，针对各个阶段的特点所采取的比较有效实用的激励方式。
1.情感激励。情感激励是民营企业在创业阶段应该实行的激励策略之一。感情是人们相互关系的纽带及不可缺少的精神粮食，是激励管理的一种有效手段。情感归属及情感激励的作用远非物质激励可比。在创业期，企业主和企业其他员工大都是同学、朋友，他们在一起创业，往往靠的是融洽的人际关系，能找到一种情感等方面的归属，如果这些方面的优势不存在了，像在创业期这么一个企业发展还是一个变数的情况下，根据双因素理论，他们连基本的保健因素都不能满足，势必会导致不满意，最终都会选择离开。
2.持股激励。持股激励是民营企业在成长阶段应该实行的激励策略之一。随着民营企业的不断发展和企业规模的扩大，在管理、技术人员不持有公司股份或是持有很少股份时，他们所感受到的来自利益上的激励就比较小，他们在企业中的努力程度也就很有限。而当管理、技术人员持有公司一定股份后，可通过拥有的股权取得了公司的控制权和利润分享权。他们成了企业财产的所有人，也就是成了企业的主人；一旦成为企业的主人，企业的利益也就是管理技术层的利益，企业成功与否关系着他们的切身利益，如果经营较好，他们将获得相当大的收益。
3.制度激励。制度激励是民营企业在稳定阶段应该实行的激励策略之一。 民营企业经过长期的成长，企业管理混乱，员工无所适从，往往会导致员工缺乏热情甚至离开。要营造吸引人的良好环境，就必须规范企业内部管理。一方面是管理者有较高的管理水平，尽量能做好科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。规章制度制定必须奖罚分明，不可只罚不奖，或罚多奖少，尽可能多听员工的合理建议。执行上要一视同仁，决不可一种制度，两样操作。
4.团队激励。团队激励是民营企业在持续发展阶段应该实行的激励策略之一。民营企业发展到持续发展阶段，更多的强调团队精神，集体的力量，因为个人的力量往往很难以突破原有的模式，这是与员工的意志相符的，因为他们个人的能力毕竟有限，需要多方面的协作配合。企业内有许多亚组织，这些亚组织构成一个团体，利用团体之间的差异，开展班组竞赛，车间、科室间集体竞赛活动，增强了团体的凝聚力。同时，要十分重视非正式团体“领袖”的沟通，吸收其参与正式团体领导岗位，充分发挥非正式团体的优势，为完成组织目标服务，如建立以革新为目标的创新团体，努力培养学习型组织。
其实，激励方式还有很多，诸如地位激励、培训激励、晋升激励、参与激励、成就激励，以及文化激励等，以上几种只是本人认为对民营企业各个阶段来说是比较有效和实用的。总之，只有结合民营企业发展实际，认真分析民营企业人力资源运行状况，很多现实生活中因激励不当而产生的问题都是能够得到很好解决的。
参考文献：
[1]刘仲康.企业经营战略概论[M].武汉大学出版社，1999（1）.
[2]杨文士.李晓光.管理学原理[M].中国财政经济出版社，1999（3）
[3]赵曙明.人力资源管理[M].南京大学出版社，1999（1）
关键词：民营企业；激励管理；建议
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-00-01
一、民营企业人力资源的运行状况及原因
1.家长式管理模式。对民营企业来说，企业出于安全的考虑和加强企业内部认同的需要，其成员的挑选往往首先来自经营者的同宗、同乡、同学等，尤其在企业创业阶段，血缘的亲近更容易达成组织成员间的信任、默契和服从，并在很大程度上减少了日后财产、权力的纷争。但在企业具备一定规模寻求向现代化、国际化发展的过程中，家长式管理模式越来越暴露出它的局限和不足。从企业发展和长远观点来看，唯亲是用，粗暴管理这种家长式集权管理方式已经严重阻碍了企业的发展。
2.工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受。多数民营企业存在超强度劳动问题，有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到，无论是否发加班工资，但毫无疑问，劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为加大了工作强度。即使在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然会工作消极或选择离开。
3.企业缺乏科学有效的管理机制，处罚严重，工作压力大。企业不是靠健全的机制和客观事实来管理人，而是凭借经营者的主观经验和判断，靠简单的信任和亲情去约束人，看是事必亲躬，抓得很细，实际既辛苦，效果也不一定好，而且容易出问题。以人情代替制度，其代价是管理的漏洞、经济的损失和亲情的失落。缺乏制度的民营企业处罚往往随机的，制度健全的民营企业其制度条款往往处罚多于奖励。个别企业员工的处罚扣款多达当月工资总额的1/3。员工长期在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，一定会厌烦或选择离开。
4.内部沟通不足。由于强化企业员工对企业主个人忠诚度的考虑，大部分民营企业主习惯于或乐于建立所有员工与其个人的直接联系。民营企业虽然也基本上实行按劳分配，并给员工提供合理的報酬，但民营企业老板的发展期望与员工的发展期望之间存在着普遍的差距。在缺少开诚布公、建设性的沟通交流情况下，民营企业员工有着普遍的过渡心态和短期打工的想法。
二、激励对民营企业的重要性
全球化的市场竞争，使得众多民营企业在灵活机制等方面的优势已表现得不那么突出，因而他们又把目光转向人才方面，其中特别关注的是员工的激励。现就本人以前工作单位为例，公司经常会因激励不当出现这样的情况：许多关键岗位的员工平时工作积极，业绩也突出，但在企业工作中看不到发展前途，薪资也只是事先约定的考核所得，长此以往，他们因在企业中的发展所限，最终都会选择离职。企业在新的激励制度出台以后，明显发现企业员工对自身职责、技能的提高非常关心，迫切要求培训学习，对企业的事情不论大小都非常关心，人员流失得到很好控制，在平时召开的座谈会中员工也积极提出自己的见解，为企业发展出谋划策。由此可见，激励管理对民营企业发展至关重要。
三、民营企业实现激励管理的对策
激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。赫茨伯格认为影响人们工作动机的因素有保健因素和激励因素。保健因素诸如公司政策和行政管理、工作中的监督方式和程度、各种人际关系、地位、工作安全感等，这些因素只能成为不满意因素而不起激励作用。激励因素诸如工作中的成就感、认可、工作本身、责任、晋升、成长等，这些因素存在或程度不足，只会产生满意感和未达到满意，但不会产生不满意。讲到民营企业的激励管理，主要结合其创业期、成长期、稳定期及持续发展期等不同发展阶段，针对各个阶段的特点所采取的比较有效实用的激励方式。
1.情感激励。情感激励是民营企业在创业阶段应该实行的激励策略之一。感情是人们相互关系的纽带及不可缺少的精神粮食，是激励管理的一种有效手段。情感归属及情感激励的作用远非物质激励可比。在创业期，企业主和企业其他员工大都是同学、朋友，他们在一起创业，往往靠的是融洽的人际关系，能找到一种情感等方面的归属，如果这些方面的优势不存在了，像在创业期这么一个企业发展还是一个变数的情况下，根据双因素理论，他们连基本的保健因素都不能满足，势必会导致不满意，最终都会选择离开。
2.持股激励。持股激励是民营企业在成长阶段应该实行的激励策略之一。随着民营企业的不断发展和企业规模的扩大，在管理、技术人员不持有公司股份或是持有很少股份时，他们所感受到的来自利益上的激励就比较小，他们在企业中的努力程度也就很有限。而当管理、技术人员持有公司一定股份后，可通过拥有的股权取得了公司的控制权和利润分享权。他们成了企业财产的所有人，也就是成了企业的主人；一旦成为企业的主人，企业的利益也就是管理技术层的利益，企业成功与否关系着他们的切身利益，如果经营较好，他们将获得相当大的收益。
3.制度激励。制度激励是民营企业在稳定阶段应该实行的激励策略之一。 民营企业经过长期的成长，企业管理混乱，员工无所适从，往往会导致员工缺乏热情甚至离开。要营造吸引人的良好环境，就必须规范企业内部管理。一方面是管理者有较高的管理水平，尽量能做好科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。规章制度制定必须奖罚分明，不可只罚不奖，或罚多奖少，尽可能多听员工的合理建议。执行上要一视同仁，决不可一种制度，两样操作。
4.团队激励。团队激励是民营企业在持续发展阶段应该实行的激励策略之一。民营企业发展到持续发展阶段，更多的强调团队精神，集体的力量，因为个人的力量往往很难以突破原有的模式，这是与员工的意志相符的，因为他们个人的能力毕竟有限，需要多方面的协作配合。企业内有许多亚组织，这些亚组织构成一个团体，利用团体之间的差异，开展班组竞赛，车间、科室间集体竞赛活动，增强了团体的凝聚力。同时，要十分重视非正式团体“领袖”的沟通，吸收其参与正式团体领导岗位，充分发挥非正式团体的优势，为完成组织目标服务，如建立以革新为目标的创新团体，努力培养学习型组织。
其实，激励方式还有很多，诸如地位激励、培训激励、晋升激励、参与激励、成就激励，以及文化激励等，以上几种只是本人认为对民营企业各个阶段来说是比较有效和实用的。总之，只有结合民营企业发展实际，认真分析民营企业人力资源运行状况，很多现实生活中因激励不当而产生的问题都是能够得到很好解决的。
参考文献：
[1]刘仲康.企业经营战略概论[M].武汉大学出版社，1999（1）.
[2]杨文士.李晓光.管理学原理[M].中国财政经济出版社，1999（3）
[3]赵曙明.人力资源管理[M].南京大学出版社，1999（1）