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摘要：本研究基于认知和情感角度建立挑战型组织公民行为（COCB）产生的双路径整合模型，揭示重要的组织氛围感知（组织支持感和公平感）通过员工承诺（组织规范承诺和主管情感承诺）对其COCB产生影响的复杂机制，并探索个体特质（他人取向和自我效能）的交互调节作用。通过对312位员工的问卷调查，应用逐步回归分析和结构方程模型发现：（1）组织公平感通过影响员工组织规范承诺，组织支持感通过影响员工主管情感承诺促进其产生COCB；（2）组织规范承诺通过主管情感承诺对COCB产生影响；（3）他人取向与自我效能的交互项调节主管情感承诺与COCB之间关系。
关键词：COCB；主管情感承诺；组织规范承诺；他人取向；自我效能
中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：10035192（2015）03001407doi：10.11847/fj.34.3.14
Challengoriented Organizational Citizenship Behavior：
An Integrated Model of Two Approaches Based on Cognition and Affection
YAN Jing， FAN Yun， ZHANG Xu
（The Key Lab of the Ministry of Education for Process Control & Efficiency Engineering， School of Management， Xi’an Jiaotong University， Xi’an 710049， China）
Abstract：Investigating the effect of organizational context on Challengoriented Organizational Citizenship Behavior（COCB） through emloyees’ commitment，this study developes a two approaches’ integated model based on cognition and affection. It also looks at how traits might moderate the relationship. The results of an emperical study involving 372 empoleyees indicate that （a）normative commitment mediates the relationship between perceived organizational justice and COCB， （b）affective commitment to supervisor mediates the relationship between perceived organizational support and COCB， and （c）normative commitment to organization has a positive effect on affective commitment to supervisor. In addition， the interaction between other orientation and self efficacy moderates the relationship between affective commitment and COCB.
Key words：Challengoriented Organizational Citizenship Behavior（COCB）； affective commitment to supervisor； normitive commitment to organization； otherorientation； self efficacy
1引言
挑战型组织公民行为（Challengeoriented Organizational Citizenship Behavior，COCB）是员工自发产生，以提升组织运作效率为目的，不能被监督的创造性想法表达和变革性努力。Mackenzie等认为COCB包括了创新性想法的表达和实施，Choi指出COCB包括了变革性建言和创新性行为。绝大多数学者采用社会交换理论阐释其产生机理，虽然揭示了个体与组织交换的投入产出过程，强调互惠责任和未来收益等理性认知方面，却忽视了情感因素。事实上，COCB本身具有的风险使不计回报的情感投入在其产生过程中至关重要。
针对社会交换理论在解释COCB形成机理方面存在的局限，本文引入认知情感的个性系统理论（CognitiveAffective System Theory of Personality， CAPS）。CAPS探讨了情境、个性特质和行为动因的关系，将认知和情感两大因素统一在个性系统中，认为个性系统中的所有认知情感单元在外部情境与行为之间构成动力。个体遇到的事件会与个性系统中复杂的认知—情感单元交互作用，最终决定其行为。因此，同时从认知和情感两条路径探讨行为的产生更有意义。本文探索性地提出COCB形成的认知和情感双路径整合模型，探讨外在的组织氛围通过员工内在的心理联系实现对COCB的影响，揭示不同性质的个体特质对这一过程的调节作用，为理论研究与管理实践提供启示。
颜静，等：挑战型组织公民行为：基于情感与认知的整合模型
Vol.34， No.3预测2015年第3期
2相关研究述评
迄今为止对COCB影响因素的研究主要基于三类视角。第一类是组织氛围和领导特征等情境因素。Burnett等指出组织支持影响主动负责，Choi的研究表明组织愿景、创新氛围和支持型领导影响COCB，Bettencourt的研究表明交易型和变革型领导会提升COCB，高管团队的开放性是工作相关建言的预测变量。虽然实证研究支持组织氛围会激发员工此类行为，却鲜有研究探讨不同性质的组织氛围通过不同路径激发相同行为。第二类是心理联系。中国情境中，心理联系主要包含以规范承诺为主的与组织的心理联系（简称为组织规范承诺）和以情感承诺为主的与主管的心理联系（简称为主管情感承诺）。（1）组织是个体身份特征的核心载体之一，身份是社会场景下识别自我的核心符号和人际交往的基础，共享的身份特征会让个体产生群体内外的区别。个体在组织社会化初期将组织纳入自我构念，以帮助自身完成自我认知和归类。为维持自我一致性，伴随社会化进程员工也会逐渐产生情感承诺和持续承诺，但在认知上对组织具有的规范承诺则是基础，因此本研究将组织规范承诺作为认知路径的典型代表。（2）主管控制资源并作为组织代理人直接向员工提供具体帮助，更易成为员工建立情感性心理联系的实体对象。特别是在中国情境中，主管对资源的控制力更强，即使是因为组织而感受到的支持，员工也倾向归因于私人关系所带来的“照顾”。员工由此形成了与主管之间的情感性心理联系及维护这种关系稳定性的内在需求。本土化研究的结果表明中国员工是建言还是沉默，很大程度上因自身与主管的关系状态而定。本研究也认为，以情感承诺为核心的员工与主管的心理联系对COCB的影响最为显著并将其作为情感路径的典型代表。第三类是员工的个人特质。Seppala等的研究表明个体对变革的开放性是COCB重要的预测变量，Lepine和Van Dyne的研究表明COCB与外向性和责任感正相关，与神经质和宜人性负相关，Dewett和Denisi提出促进型调节焦点与COCB的相关程度更强，Mcallister等的实证研究表明感知到的角色效能与COCB正相关。本文认为已有研究仅部分地揭示了COCB产生的原因。相较而言，自我构念中重要的两种特质——自我效能与他人取向的研究相对较少。这两者分别反映了个体对自身价值的评估和对他人福利的关心程度，为解释人格影响COCB的内在机制提供了新思路。不仅如此，他人取向更能反映本土文化的影响，因而在分析中国员工行为的产生方面具有更重要的现实意义。 综上，尽管这些研究探索了COCB的影响因素，但仍存在三方面的局限性。（1）三种研究视角相互割裂，无论是组织氛围、心理联系还是个体特质，都只是从单一视角去研究COCB的产生。而在现实组织中，个体通过对工作环境的感知和解读构建具有个体差异的心理联系，而心理联系在真正表达为外在行为时，受稳定的个体特质的影响。整合三种视角综合考虑COCB产生机制的研究较为鲜见。（2）忽略了COCB形成过程中情感路径和认知路径的联合作用。尽管情感与认知有独立的神经解剖结构，作为两个独立的系统是不同的进程，但是，在行为链中，情感与认知存在联合作用。（3）多数研究基于单一理论基础——社会交换理论，该理论重视COCB产生的理性认知方面，却忽视情感体验的重要作用。
本文将从以下三方面深入研究。（1）整合情境、心理联系和特质三方面的影响因素。选择组织支持和公平代表组织氛围。因为组织支持和组织公平体现了社会交换理论重要的核心原则——互惠原则和公平原则，并且分别代表组织氛围的激励性和公平性特征。主管情感承诺和组织规范承诺代表员工与组织的心理联系。同时关注对自我构建具有重要意义的个体特质——他人取向与自我效能的调节作用。（2）提出基于理性认知和情感体验的COCB双路径形成机制整合模型，综合考察COCB的两条形成路径及其相互影响。通过整合模型来对应比较，从而揭示不同性质的组织氛围通过不同内涵的心理联系实现对同一行为的影响，能够更为全面地揭示COCB的形成。（3）运用认知情感的个性系统理论和社会交换理论来揭示COCB的产生。理性认知帮助个体基于已有信息和社会经验权衡利弊得失，然而COCB本身具有的风险和不确定性使不计回报的情感投入在其产生过程也至关重要。
3假设的提出
3.1认知路径
组织公平感能够反映客观的组织公平状况，且公平的制度如不被员工认识，对行为的影响力就很小。个体通过感受组织公平的现状并形成总体的公平感知会相对稳定，且更精确和全面地驱动行为，能够预测员工行为的长期趋势。公平感对COCB的影响存在相互矛盾的研究结果。大量实证研究发现员工组织公平感正向影响组织公民行为的产生。元分析的结果却表明仅具有组织公平还不足以产生COCB，本土学者在中国情境中的研究发现员工越是感受到公平越会出现惰性，对于人情世故的考虑越多，持“多一事不如少一事”的态度反而越不会积极主动地参与和建言，以免影响目前的安逸现状。究其原因，对不公平的高敏感性和对公平的低敏感性使组织公平不足以产生员工与组织的情感联系，即组织公平的缺失会迅速引起员工对组织的负面认知和行为反应，而组织公平的存在仅作为“保健因素”还不足以使员工产生更高层次的情感反应。仅组织公平氛围不足以建立起员工与组织的情感性心理联系。
但另一方面，公平感避免了负面认知和消极情绪对认知的干扰，使个体在组织社会化经历中更理性地对工作事件进行评价，逐渐将组织纳入到自我构念中，通过自我与组织的同一化来进行自我认知活动。为了维持自我一致性和满足最基本的归属需求，个体会对组织内部规范认同和内化，进而产生规范承诺。杨宜音的研究也指出中国人具有“关系化”和“类别化”双重途径情境启动的“我们”概念，即在社会活动中个体通过面对面互动以及类别特征的凸显来建立自我与群体心理联系。中国社会文化中群己关系的心理机制表明员工具有强烈的“我们的组织”意识。当行为与这种内在约束相违背时，个体会经历强烈的负面情绪体验（如内疚、惭愧和懊悔等）。相较于经济等外在约束因素，这种内在约束更能够促使员工甚至不惜以牺牲个人利益为代价产生COCB。中国本土的研究也已经指出员工的组织规范承诺能够促进其建言行为。由此，本文提出假设1和假设2：
假设1组织公平感正向影响员工的组织规范承诺。
假设2员工的组织规范承诺正向影响挑战型组织公民行为。
3.2情感路径
实证研究支持了组织支持和COCB的关联性，但深入剖析内在机理的研究却为数不多，结合中国情境进行分析的研究更为鲜见。组织和主管是个体在工作环境中进行社会交换的重要对象。组织作为员工建立心理联系的抽象实体，为员工提供政策程序上的支持，主管作为组织代理人直接向员工提供具体而直接的帮助，因而更容易成为员工建立情感性心理联系的实体对象。Eisenberger的元分析显示员工感知的主管支持与组织支持存在高相关性（r=0.64）。特别是在中国情境中，即使是因为组织而感受到的支持，员工也倾向归因于私人关系所带来的“照顾”，员工并不会因此增加对组织的依恋和认同，而是对主管产生情感性的心理联系以及维护这种关系稳定性的责任。
中国员工在不同情境下的行为方式灵活多变，“出门看天色，说话看脸色”的文化使COCB更易受到组织中关键个体的影响。权变文化使主管对下属具有甚至超越组织的影响力，因此即使身处相同的组织氛围中，主管所影响的近端情境更直接影响员工COCB的产生。有研究表明与主管具有良好关系的个体更愿意承担具有挑战性的工作设计。基于以上分析，本文提出假设3和假设4：
假设3组织支持感正向影响员工的主管情感承诺。
假设4员工的主管情感承诺正向影响挑战型组织公民行为。
3.3主管情感承诺的影响
主管作为组织代理人对员工行使管理职能，员工通过主管接收组织信息，获得组织分配的资源，在组织社会化过程中建立起与主管的情感联系。特别是在中国情境中，主管对下属行为的影响力甚至超越了组织和制度本身，对员工来说对人的忠诚比对组织制度的忠诚更重要，因此，员工对组织的规范承诺在真正外显为挑战型组织公民行为时，还受到主管情感承诺的影响。特别是在中国情境中，主管作为组织代理人，员工将其视为组织行为规范和价值观的重要代表，通过与主管保持一致来实现与组织一致。Zheng和Jing的研究表明控制主管承诺和人口统计变量后，组织承诺对组织公民行为没有显著影响。然而，控制组织承诺和人口统计变量后，主管承诺对组织公民行为仍具有显著影响。由此，本文提出假设5： 假设5员工的组织规范承诺会通过主管情感承诺对挑战型组织公民行为产生影响。3.4他人取向与自我效能的交互调节
主管情感承诺是中国情境中员工COCB的重要前因，但是，其作为内隐性的心理联系真正外显为COCB时还受个人特质的影响。特质是具有神经生理基础的一种行为倾向，是行为长期保持稳定的重要原因，且不同性质的个体特质对行为的影响不同。自我效能指个体感知到自身达成目标的能力。整体效能感会影响个体选择和承诺的目标。早期的研究表明自我效能对COCB的产生具有重要影响。近期的实证研究结果却表明自我效能对COCB的影响不显著。有学者指出个体在具有高自我效能的同时，还需要关心除了自身目标之外的组织目标才会产生组织所期望的行为。
他人取向是个体具有的相对稳定的特质，体现其对自身目标之外的他人利益和组织目标的关注程度。根据他人取向理论，他人取向高的个体以满足组织需求为行为目标，以组织为行为动机取向，较少对自身利益进行理性计算
，也更愿意承担COCB所带来的成本和风险，因此能够加强情感性心理联系对相应行为的积极影响。员工针对组织代理人的情感承诺使得个体较少关注自身短期的利益得失，而将目光放在更为长期的关系发展中，并且愿意为了长期共同利益而承担较大的个体风险。因此当员工他人取向高时，主管情感承诺与COCB之间的关系对自我效能高的个体来说会更强。当员工他人取向低时，会较多关注自身目标，如果认为自己没有能力承担超出核心任务的其他责任，即使对主管具有情感承诺，其与COCB的相关关系也较弱。由此，本文提出假设6：
假设6他人取向和自我效能交互调节主管情感承诺与COCB之间的关系。
图1理论模型
4研究方法
4.1测量与样本
组织支持感采用Burnett等的6个题，如“企业会认真考虑我的看法”；组织公平感借鉴Karriker和Williams的5个题，如“我的奖励很公平”；COCB借鉴Mcallister等的15个题，如“我会向上级提关于组织未来发展的建议”；自我效能借鉴Oren等的10个题，例如“我总是能获得自己想要的”；组织规范承诺采用Allen和Meyer的6个题；主管情感承诺采用Becker等的9个题，如“有人批评上级时我会感到是对我的不尊重”；他人取向借鉴Korsgaard等2010年的12对题。
作者现场发放问卷600份，收回498份，有效312份。男性151人，女性161人。25岁以下77人，25～30岁143人，31～35岁59人，36～40岁34人，40岁以上71人。大中专166人，本科202人，研究生16人。高层管理者12人，中层管理者80人，基层管理者150人，普通员工70人。
4.2量表信度、相关性分析、验证性因子分析、共同方法偏差和多重共线性的检验
信度分析表明量表的信度系数均大于0.6，研究使用的量表具有可靠性。组织支持感、组织公平感、主管情感承诺、组织规范承诺、自我效能、COCB和他人取向的均值分别为4.384、4.727、4.612、4.804、5.971、5.611和5.151，标准差分别为1.113、1.359、1.080、1.201、0.981、1.119和1.261。主管情感承诺与COCB、组织规范承诺与COCB的相关性分别为0.433、0.393，且在0.001水平上显著，表明变量间存在正相关关系，可进一步检验。
通过结构方程模型的验证性因子分析对本文的因子结构进行检验。结构因子的拟合指数RMSEA均小于0.080的理想值（组织支持感为0.073，组织公平感为0.078，组织规范承诺为0.029，主管情感承诺为0.077，COCB为0.056），而且其他拟合指数均达到理想水平，即NFI、NNFI、IFI、GFI和CFI均大于0.900且2<χ2/df<6，因子均达到较好拟合水平。
为验证因子间的区分效度，对比五因子模型与单因子模型。五因子模型的拟合指标为：p=0.000；χ2/df=2.841；NFI=0.900；NNFI=0.930；IFI=0.930；CFI=0.930；RMSEA=0.068。而单因子模型（所有的测量题项归于单因子）拟合指标为：p=0.013；χ2/df=4.643；NFI=0.840；NNFI=0.860；IFI=0.870；CFI=0.870；RMSEA=0.116。两模型进行χ2差异分析，Δχ2（10）=804.556，p<0.001。综合以上拟合指数对比与χ2差异分析，可得五因子模型优于单因子模型，因子间区分效度良好。
各变量的方差膨胀因子最高为1.131，小于2，表明变量间不存在显著的多重共线性。按照Harman单因子检验的方法对共同方法偏差进行检验，对所有题项进行主成分因子分析，结果显示5个因子的特征值大于1，仅1个因子解释了超过10%的方差（28.264%），表明共同方法偏差影响较小。
5假设检验
5.1结构模型与竞争模型
对结构模型（假设H1～H5）进行拟合检验：χ2/df=770.14/246=3.131；p=0.000；RMSEA=0.077；GFI=0.850；AGFI=0.820；NFI=0.900；CFI=0.930；IFI=0.930，表明模型整体拟合良好。由图2可知，组织公平感对组织规范承诺的影响系数为0.160，组织规范承诺对COCB的影响系数为0.280，两者都在0.05水平下显著，因此假设1和假设2得到验证。组织支持感和组织规范承诺对主管情感承诺的影响系数分别为0.630和0.570，两者都在0.001水平下显著，因此假设3和假设5得到验证。主管情感承诺对COCB的影响系数为0.420，在0.010水平下显著，假设4得到验证。
图2结构模型（***p<0.001，**p<0.010，*p<0.050，下同） 本文还构建了两个在理论上成立的模型作为原模型的竞争模型。模型1表示假设模型。模型2表示组织支持感对COCB有直接影响。模型2与模型1差异显著（Δχ2=48.38， p<0.001），但各项拟合指数均变弱，因此拒绝该模型。模型3表示主管情感承诺完全中介组织规范承诺与COCB的关系。模型3与模型1差异显著（Δχ2=48.92，p<0.001），但各项拟合指数均变弱，因此拒绝该模型。见表1。
5.2他人取向与自我效能的交互调节作用
研究采用逐步回归验证三阶交互效应。调节变量均经中心标准化处理，系数为标准化系数。由表2知自我效能与他人取向交互项的调节作用显著（β=0.132，p<0.05），且图3中自我效能、他人取向和主管情感承诺的三阶交互效应表明当主管情感承诺水平较低时，他人取向低、自我效能低的员工COCB的水平最低，自我效能高、他人取向高的员工COCB的水平最高。 随着主管情感承诺水平的增加，自我效能高、他人取向高的员工COCB的水平上升得更快，假设6得到验证。
由表2和图3可得：（1）自我效能对主管情感承诺和COCB之间的关系具有正向影响但在0.050水平上不显著（β=0.118，p=0.067）。基于此，进一步计算自我效能高低情况下的简单斜率：当自我效能低时，主管情感承诺对COCB有正向影响（β=0.101，p<0.050）；当自我效能高时，主管情感承诺对COCB仍有正向影响（β=0.242，p<0.001），t检验的结果表明差异不明显。结合回归分析系数和简单斜率分析的结果可以看出，无论自我效能的高低，主管情感承诺都对COCB具有显著正向影响，且影响大小无显著差异，即自我效能的调节作用不显著。（2）但是自我效能与他人取向的交互项调节作用显著（β=0.132，p<0.05）。（3）对他人取向低的员工来说，主管情感承诺水平较低时，自我效能水平不同的员工COCB水平较为接近，但随着主管情感承诺的增加，自我效能高的员工COCB的水平上升更快，即自我效能调节作用显著；对他人取向高的员工来说，伴随着主管情感承诺水平的上升，无论自我效能高与低，COCB的水平均上升，且上升幅度相同。结合结论（1）～（3）可得只有在他人取向低的时候，自我效能的调节作用才显著。他人取向高的个体无论自我效能水平的高低均会因为关心组织利益产生COCB。这一结论说明是否真正关心组织目标的实现才是内在心理联系外显为COCB的关键影响因素。自我效能高的个体有能力但不意味着有意愿以个体利益为代价产生对组织有利的COCB。
6结论与意义
面对中国经济转型时期复杂多变的竞争环境，员工需要更加主动、柔性和创新地应对任务相关事件，因此COCB对现实组织的生存和绩效提高具有重要意义。本文试图整合理性认知和情感体验两个视角，针对影响COCB的因素进行实证研究：
（1）COCB的产生是认知和情感路径共同作用的结果。组织公平主要通过认知路径影响COCB的产生，组织支持则主要通过情感路径影响COCB的产生。研究结论表明在“忠孝顺从”文化根深蒂固地影响中国员工的认知和行为的情境中，COCB的产生需要认知基础上情感的参与，为COCB研究领域长期以来对情感的忽略进行补充。
（2）组织规范承诺和主管情感承诺都对COCB具有正向影响，组织规范承诺对主管情感承诺具有正向影响。组织和主管是现实组织中员工重要的心理联系对象。竞争激烈的商业环境中，密切的心理联系有助于员工应对压力环境的心理威胁从而提升其创新和建言，值得管理实践者重视。
（3）他人取向与自我效能的交互项调节主管情感承诺与COCB之间的关系；只有在他人取向低的前提下，自我效能的影响才显著，因此他人取向是主管情感承诺外显为COCB的关键影响因素。这一结论弥补了长久以来组织行为领域对自我效能的片面强调的局限性，对管理实践者甄选员工时“唯自我效能”的倾向提出了挑战。不仅如此，他人取向作为与亲社会行为密切联系的个体特质近年来被很多研究者所重视，但是其影响方式还不够清晰，本研究结果为进一步揭示其内涵提供帮助。
研究具有局限性：使用实证方法，缺乏中国情境中的案例研究和实验研究等多种研究方法的补充；使用截面数据，后续研究需要纵向数据验证结论；自报告的形式容易引起共同方法偏差，虽然影响较小，但后续研究可以采用主管下属配对采样的方式以进一步降低其影响。
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Key words：Challengoriented Organizational Citizenship Behavior（COCB）； affective commitment to supervisor； normitive commitment to organization； otherorientation； self efficacy
1引言
挑战型组织公民行为（Challengeoriented Organizational Citizenship Behavior，COCB）是员工自发产生，以提升组织运作效率为目的，不能被监督的创造性想法表达和变革性努力。Mackenzie等认为COCB包括了创新性想法的表达和实施，Choi指出COCB包括了变革性建言和创新性行为。绝大多数学者采用社会交换理论阐释其产生机理，虽然揭示了个体与组织交换的投入产出过程，强调互惠责任和未来收益等理性认知方面，却忽视了情感因素。事实上，COCB本身具有的风险使不计回报的情感投入在其产生过程中至关重要。
针对社会交换理论在解释COCB形成机理方面存在的局限，本文引入认知情感的个性系统理论（CognitiveAffective System Theory of Personality， CAPS）。CAPS探讨了情境、个性特质和行为动因的关系，将认知和情感两大因素统一在个性系统中，认为个性系统中的所有认知情感单元在外部情境与行为之间构成动力。个体遇到的事件会与个性系统中复杂的认知—情感单元交互作用，最终决定其行为。因此，同时从认知和情感两条路径探讨行为的产生更有意义。本文探索性地提出COCB形成的认知和情感双路径整合模型，探讨外在的组织氛围通过员工内在的心理联系实现对COCB的影响，揭示不同性质的个体特质对这一过程的调节作用，为理论研究与管理实践提供启示。
颜静，等：挑战型组织公民行为：基于情感与认知的整合模型
Vol.34， No.3预测2015年第3期
2相关研究述评
迄今为止对COCB影响因素的研究主要基于三类视角。第一类是组织氛围和领导特征等情境因素。Burnett等指出组织支持影响主动负责，Choi的研究表明组织愿景、创新氛围和支持型领导影响COCB，Bettencourt的研究表明交易型和变革型领导会提升COCB，高管团队的开放性是工作相关建言的预测变量。虽然实证研究支持组织氛围会激发员工此类行为，却鲜有研究探讨不同性质的组织氛围通过不同路径激发相同行为。第二类是心理联系。中国情境中，心理联系主要包含以规范承诺为主的与组织的心理联系（简称为组织规范承诺）和以情感承诺为主的与主管的心理联系（简称为主管情感承诺）。（1）组织是个体身份特征的核心载体之一，身份是社会场景下识别自我的核心符号和人际交往的基础，共享的身份特征会让个体产生群体内外的区别。个体在组织社会化初期将组织纳入自我构念，以帮助自身完成自我认知和归类。为维持自我一致性，伴随社会化进程员工也会逐渐产生情感承诺和持续承诺，但在认知上对组织具有的规范承诺则是基础，因此本研究将组织规范承诺作为认知路径的典型代表。（2）主管控制资源并作为组织代理人直接向员工提供具体帮助，更易成为员工建立情感性心理联系的实体对象。特别是在中国情境中，主管对资源的控制力更强，即使是因为组织而感受到的支持，员工也倾向归因于私人关系所带来的“照顾”。员工由此形成了与主管之间的情感性心理联系及维护这种关系稳定性的内在需求。本土化研究的结果表明中国员工是建言还是沉默，很大程度上因自身与主管的关系状态而定。本研究也认为，以情感承诺为核心的员工与主管的心理联系对COCB的影响最为显著并将其作为情感路径的典型代表。第三类是员工的个人特质。Seppala等的研究表明个体对变革的开放性是COCB重要的预测变量，Lepine和Van Dyne的研究表明COCB与外向性和责任感正相关，与神经质和宜人性负相关，Dewett和Denisi提出促进型调节焦点与COCB的相关程度更强，Mcallister等的实证研究表明感知到的角色效能与COCB正相关。本文认为已有研究仅部分地揭示了COCB产生的原因。相较而言，自我构念中重要的两种特质——自我效能与他人取向的研究相对较少。这两者分别反映了个体对自身价值的评估和对他人福利的关心程度，为解释人格影响COCB的内在机制提供了新思路。不仅如此，他人取向更能反映本土文化的影响，因而在分析中国员工行为的产生方面具有更重要的现实意义。 综上，尽管这些研究探索了COCB的影响因素，但仍存在三方面的局限性。（1）三种研究视角相互割裂，无论是组织氛围、心理联系还是个体特质，都只是从单一视角去研究COCB的产生。而在现实组织中，个体通过对工作环境的感知和解读构建具有个体差异的心理联系，而心理联系在真正表达为外在行为时，受稳定的个体特质的影响。整合三种视角综合考虑COCB产生机制的研究较为鲜见。（2）忽略了COCB形成过程中情感路径和认知路径的联合作用。尽管情感与认知有独立的神经解剖结构，作为两个独立的系统是不同的进程，但是，在行为链中，情感与认知存在联合作用。（3）多数研究基于单一理论基础——社会交换理论，该理论重视COCB产生的理性认知方面，却忽视情感体验的重要作用。
本文将从以下三方面深入研究。（1）整合情境、心理联系和特质三方面的影响因素。选择组织支持和公平代表组织氛围。因为组织支持和组织公平体现了社会交换理论重要的核心原则——互惠原则和公平原则，并且分别代表组织氛围的激励性和公平性特征。主管情感承诺和组织规范承诺代表员工与组织的心理联系。同时关注对自我构建具有重要意义的个体特质——他人取向与自我效能的调节作用。（2）提出基于理性认知和情感体验的COCB双路径形成机制整合模型，综合考察COCB的两条形成路径及其相互影响。通过整合模型来对应比较，从而揭示不同性质的组织氛围通过不同内涵的心理联系实现对同一行为的影响，能够更为全面地揭示COCB的形成。（3）运用认知情感的个性系统理论和社会交换理论来揭示COCB的产生。理性认知帮助个体基于已有信息和社会经验权衡利弊得失，然而COCB本身具有的风险和不确定性使不计回报的情感投入在其产生过程也至关重要。
3假设的提出
3.1认知路径
组织公平感能够反映客观的组织公平状况，且公平的制度如不被员工认识，对行为的影响力就很小。个体通过感受组织公平的现状并形成总体的公平感知会相对稳定，且更精确和全面地驱动行为，能够预测员工行为的长期趋势。公平感对COCB的影响存在相互矛盾的研究结果。大量实证研究发现员工组织公平感正向影响组织公民行为的产生。元分析的结果却表明仅具有组织公平还不足以产生COCB，本土学者在中国情境中的研究发现员工越是感受到公平越会出现惰性，对于人情世故的考虑越多，持“多一事不如少一事”的态度反而越不会积极主动地参与和建言，以免影响目前的安逸现状。究其原因，对不公平的高敏感性和对公平的低敏感性使组织公平不足以产生员工与组织的情感联系，即组织公平的缺失会迅速引起员工对组织的负面认知和行为反应，而组织公平的存在仅作为“保健因素”还不足以使员工产生更高层次的情感反应。仅组织公平氛围不足以建立起员工与组织的情感性心理联系。
但另一方面，公平感避免了负面认知和消极情绪对认知的干扰，使个体在组织社会化经历中更理性地对工作事件进行评价，逐渐将组织纳入到自我构念中，通过自我与组织的同一化来进行自我认知活动。为了维持自我一致性和满足最基本的归属需求，个体会对组织内部规范认同和内化，进而产生规范承诺。杨宜音的研究也指出中国人具有“关系化”和“类别化”双重途径情境启动的“我们”概念，即在社会活动中个体通过面对面互动以及类别特征的凸显来建立自我与群体心理联系。中国社会文化中群己关系的心理机制表明员工具有强烈的“我们的组织”意识。当行为与这种内在约束相违背时，个体会经历强烈的负面情绪体验（如内疚、惭愧和懊悔等）。相较于经济等外在约束因素，这种内在约束更能够促使员工甚至不惜以牺牲个人利益为代价产生COCB。中国本土的研究也已经指出员工的组织规范承诺能够促进其建言行为。由此，本文提出假设1和假设2：
假设1组织公平感正向影响员工的组织规范承诺。
假设2员工的组织规范承诺正向影响挑战型组织公民行为。
3.2情感路径
实证研究支持了组织支持和COCB的关联性，但深入剖析内在机理的研究却为数不多，结合中国情境进行分析的研究更为鲜见。组织和主管是个体在工作环境中进行社会交换的重要对象。组织作为员工建立心理联系的抽象实体，为员工提供政策程序上的支持，主管作为组织代理人直接向员工提供具体而直接的帮助，因而更容易成为员工建立情感性心理联系的实体对象。Eisenberger的元分析显示员工感知的主管支持与组织支持存在高相关性（r=0.64）。特别是在中国情境中，即使是因为组织而感受到的支持，员工也倾向归因于私人关系所带来的“照顾”，员工并不会因此增加对组织的依恋和认同，而是对主管产生情感性的心理联系以及维护这种关系稳定性的责任。
中国员工在不同情境下的行为方式灵活多变，“出门看天色，说话看脸色”的文化使COCB更易受到组织中关键个体的影响。权变文化使主管对下属具有甚至超越组织的影响力，因此即使身处相同的组织氛围中，主管所影响的近端情境更直接影响员工COCB的产生。有研究表明与主管具有良好关系的个体更愿意承担具有挑战性的工作设计。基于以上分析，本文提出假设3和假设4：
假设3组织支持感正向影响员工的主管情感承诺。
假设4员工的主管情感承诺正向影响挑战型组织公民行为。
3.3主管情感承诺的影响
主管作为组织代理人对员工行使管理职能，员工通过主管接收组织信息，获得组织分配的资源，在组织社会化过程中建立起与主管的情感联系。特别是在中国情境中，主管对下属行为的影响力甚至超越了组织和制度本身，对员工来说对人的忠诚比对组织制度的忠诚更重要，因此，员工对组织的规范承诺在真正外显为挑战型组织公民行为时，还受到主管情感承诺的影响。特别是在中国情境中，主管作为组织代理人，员工将其视为组织行为规范和价值观的重要代表，通过与主管保持一致来实现与组织一致。Zheng和Jing的研究表明控制主管承诺和人口统计变量后，组织承诺对组织公民行为没有显著影响。然而，控制组织承诺和人口统计变量后，主管承诺对组织公民行为仍具有显著影响。由此，本文提出假设5： 假设5员工的组织规范承诺会通过主管情感承诺对挑战型组织公民行为产生影响。3.4他人取向与自我效能的交互调节
主管情感承诺是中国情境中员工COCB的重要前因，但是，其作为内隐性的心理联系真正外显为COCB时还受个人特质的影响。特质是具有神经生理基础的一种行为倾向，是行为长期保持稳定的重要原因，且不同性质的个体特质对行为的影响不同。自我效能指个体感知到自身达成目标的能力。整体效能感会影响个体选择和承诺的目标。早期的研究表明自我效能对COCB的产生具有重要影响。近期的实证研究结果却表明自我效能对COCB的影响不显著。有学者指出个体在具有高自我效能的同时，还需要关心除了自身目标之外的组织目标才会产生组织所期望的行为。
他人取向是个体具有的相对稳定的特质，体现其对自身目标之外的他人利益和组织目标的关注程度。根据他人取向理论，他人取向高的个体以满足组织需求为行为目标，以组织为行为动机取向，较少对自身利益进行理性计算
，也更愿意承担COCB所带来的成本和风险，因此能够加强情感性心理联系对相应行为的积极影响。员工针对组织代理人的情感承诺使得个体较少关注自身短期的利益得失，而将目光放在更为长期的关系发展中，并且愿意为了长期共同利益而承担较大的个体风险。因此当员工他人取向高时，主管情感承诺与COCB之间的关系对自我效能高的个体来说会更强。当员工他人取向低时，会较多关注自身目标，如果认为自己没有能力承担超出核心任务的其他责任，即使对主管具有情感承诺，其与COCB的相关关系也较弱。由此，本文提出假设6：
假设6他人取向和自我效能交互调节主管情感承诺与COCB之间的关系。
图1理论模型
4研究方法
4.1测量与样本
组织支持感采用Burnett等的6个题，如“企业会认真考虑我的看法”；组织公平感借鉴Karriker和Williams的5个题，如“我的奖励很公平”；COCB借鉴Mcallister等的15个题，如“我会向上级提关于组织未来发展的建议”；自我效能借鉴Oren等的10个题，例如“我总是能获得自己想要的”；组织规范承诺采用Allen和Meyer的6个题；主管情感承诺采用Becker等的9个题，如“有人批评上级时我会感到是对我的不尊重”；他人取向借鉴Korsgaard等2010年的12对题。
作者现场发放问卷600份，收回498份，有效312份。男性151人，女性161人。25岁以下77人，25～30岁143人，31～35岁59人，36～40岁34人，40岁以上71人。大中专166人，本科202人，研究生16人。高层管理者12人，中层管理者80人，基层管理者150人，普通员工70人。
4.2量表信度、相关性分析、验证性因子分析、共同方法偏差和多重共线性的检验
信度分析表明量表的信度系数均大于0.6，研究使用的量表具有可靠性。组织支持感、组织公平感、主管情感承诺、组织规范承诺、自我效能、COCB和他人取向的均值分别为4.384、4.727、4.612、4.804、5.971、5.611和5.151，标准差分别为1.113、1.359、1.080、1.201、0.981、1.119和1.261。主管情感承诺与COCB、组织规范承诺与COCB的相关性分别为0.433、0.393，且在0.001水平上显著，表明变量间存在正相关关系，可进一步检验。
通过结构方程模型的验证性因子分析对本文的因子结构进行检验。结构因子的拟合指数RMSEA均小于0.080的理想值（组织支持感为0.073，组织公平感为0.078，组织规范承诺为0.029，主管情感承诺为0.077，COCB为0.056），而且其他拟合指数均达到理想水平，即NFI、NNFI、IFI、GFI和CFI均大于0.900且2<χ2/df<6，因子均达到较好拟合水平。
为验证因子间的区分效度，对比五因子模型与单因子模型。五因子模型的拟合指标为：p=0.000；χ2/df=2.841；NFI=0.900；NNFI=0.930；IFI=0.930；CFI=0.930；RMSEA=0.068。而单因子模型（所有的测量题项归于单因子）拟合指标为：p=0.013；χ2/df=4.643；NFI=0.840；NNFI=0.860；IFI=0.870；CFI=0.870；RMSEA=0.116。两模型进行χ2差异分析，Δχ2（10）=804.556，p<0.001。综合以上拟合指数对比与χ2差异分析，可得五因子模型优于单因子模型，因子间区分效度良好。
各变量的方差膨胀因子最高为1.131，小于2，表明变量间不存在显著的多重共线性。按照Harman单因子检验的方法对共同方法偏差进行检验，对所有题项进行主成分因子分析，结果显示5个因子的特征值大于1，仅1个因子解释了超过10%的方差（28.264%），表明共同方法偏差影响较小。
5假设检验
5.1结构模型与竞争模型
对结构模型（假设H1～H5）进行拟合检验：χ2/df=770.14/246=3.131；p=0.000；RMSEA=0.077；GFI=0.850；AGFI=0.820；NFI=0.900；CFI=0.930；IFI=0.930，表明模型整体拟合良好。由图2可知，组织公平感对组织规范承诺的影响系数为0.160，组织规范承诺对COCB的影响系数为0.280，两者都在0.05水平下显著，因此假设1和假设2得到验证。组织支持感和组织规范承诺对主管情感承诺的影响系数分别为0.630和0.570，两者都在0.001水平下显著，因此假设3和假设5得到验证。主管情感承诺对COCB的影响系数为0.420，在0.010水平下显著，假设4得到验证。
图2结构模型（***p<0.001，**p<0.010，*p<0.050，下同） 本文还构建了两个在理论上成立的模型作为原模型的竞争模型。模型1表示假设模型。模型2表示组织支持感对COCB有直接影响。模型2与模型1差异显著（Δχ2=48.38， p<0.001），但各项拟合指数均变弱，因此拒绝该模型。模型3表示主管情感承诺完全中介组织规范承诺与COCB的关系。模型3与模型1差异显著（Δχ2=48.92，p<0.001），但各项拟合指数均变弱，因此拒绝该模型。见表1。
5.2他人取向与自我效能的交互调节作用
研究采用逐步回归验证三阶交互效应。调节变量均经中心标准化处理，系数为标准化系数。由表2知自我效能与他人取向交互项的调节作用显著（β=0.132，p<0.05），且图3中自我效能、他人取向和主管情感承诺的三阶交互效应表明当主管情感承诺水平较低时，他人取向低、自我效能低的员工COCB的水平最低，自我效能高、他人取向高的员工COCB的水平最高。 随着主管情感承诺水平的增加，自我效能高、他人取向高的员工COCB的水平上升得更快，假设6得到验证。
由表2和图3可得：（1）自我效能对主管情感承诺和COCB之间的关系具有正向影响但在0.050水平上不显著（β=0.118，p=0.067）。基于此，进一步计算自我效能高低情况下的简单斜率：当自我效能低时，主管情感承诺对COCB有正向影响（β=0.101，p<0.050）；当自我效能高时，主管情感承诺对COCB仍有正向影响（β=0.242，p<0.001），t检验的结果表明差异不明显。结合回归分析系数和简单斜率分析的结果可以看出，无论自我效能的高低，主管情感承诺都对COCB具有显著正向影响，且影响大小无显著差异，即自我效能的调节作用不显著。（2）但是自我效能与他人取向的交互项调节作用显著（β=0.132，p<0.05）。（3）对他人取向低的员工来说，主管情感承诺水平较低时，自我效能水平不同的员工COCB水平较为接近，但随着主管情感承诺的增加，自我效能高的员工COCB的水平上升更快，即自我效能调节作用显著；对他人取向高的员工来说，伴随着主管情感承诺水平的上升，无论自我效能高与低，COCB的水平均上升，且上升幅度相同。结合结论（1）～（3）可得只有在他人取向低的时候，自我效能的调节作用才显著。他人取向高的个体无论自我效能水平的高低均会因为关心组织利益产生COCB。这一结论说明是否真正关心组织目标的实现才是内在心理联系外显为COCB的关键影响因素。自我效能高的个体有能力但不意味着有意愿以个体利益为代价产生对组织有利的COCB。
6结论与意义
面对中国经济转型时期复杂多变的竞争环境，员工需要更加主动、柔性和创新地应对任务相关事件，因此COCB对现实组织的生存和绩效提高具有重要意义。本文试图整合理性认知和情感体验两个视角，针对影响COCB的因素进行实证研究：
（1）COCB的产生是认知和情感路径共同作用的结果。组织公平主要通过认知路径影响COCB的产生，组织支持则主要通过情感路径影响COCB的产生。研究结论表明在“忠孝顺从”文化根深蒂固地影响中国员工的认知和行为的情境中，COCB的产生需要认知基础上情感的参与，为COCB研究领域长期以来对情感的忽略进行补充。
（2）组织规范承诺和主管情感承诺都对COCB具有正向影响，组织规范承诺对主管情感承诺具有正向影响。组织和主管是现实组织中员工重要的心理联系对象。竞争激烈的商业环境中，密切的心理联系有助于员工应对压力环境的心理威胁从而提升其创新和建言，值得管理实践者重视。
（3）他人取向与自我效能的交互项调节主管情感承诺与COCB之间的关系；只有在他人取向低的前提下，自我效能的影响才显著，因此他人取向是主管情感承诺外显为COCB的关键影响因素。这一结论弥补了长久以来组织行为领域对自我效能的片面强调的局限性，对管理实践者甄选员工时“唯自我效能”的倾向提出了挑战。不仅如此，他人取向作为与亲社会行为密切联系的个体特质近年来被很多研究者所重视，但是其影响方式还不够清晰，本研究结果为进一步揭示其内涵提供帮助。
研究具有局限性：使用实证方法，缺乏中国情境中的案例研究和实验研究等多种研究方法的补充；使用截面数据，后续研究需要纵向数据验证结论；自报告的形式容易引起共同方法偏差，虽然影响较小，但后续研究可以采用主管下属配对采样的方式以进一步降低其影响。
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