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[摘 要]本文首先分析了新形势下水利人才队伍建设现状，接着探讨了水利人才队伍建设不足的原因，提出水利人才队伍建设发展建议，仅供相关部门参考。
[关键词]水利 人才队伍 建设现状 发展建议
中图分类号：TV21 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）13-0341-01
引言
水利工作属于一项投资大、技术要求高、专业性强、注重社会效益的工作，在对水资源开发、利用、节约、保护、配置以及防治的各个方面，以及对水利工程进行规划设计、施工建设、经营管理的各个环节，都离不开一支强有力的专业人才队伍。在市场经济大潮的冲击下，对于处在特殊生产环境的水利企业，我国水利专业人才队伍面临人才匮乏，以及结构性矛盾突出的现象十分严重。在新形势下，应对水利企业加大财政投入力度，同时还要对水利人才队伍加强开发管理，为水利事业的发展以及优秀人才的储备打下坚实的基础。
1 新形势下水利人才队伍建设现状
1.1 人才培训不到位
结合我国水利事业单位的实际，不难发现部分从业人员的培训工作根本得不到事业单位的重视，在引进优秀专业的人才后很容易忽略对其进行合理的配置及培训，最终造成事业单位在引进人才与有效运用人才方面脱节。与此同时，新引进的人才大都是从各大高校的毕业生，他们对理论知识的掌握较为熟练，但是却没有实践经验，如果培训工作不到位，新引进的从业人员在实际的工作中很容易出现失误，很难适应岗位工作的需求。
1.2 缺乏专业技术人才
确保水利工作顺利开展的基础力量是水利专业技术人才，长期以来，我国的水利事业单位一直有“两多两少”的问题存在，两多是指管理人员多、单位职工多；两少则是指专业技术人才少、真正有用的人少。大部分的水利事业单位在引进人才的过程中都需要通过人事部门的审批，这也就造成了水利事业单位自身根本不能行使人事决定权，使得经过正规途径引入单位的人员根本不符合本单位所需人才的需要，这也就造成了水利事业单位各类专业技术人才缺乏的现象十分严重。
1.3 考核奖励机制不健全
当前，有很大一部分事业单位的奖惩激励制度还不甚完善，单位内部缺乏人才之间的竞争环境，这也降低了水利人才的工作积极性。尤其是对于那些专业技能强、综合素质高的人才来说，若在实际的工作过程中付出了超出常人的心血，而最终获取到的待遇却与常人没有任何区别，很容易使这部分人群的心理不平衡，进而造成优秀人才流失。再加上缺乏奖惩奖励制度，很容易滋生工作人员的消极心态，在实际的工作中缺乏创新性和主动性，严重阻碍着水利事业的順利开展。
1.4 人才配置不合理
现阶段，水利事业单位的人才配置不合理的现象较为突出，同时还面临着管理体制不完善的现状，主要表现在以下几个方面：一是在职人员涉及其它专业的人员较多，在所有水利事业单位中的在职人员中，水利专业人才所占的比重较小，而非水利相关人员占据的比重较大；二是对于偏远地区的水利管理单位来说，对于专业人才缺乏的现象十分严重，特别是对于基层水利单位来说，从业人员专业技能较低、年龄偏大以及学历不高的现象普遍存在；三是不同类型水利单位之间有很大的差距存在，对于水文单位、灌区管理单位以及流域机构来说，其从业人员的数量较多，但是对于防汛抗旱管理以及水土保持单位的从业人员数量则相对较少。
2 水利人才队伍建设不足的原因
2.1 管理不全，培训不及时
有很多水利管理单位大都在水库所在地、灌区进行分布，特别是对于偏远地区来说，其工作较为轻松，在管理方面始终处于真空状态，很容易使人感觉在这些地方工作如同混日子。尤其是对于那些心中追求梦想的人来说，很容易出现巨大的反差，不经意间就会进入到城市中。另外，一部分水利事业单位没有重视起水利人员的培训，使人感觉自身从事的工作根本没有发展前途。近些年来，尽管各地都对职工开展了教育培训工作，但是相对于社会经济的发展速度是远远不够的，这也就造成了新的技术人才流失。
2.2 条件限制，进人难度大
在国家人事制度改革的影响下，进入水利事业单位的工作人员都需要进行考试，增加了进入水利事业单位工作的难度。一是自大学生毕业分配改革以来，水利专业毕业生的流失现象较为严重，在水利管理单位工作中的大部分人员都是临时工，很难长久留住人才；二是在公开招考时，受到外界多方面因素的影响，进入到水利事业单位工作人员有一部分是非水利专业的毕业生，在工作过程中很难适应岗位的需求；三是受到工资待遇、工作环境以及任务量的影响，增加了水利人才队伍缺失。
2.3 认识不足，重建不重管
结合水利事业单位的实际情况，主要表现有：一是没有认识到水利工作的重要性，片面的认为水利工作是基础性工作，同时还需要庞大的资金投入，不能像工农业生产一样创造财富，只出不进；二是对水利工程管理工作认识不足，自水利工程建设以来国家投入了大量的资金，建设工作热火朝天，但是管理过程中所需的费用主要通过地方财政支出，再加上水利工程建设中对安全性的要求较高，很容易使人们出现错觉，认为管理与否都一样；三是随着一些水利枢纽工程建设成功，洪涝灾害出现的频率降低，人们放松了对水利灾害的认识。
3 新形势下水利人才队伍发展建议
3.1 探索科学合理的培训模式
在现有人力资源的基础上，通过不断探索寻求教育培训新模式。在引进外部人才的同时，应不断支持和鼓励工作人员利用多种渠道参加学习；可以借助于函授教育、单位自主培训以及自学考试等不同形式，积极开展职工继续教育和培训工作。另外，加大对继续教育和内部培训的过程管理，改变传统的粗放模式，将“请进来”与“送出去”进行结合，加强培训结构、学校以及单位之间的沟通交流，进而掌握学员的学习情况；对现有的培训设施不断进行完善，通过对培训内容、培训手段以及培训方法进行创新，提升培训工作的有效性水平，可以将培训结果与单位奖惩以及平时考核进行挂钩，调动每位工作人员培训的积极性。
3.2 积极引进优秀的水利人才
在现有编制允许的情况下，可以借助于招聘录用、公开考核等措施，在社会和各个高校积极引进优秀的水利人才队伍。结合本单位现有人才队伍结构，积极引进水利专业技术人员以及专业对口的大中专毕业生，不断完善现有的人才队伍结构，不断稳固水利基础事业。另外，还要加大对引进和开发其他相关专业人才，将水利事业单位工作人员从传统的单一型技术人才逐渐向综合型的人才进行转变，进而提升水利事业单位的软实力和工作人员的综合素质。
3.3 努力解决水利单位的编制问题，落实人才待遇
对于各级政府和有关部门来说，应高度重视起水利事业单位的发展，一方面结合本地的实际情况，通过完善配套服务、制定优惠政策以及创造优厚的条件来不断吸引优秀的水利专业人才；另一方面应切实解决水利事业单位，尤其是基层水利单位工作人员工作待遇、生活待遇、晋职晋级和评优评先等方面的问题，尽快解决水利单位工作人员所面临的各个问题，最大限度的留住现有的人才资源，防止人才流失。
参考文献
[1] 乔根平.水利事业单位人才队伍建设现状分析[J].中国水利，2013（7）.
[2] 黄少臻.谈水利人才队伍现状及建设途径[J].发展研究，2012（7）.
作者简介
魏振霞（1976-），女，汉族，河南滑县人，本科学历，人力资源经济师，从事水利工程建设管理、水利人才队伍建设工作。
[关键词]水利 人才队伍 建设现状 发展建议
中图分类号：TV21 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）13-0341-01
引言
水利工作属于一项投资大、技术要求高、专业性强、注重社会效益的工作，在对水资源开发、利用、节约、保护、配置以及防治的各个方面，以及对水利工程进行规划设计、施工建设、经营管理的各个环节，都离不开一支强有力的专业人才队伍。在市场经济大潮的冲击下，对于处在特殊生产环境的水利企业，我国水利专业人才队伍面临人才匮乏，以及结构性矛盾突出的现象十分严重。在新形势下，应对水利企业加大财政投入力度，同时还要对水利人才队伍加强开发管理，为水利事业的发展以及优秀人才的储备打下坚实的基础。
1 新形势下水利人才队伍建设现状
1.1 人才培训不到位
结合我国水利事业单位的实际，不难发现部分从业人员的培训工作根本得不到事业单位的重视，在引进优秀专业的人才后很容易忽略对其进行合理的配置及培训，最终造成事业单位在引进人才与有效运用人才方面脱节。与此同时，新引进的人才大都是从各大高校的毕业生，他们对理论知识的掌握较为熟练，但是却没有实践经验，如果培训工作不到位，新引进的从业人员在实际的工作中很容易出现失误，很难适应岗位工作的需求。
1.2 缺乏专业技术人才
确保水利工作顺利开展的基础力量是水利专业技术人才，长期以来，我国的水利事业单位一直有“两多两少”的问题存在，两多是指管理人员多、单位职工多；两少则是指专业技术人才少、真正有用的人少。大部分的水利事业单位在引进人才的过程中都需要通过人事部门的审批，这也就造成了水利事业单位自身根本不能行使人事决定权，使得经过正规途径引入单位的人员根本不符合本单位所需人才的需要，这也就造成了水利事业单位各类专业技术人才缺乏的现象十分严重。
1.3 考核奖励机制不健全
当前，有很大一部分事业单位的奖惩激励制度还不甚完善，单位内部缺乏人才之间的竞争环境，这也降低了水利人才的工作积极性。尤其是对于那些专业技能强、综合素质高的人才来说，若在实际的工作过程中付出了超出常人的心血，而最终获取到的待遇却与常人没有任何区别，很容易使这部分人群的心理不平衡，进而造成优秀人才流失。再加上缺乏奖惩奖励制度，很容易滋生工作人员的消极心态，在实际的工作中缺乏创新性和主动性，严重阻碍着水利事业的順利开展。
1.4 人才配置不合理
现阶段，水利事业单位的人才配置不合理的现象较为突出，同时还面临着管理体制不完善的现状，主要表现在以下几个方面：一是在职人员涉及其它专业的人员较多，在所有水利事业单位中的在职人员中，水利专业人才所占的比重较小，而非水利相关人员占据的比重较大；二是对于偏远地区的水利管理单位来说，对于专业人才缺乏的现象十分严重，特别是对于基层水利单位来说，从业人员专业技能较低、年龄偏大以及学历不高的现象普遍存在；三是不同类型水利单位之间有很大的差距存在，对于水文单位、灌区管理单位以及流域机构来说，其从业人员的数量较多，但是对于防汛抗旱管理以及水土保持单位的从业人员数量则相对较少。
2 水利人才队伍建设不足的原因
2.1 管理不全，培训不及时
有很多水利管理单位大都在水库所在地、灌区进行分布，特别是对于偏远地区来说，其工作较为轻松，在管理方面始终处于真空状态，很容易使人感觉在这些地方工作如同混日子。尤其是对于那些心中追求梦想的人来说，很容易出现巨大的反差，不经意间就会进入到城市中。另外，一部分水利事业单位没有重视起水利人员的培训，使人感觉自身从事的工作根本没有发展前途。近些年来，尽管各地都对职工开展了教育培训工作，但是相对于社会经济的发展速度是远远不够的，这也就造成了新的技术人才流失。
2.2 条件限制，进人难度大
在国家人事制度改革的影响下，进入水利事业单位的工作人员都需要进行考试，增加了进入水利事业单位工作的难度。一是自大学生毕业分配改革以来，水利专业毕业生的流失现象较为严重，在水利管理单位工作中的大部分人员都是临时工，很难长久留住人才；二是在公开招考时，受到外界多方面因素的影响，进入到水利事业单位工作人员有一部分是非水利专业的毕业生，在工作过程中很难适应岗位的需求；三是受到工资待遇、工作环境以及任务量的影响，增加了水利人才队伍缺失。
2.3 认识不足，重建不重管
结合水利事业单位的实际情况，主要表现有：一是没有认识到水利工作的重要性，片面的认为水利工作是基础性工作，同时还需要庞大的资金投入，不能像工农业生产一样创造财富，只出不进；二是对水利工程管理工作认识不足，自水利工程建设以来国家投入了大量的资金，建设工作热火朝天，但是管理过程中所需的费用主要通过地方财政支出，再加上水利工程建设中对安全性的要求较高，很容易使人们出现错觉，认为管理与否都一样；三是随着一些水利枢纽工程建设成功，洪涝灾害出现的频率降低，人们放松了对水利灾害的认识。
3 新形势下水利人才队伍发展建议
3.1 探索科学合理的培训模式
在现有人力资源的基础上，通过不断探索寻求教育培训新模式。在引进外部人才的同时，应不断支持和鼓励工作人员利用多种渠道参加学习；可以借助于函授教育、单位自主培训以及自学考试等不同形式，积极开展职工继续教育和培训工作。另外，加大对继续教育和内部培训的过程管理，改变传统的粗放模式，将“请进来”与“送出去”进行结合，加强培训结构、学校以及单位之间的沟通交流，进而掌握学员的学习情况；对现有的培训设施不断进行完善，通过对培训内容、培训手段以及培训方法进行创新，提升培训工作的有效性水平，可以将培训结果与单位奖惩以及平时考核进行挂钩，调动每位工作人员培训的积极性。
3.2 积极引进优秀的水利人才
在现有编制允许的情况下，可以借助于招聘录用、公开考核等措施，在社会和各个高校积极引进优秀的水利人才队伍。结合本单位现有人才队伍结构，积极引进水利专业技术人员以及专业对口的大中专毕业生，不断完善现有的人才队伍结构，不断稳固水利基础事业。另外，还要加大对引进和开发其他相关专业人才，将水利事业单位工作人员从传统的单一型技术人才逐渐向综合型的人才进行转变，进而提升水利事业单位的软实力和工作人员的综合素质。
3.3 努力解决水利单位的编制问题，落实人才待遇
对于各级政府和有关部门来说，应高度重视起水利事业单位的发展，一方面结合本地的实际情况，通过完善配套服务、制定优惠政策以及创造优厚的条件来不断吸引优秀的水利专业人才；另一方面应切实解决水利事业单位，尤其是基层水利单位工作人员工作待遇、生活待遇、晋职晋级和评优评先等方面的问题，尽快解决水利单位工作人员所面临的各个问题，最大限度的留住现有的人才资源，防止人才流失。
参考文献
[1] 乔根平.水利事业单位人才队伍建设现状分析[J].中国水利，2013（7）.
[2] 黄少臻.谈水利人才队伍现状及建设途径[J].发展研究，2012（7）.
作者简介
魏振霞（1976-），女，汉族，河南滑县人，本科学历，人力资源经济师，从事水利工程建设管理、水利人才队伍建设工作。