论文部分内容阅读
摘要：结构化面试是企业招聘中非常重要的一个环节，尤其对于中小企业来说，是优化人力资源管理、节约用人成本，最为科学的一种招聘途径，是中小企业在人才竞争中较为重要的手段。如何科学的设计结构化面试，如何发挥面试优势为企业选择合适的人才，这在结构化面试当中最为值得深思和考虑。
关键词：中小企业;结构化面试;策略
结构化面试就是提前设定评价指标，并运用特定问题、评价方法、评价标准，通过与受聘人员进行语言交流，对被测者进行客观评价的过程。本文就结构化面试中常见的几种问题及应对策略进行简单的探讨。
一、关于结构化面试中问题的设置
目前，在结构化面试中常见的几个问题为缺少创新方法、缺少专业的命题人员、缺少必要的专业技术交流。这就导致了面试中问题的单一化、程序化以及非精准性。所以，在问题的设置当中应当尽量的使问题更具有开放性，尽量避免面试官的主观判断。在结构化面试当中可以采取以下几种策略。
（一）文件筐策略
文件筐策略在结构化面试中运用的较多，其较高的信度、效度都是值得一试的策略。在计划组织协调能力的测试中，它可以通过情境问题的设定对应聘者的该能力进行较好的测试，避免了问题的笼统性和过于原则性。
（二）角色扮演策略
角色扮演策略可以通过对实际工作的模拟，通过受聘者在情境模拟过程中的表现，了解测试者在人际交往中的意识与技巧，从而判断其在工作中的某些胜任特征。该策略具有形象、直观、真实的优点。
（三）投射策略
在受聘者应变能力的考察中，投射策略可以视为较为创新的思路。投射策略采取声东击西的方法，在规定时间、指定内容、指定要求中对测试者进行测试，其测试结果能够充分的反应竞聘者的能力差异。
（四）两难性或陷阱式策略
两难性或陷阱式策略可以通过将测试者置于尴尬境地，充分考察应聘者在情绪控制等方面的真实表现，从而判断该测试者情绪对工作、生活影响的程度。
二、关于甄别工具运用的策略
良好的甄别工具的选择是企业面试招聘中最为关键的一个环节。对于中小企业的面试来说，由于缺乏相关的技术人员，其甄别工具的选择方面显得尤为薄弱。甄别工具运用策略应该遵循以下几点原则。
（一）甄选工具应该适应应聘者的多元性
面对着不同的岗位需要不同层次的人才，而应聘者都拥有着不同的文化背景、社会生活背景。甄选工具虽然不能够用适应所有类型的人员，但还是要取其一般的覆盖性。即不能因为多样性而抹煞准确性，也不能因为一味追求信度、效度而放弃多样性。
（二）理性看待甄选工具的负面影响
在甄选工具的运用过程当中，经常会出现正直性测验与人格测验的矛盾、认知能力与工作之间的关系、评价中心的效果、结构化面试的局限性等问题。其实，理性看待甄别工具的作用是十分必要的，工具的运用不可能不存在问题，要完全清除这些负面影响也是不可能的。不过，深入研究和支持甄选范围以及活动是有助于提高预测效果的。
（三）注重甄选工具的组合运用
从甄选工具内部来看，其测试的覆盖面很广，并且都具有其相应的特长。现实的招聘中，一种甄别工具的运用不能够全面的反应测试者的胜任情况，所以根据其特殊的功能和定位，可以将其灵活的组合起来，以求达到整体测试功能的提升和测试的准确程度。
三、关于面试官权重设置策略
从面试官权重设置角度研究，分别于样本研究、数据分析来来进行整合，面试官在样本研究中涉及综合分析、组织协调、人际沟通、情绪稳定、语言表达、举止仪表等六个维度;在数据分析中，采用线性规划模型对权重进行聚类分析，在不同的策略类型下面试与录用结果有着不同的关系。由此可看出，权重策略设置对录用的影响的深刻影响。面试官的权重即受个人因素的影响也受情境差异的影响。
（一）面试官对岗位要求与面试要求理解不同
面试官很有可能因为自身的专业背景和对面试题目的直观理解来主观判断应聘者的表现。而往往忽略了企业岗位对人才技能的实际需要，这就要求面试官深入实际的了解企业生产活动的现实情况，并且需要面试官具有一定的生产岗位工作背景，这样才能较为准确的为企业招聘合适的人才。
（二）面试官的个人素质
一些中小企业，由于成本与发展问题，缺乏人力资源管理类别的人才，所以在人才招聘的过程中，参与考核应聘者的一方自身素质难以达到面试官应有的素质，这自然不能够为企业招聘到合适的人才。中小企业应该重视人力资源人才的培养和储备，还要通过各种手段提升其应有的管理素养，使其能够尽早的为企业人才管理与招聘服务。
（三）重视规范性策略对胜任力模型的响应
规范性策略在面试官权重设置策略中，总是能较好的反应出岗位对胜任力模型的要求。岗位胜任力模型是企业对人才的具体需求，这里本文不对胜任力模型展开具体的赘述。不过胜任人力模型对人才的要求，是符合岗位最为直接的需要。那么规范性策略则是依据胜任力模型，对面试官招聘人才最为直接的要求。在相关的研究和测试中，规范性策略对胜任力特征的响应其有效性非常之高。然而，规范性策略不一定能够全面反映胜任力模型，当然也需要其他策略作为辅助性支撑。
中小企业结构化面试策略注意方向有很多，但最为关键的一是面试中的题目设置，这关系着面试流程的主体;二是甄别工具运用这涉及到了面试的信度、效度;三是面试官权重设置问题，这个关系到面试主体之一即考官的客观性。
参考文献：
[1]才尚库. 结构化面试的命题策略[J].中国人才，2006（1）： 57-58.
[2]杨杰，欧阳迎.甄选工具的效用及运用策略解析[J].社会科学家，2006.117（1）：157-161.
[3]陈学军，林志红.面试考官的权重策略对评分和录用的影响[J].应用心理学，2009.15（4）：357-356.
关键词：中小企业;结构化面试;策略
结构化面试就是提前设定评价指标，并运用特定问题、评价方法、评价标准，通过与受聘人员进行语言交流，对被测者进行客观评价的过程。本文就结构化面试中常见的几种问题及应对策略进行简单的探讨。
一、关于结构化面试中问题的设置
目前，在结构化面试中常见的几个问题为缺少创新方法、缺少专业的命题人员、缺少必要的专业技术交流。这就导致了面试中问题的单一化、程序化以及非精准性。所以，在问题的设置当中应当尽量的使问题更具有开放性，尽量避免面试官的主观判断。在结构化面试当中可以采取以下几种策略。
（一）文件筐策略
文件筐策略在结构化面试中运用的较多，其较高的信度、效度都是值得一试的策略。在计划组织协调能力的测试中，它可以通过情境问题的设定对应聘者的该能力进行较好的测试，避免了问题的笼统性和过于原则性。
（二）角色扮演策略
角色扮演策略可以通过对实际工作的模拟，通过受聘者在情境模拟过程中的表现，了解测试者在人际交往中的意识与技巧，从而判断其在工作中的某些胜任特征。该策略具有形象、直观、真实的优点。
（三）投射策略
在受聘者应变能力的考察中，投射策略可以视为较为创新的思路。投射策略采取声东击西的方法，在规定时间、指定内容、指定要求中对测试者进行测试，其测试结果能够充分的反应竞聘者的能力差异。
（四）两难性或陷阱式策略
两难性或陷阱式策略可以通过将测试者置于尴尬境地，充分考察应聘者在情绪控制等方面的真实表现，从而判断该测试者情绪对工作、生活影响的程度。
二、关于甄别工具运用的策略
良好的甄别工具的选择是企业面试招聘中最为关键的一个环节。对于中小企业的面试来说，由于缺乏相关的技术人员，其甄别工具的选择方面显得尤为薄弱。甄别工具运用策略应该遵循以下几点原则。
（一）甄选工具应该适应应聘者的多元性
面对着不同的岗位需要不同层次的人才，而应聘者都拥有着不同的文化背景、社会生活背景。甄选工具虽然不能够用适应所有类型的人员，但还是要取其一般的覆盖性。即不能因为多样性而抹煞准确性，也不能因为一味追求信度、效度而放弃多样性。
（二）理性看待甄选工具的负面影响
在甄选工具的运用过程当中，经常会出现正直性测验与人格测验的矛盾、认知能力与工作之间的关系、评价中心的效果、结构化面试的局限性等问题。其实，理性看待甄别工具的作用是十分必要的，工具的运用不可能不存在问题，要完全清除这些负面影响也是不可能的。不过，深入研究和支持甄选范围以及活动是有助于提高预测效果的。
（三）注重甄选工具的组合运用
从甄选工具内部来看，其测试的覆盖面很广，并且都具有其相应的特长。现实的招聘中，一种甄别工具的运用不能够全面的反应测试者的胜任情况，所以根据其特殊的功能和定位，可以将其灵活的组合起来，以求达到整体测试功能的提升和测试的准确程度。
三、关于面试官权重设置策略
从面试官权重设置角度研究，分别于样本研究、数据分析来来进行整合，面试官在样本研究中涉及综合分析、组织协调、人际沟通、情绪稳定、语言表达、举止仪表等六个维度;在数据分析中，采用线性规划模型对权重进行聚类分析，在不同的策略类型下面试与录用结果有着不同的关系。由此可看出，权重策略设置对录用的影响的深刻影响。面试官的权重即受个人因素的影响也受情境差异的影响。
（一）面试官对岗位要求与面试要求理解不同
面试官很有可能因为自身的专业背景和对面试题目的直观理解来主观判断应聘者的表现。而往往忽略了企业岗位对人才技能的实际需要，这就要求面试官深入实际的了解企业生产活动的现实情况，并且需要面试官具有一定的生产岗位工作背景，这样才能较为准确的为企业招聘合适的人才。
（二）面试官的个人素质
一些中小企业，由于成本与发展问题，缺乏人力资源管理类别的人才，所以在人才招聘的过程中，参与考核应聘者的一方自身素质难以达到面试官应有的素质，这自然不能够为企业招聘到合适的人才。中小企业应该重视人力资源人才的培养和储备，还要通过各种手段提升其应有的管理素养，使其能够尽早的为企业人才管理与招聘服务。
（三）重视规范性策略对胜任力模型的响应
规范性策略在面试官权重设置策略中，总是能较好的反应出岗位对胜任力模型的要求。岗位胜任力模型是企业对人才的具体需求，这里本文不对胜任力模型展开具体的赘述。不过胜任人力模型对人才的要求，是符合岗位最为直接的需要。那么规范性策略则是依据胜任力模型，对面试官招聘人才最为直接的要求。在相关的研究和测试中，规范性策略对胜任力特征的响应其有效性非常之高。然而，规范性策略不一定能够全面反映胜任力模型，当然也需要其他策略作为辅助性支撑。
中小企业结构化面试策略注意方向有很多，但最为关键的一是面试中的题目设置，这关系着面试流程的主体;二是甄别工具运用这涉及到了面试的信度、效度;三是面试官权重设置问题，这个关系到面试主体之一即考官的客观性。
参考文献：
[1]才尚库. 结构化面试的命题策略[J].中国人才，2006（1）： 57-58.
[2]杨杰，欧阳迎.甄选工具的效用及运用策略解析[J].社会科学家，2006.117（1）：157-161.
[3]陈学军，林志红.面试考官的权重策略对评分和录用的影响[J].应用心理学，2009.15（4）：357-356.