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[摘 要]分散性员工的广泛兴起给企业组织带来了诸多挑战。随着知识经济的深入，知识管理逐步成为管理分散性员工的有效方法。对分散性员工知识管理的构成要素进行分析，运用因子分析等方法对分散性员工的知识管理与企业绩效的关系进行研究，结果表明，分散性员工的知识管理与企业绩效存在着较强的正相关关系。要改进分散性员工知识管理，企业应该做好组织结构的优化，建立有效的激励机制，加强流程的控制和优化，完善基础设施，建立优秀企业文化；还要推广电子会议、跨边界的实践社区和沟通的标准化与统一语言系统等最佳实践策略。
[关键词]分散性员工；知识管理；企业绩效
[中图分类号]C939 [文献标识码]A [文章编号]1671-8372（2013）02-0067-07
一、引言
“分散性员工”（Dispersed Workers）一词，20世纪90年代开始出现在国外的文献上。随着信息化和全球化浪潮的推进，全球性跨国公司广泛发展，虚拟/网络企业等新型组织形式日益普及，分散性员工逐渐增多，目前越来越多企业的经济活动都是以地理分散性或者是与企业具有松散联系的分散性员工的工作为基础的。市场竞争的加剧使得企业越来越多地依赖于员工的能力和灵活性，分散性员工的广泛出现和分散性的工作形式已经对传统的管理模式提出了巨大的挑战，不仅引起了广大企业的高度重视，也引起了学者们的持续关注。
什么是分散性员工？Mariano Corso，Antonella Martini等（2006）[1]明确指出，分散性员工是指这样的员工：
首先，分散性员工必须与公司有合同的联系且服从于公司的协调和控制。
其次，分散性员工还必须满足至少一项以下条件：
（1）主要在企业外部工作。例如：长时间工作于企业外部的雇员（如销售代理）和那些虽然在公司内有自己的职位，却主要工作于企业物理边界之外的可移动员工（如咨询顾问和服务性员工）。
（2）那些在少于10个员工的企业中工作的员工。
因此，可以从两个方面来描述分散性员工：1）他们所从事的工作（分散性员工所要完成的任务）；2）分散性员工与企业之间的关系。
Corso[2]等（2004）曾根据调查，将企业的分散性员工分为以下三种类型：1）销售力量。47%企业的分散性员工是常年工作于公司的物理边界之外，奔波于客户之间的销售人员；2）技术人员。35%企业的分散性员工是技术人员，这部分员工是客户服务力量的典型代表，如维修工或者安装工；3）咨询顾问。18%企业的分散性员工是咨询顾问，他们是公司的一员，但是不直接工作于公司驻地。如研究人员、公司董事、督察员或者分公司负责人。
Minkler（1993）[3]等学者充分肯定了分散性员工的重要性。他们强调，雇员参与、团队合作、对雇员的承诺等措施都是来源于企业对分散性员工的认识。近年来，组织中分散性员工的比例一直处在上升的趋势，而且对组织的发展与成功日益重要。Mariano Corsoa，Antonella Martini等（2006）指出，由于分散性工作的存在，很多情况下成为一名分散性员工是一种需要而不是一种选择。根据有关数据显示，目前全世界大约4100万员工从事分散性工作。可见，全球经济一体化和信息网络技术快速发展条件下，分散性员工的广泛发展已成为一种必然，分散性员工的管理已成为企业和研究者关注的焦点。
随着知识经济的兴起，很多公司内和公司间的经济活动越来越依靠分散性员工的知识贡献，知识管理成为管理分散性员工的主要工具，国外已经有不少学者开始关注分散性员工的知识管理。Mariano Corso和Antonella Martini（2006）[1]认为两个方面的原因促使知识管理在管理分散性员工时变得非常重要。首先，当前分散性员工的知识和经验成为企业最基本的资产，必须对其加以适当的管理；其次，一个好的知识管理系统能在分散性员工、公司的专业和社会网络之间建立起联系，从而为分散员工提供交流和学习的机会，这将有助于员工专业技能和长期就业能力的提高，最终使工作的满意度和吸引力得到提升。
然而，由于分散性员工的特殊性，分散性员工的知识管理与一般的知识管理存在着众多区别，面临着很多困难。Cramton（2001）[4]指出这种不同表现在两个方面：一是分散性员工的空间分散性。分散性员工越来越多的工作时间是花在企业的物理边界之外，是经常流动的，且长时间与消费者或合作伙伴进行联系。当前，竞争多发生在众多相关公司组成的网络之间，那么员工个体更多的是在网络而不是单个企业的背景下进行知识的吸收和传递。此外，分散性员工之间的地理距离和文化、经验的不同使得远程协作和沟通变得困难，同时阻碍了分散性员工之间信任的建立，最终会打乱工作关系，引起人际冲突，阻碍知识的分享、利用以及任务的完成。二是合同的分散性。雇佣的临时性、与公司松散的契约关系以及根据营业额提成的员工比例的增高都使得员工只是暂时或局部的融入组织，这形成员工个体之间分享知识和专门技术的障碍，阻碍组织任务的完成。Kiesler 和Cummings（2002）[5]等学者的研究也证明，由于分散性团队成员之间缺乏知识共享环境，以及沟通和交流的困难，分散性员工的知识管理更加困难。Cramton（2003）[6]明确地指明了分散性员工的知识管理存在以下问题：不能交流和保存来自不同成员的相关知识，信息的不平衡分配和团队合作之间的冲突，相关信息评估的差异，信息运用速度的不同，难以衡量缺乏交流带来的影响。Becker（2002）还指明了三个引起分散性员工知识管理问题的因素：知识的大量性、不对称性和不确定性。为了更好地运用分散性知识，他提出了几个策略：多运用能够替代应用的替代性知识，提高用户补全不完整的知识的能力，运用合适的协调机制，把组织单元拆分成小的单元，增加有益于决策的信息的数量。Mariano Corsoa和Antonella Martinib（2006）曾经运用佩罗模型分析了分散性员工、知识管理和员工满意度之间的关系，为分散性员工的知识管理提供了一些有效的建议。 总之，目前对分散性员工的知识管理的研究多是针对其必要性、困难展开的，仍然缺少分散性员工的知识管理对企业绩效的系统和量化研究，而这一系统研究又是进一步提出发展分散性员工知识管理的重要前提。因此，本文就将围绕分散性员工的知识管理与企业绩效的关系，利用因子分析和相关分析等定量化的方法展开研究，证明二者之间的强相关关系，找出分散性员工知识管理的关键因素，提出合理化建议。
二、分散性员工知识管理的构成要素
分散性员工的知识管理也是一个由多种要素构成的综合过程。对分散性员工的知识管理与企业绩效的关系就是要通过对这些要素的测度和评价而展开。
Holsapple，Whinston（1987）[7]等人曾指出知识管理活动是由知识的获取、组织存储、维持、分析、创造、提出、分析、运用等构成的。Arthur arel，APQC（1996）[8]等也提出知识管理活动是由共享、创造、鉴别、收集、改编、组织、运用组成的。Minsoo Shin等（2001）[9]对知识管理的要素、过程及其相互之间的关系进行了分析和研究，提出了知识管理价值链的“创造—存储—分配—应用”四类主要知识活动过程的分类。A.H.Gold等（2001）[10]曾经从能力的角度对知识管理与企业绩效的关系进行了分析。借鉴前人的研究，分散性员工的知识管理可分解为以下几方面要素：
（一）分散性员工知识管理的流程控制因素
包括员工知识获取、员工知识存储、员工知识传递和员工知识利用，这四部分构成了分散性员工知识管理的基本流程。
员工知识获取是指员工在日常工作中通过各种渠道收集知识、增长知识，获取知识的重要的途径包括搜索、购置、学习、创新和协作交流等。
员工知识存储是指员工运用各种手段把收集、学习到的知识进行整理、归纳，加以储存，形成组织的知识储备。
员工知识的传递使得现存知识能够达到需要的地方。员工知识的传递包括企业将组织的知识提供给员工，或者员工从知识库中检索知识，以及员工之间的相互交流等。
员工知识的应用过程是对知识进行使用的过程。员工知识运用的目标是实现业务流程的协调与优化，实现知识的价值。
（二）分散性员工知识管理的人力资源因素
人是知识的载体和知识管理的执行者。分散性员工知识管理的人力资源因素反映的是人在分散性员工知识管理中的作用，具体包括激励因素、组织因素和人员因素。
激励因素。企业应该在内部建立高效的激励机制，引导分散性员工的工作动机，从而使他们知识活动的积极性和创造性得以保持和发扬。
组织因素。组织因素能够影响组织中个体之间知识和信息的沟通，保障技术体系更好地发挥作用。组织的改进和调整会有效地提高组织资源的利用效率，促进分散性员工知识管理活动的开展。
人员因素。人员因素主要包含组织内分散性员工的素质和能力，以及高层推动分散性员工知识管理的力度，其深刻影响着分散性员工知识管理活动的效果。
（三）分散性员工知识管理的支撑领域因素
主要包括以电脑和网络为核心的信息技术，适应于分散性员工知识管理的企业文化和企业战略等。支撑领域因素能够为分散性员工知识管理活动提供良好的环境和技术支持，有助于知识的获取、存储、交流、利用和创新。
技术因素。技术属于分散性员工知识管理的基础设施范畴。先进技术的支持不仅能够促进分散性员工知识的获取，而且可以扩大知识传递和共享的范围，降低知识传递的成本和时间。
文化因素。文化是一个组织中共同遵守和维护的价值观、信念或行为方式。良好的企业文化可加强员工的责任感，增进员工间的互信，促进企业的团结，为分散性员工的知识管理活动提供良好的环境氛围。
战略因素。战略是企业的长期目标及其实现目标的途径。企业有明确的战略目标，分散性员工就会有强烈的责任感，主动塑造自身，提高自身的创造力，主动将自身的知识和能力应用到企业发展中。
三、企业绩效的度量
企业绩效是企业业绩和效率的统称，包括活动过程的效率和活动的结果。借鉴平衡计分卡的思想，本文把分散性员工知识管理可能对企业绩效带来的影响分为9个度量维度：降低员工提供产品/服务的成本，提高员工提供产品和服务所占的市场份额，提高企业创造的客户价值，提高客户满意度，提高企业决策制定的合理性，提高企业的工作流程的整体质量以及效率，提高新产品/新服务的开发、创新的能力，识别新的商业机会并做出快速反应的能力，预测市场上行业变化趋势的能力。
四、研究方案设计
（一）调查方案设计
围绕分散性员工知识管理与企业绩效的关系，根据分散性员工知识管理的构成要素和企业绩效的度量维度，本文设计了调查问卷。问卷调查对象是企业中的分散性员工。分散性员工的选择参考Corso等人（2004）的划分。问卷调查选择的尺度设计是里科特（Likert）量表。
本次调查共对青岛市的40家企业发放99份问卷，并全部收回。问卷的发放和回收采用了e-mail、邮寄、传真和现场填写等多种形式。通过问卷审核，其中10份问卷不合规定，5份问卷的调查对象不属于“分散性员工”，4份问卷乱填或是填写不完整，有效问卷为81份。
（二）统计分析过程
首先，提出假设。假设分散性员工知识管理各个构成要素与企业绩效存在较强的正相关关系。其次，对调查问卷收集到的数据进行描述性统计。分析调查样本的分布特征，借以保证调查数据的合理性；之后对问卷进行信度分析，衡量问卷的合理性；然后，运用因子分析法分析整理收集到的数据。对员工知识获取、员工知识储存、员工知识传递和员工知识利用四个因素包含的各个指标进行单因子分析，得出员工知识获取因子、员工知识储存因子、员工知识传递因子与员工知识利用因子，紧接着对这四个因子进行单因子分析得出分散性员工知识管理流程控制因子；同样道理，得出分散性员工知识管理人力资源因子和分散性员工知识管理支撑领域因子，另外，对企业绩效的各个指标进行单因子分析，得出企业绩效因子。最后，运用相关分析方法探索分散性员工的知识管理各个因素之间及其与企业绩效的相关关系（见图1）。 五、分散性员工知识管理对企业绩效影响的实证分析
本文认为，通过描述性统计过程，调查对象资料真实，所表现出的特性满足调查条件；信度分析得出，除了战略因素的信度系数为0.7和文化因素的信度系数是0.769以外，其他的信度系数都超过了0.8，而总体的信度系数则超过了0.9，这说明本次调查的指标的内部一致性是很高的，能够很好地说明所调查内容的特征。
（一）因子分析
本节通过运用因子分析的方法，对调查问卷中的58个指标进行整理，分别得出分散性员工知识管理流程控制总因子、分散性员工知识管理人力资源总因子和分散性员工知识管理支撑领域总因子，为下一节的相关分析提供数据和变量的基础。
1.获取知识管理流程控制总因子
首先，要对员工知识获取的6个指标、员工知识储存的3个指标、员工知识传递的5个指标和员工知识应用的6个指标进行单因子分析，得出员工知识获取因子、员工知识储存因子、员工知识传递因子和员工知识应用因子（见表1）。从表1中可以看出员工知识获取、员工知识存储、员工知识传递和员工知识应用四个因子都通过了KMO和BTS检验，对其进行因子分析是可以的。得出的结果也是可以接受的。
2.获取知识管理人力资源总因子
对激励因素的6个指标、组织因素的4个指标和人员因素的5个指标进行单因子分析，得出知识管理人力资源总因子（见表2）。从表2可以看到激励、组织和人员的三个因子都通过了KMO和BTS检验，因此，对上述三个因素进行因子分析的结果是可以接受的。
对这个三个因子做单因子分析，最后得到知识管理人力资源总因子，因子分析的KMO系数为0.737，BTS显著性系数为0.000，因此知识管理人力资源总因子的因子分析结果是可以接受的。通过因子分析得出了激励因子、组织因子、人员因子对知识管理人力资源总因子的负载，得出这三个因子与人力资源总因子之间的关系（见图3）。
3.获取知识管理支撑领域总因子
对技术因子的5个指标、文化因素的5个指标和战略因素的4个指标进行单因子分析，得出知识管理支撑领域总因子（见表3）。由表3可以看出，技术因子、文化因子和战略因子都比较合理地通过了KMO和BTS检验，因此，对这三个因素进行因子分析的结果是可以接受的。
对技术因子、文化因子和战略因子进行单因子分析，最后获得知识管理支撑领域因素总因子。因子分析的KMO系数为0.843，BTS显著性系数为0.000，因此求知识管理人力资源总因子的因子分析结果是可以接受的。同时，因子分析得出了技术因子、文化因子和战略因子对知识管理支撑领域因素总因子的负载，得出这三个因子与知识管理支撑领域因素总因子的关系（见图4）。
（二）相关分析
在上节分析的基础上，本节运用相关分析的方法具体分析分散性员工知识管理流程控制因素、分散性员工知识管理人力资源因素和分散性员工知识管理支撑领域因素与企业绩效之间的相关系数。各个因素与企业绩效的相关关系见表5。
由图5可以看出，企业绩效与分散性员工知识管理流程控制因素、分散性员工知识管理人力资源因素以及分散性员工知识管理支撑领域因素都有较强的正相关关系 （显著性水平0.01）。这说明分散性员工知识管理的这三个因素对企业绩效具有重要的支持作用，上文提出的假设是成立和合理的。其中对企业绩效贡献程度最大的是知识管理人力资源因素（0.872），其次分别是知识管理流程控制因素（0.855）和知识管理支撑领域因素（0.840）。
分散性员工知识管理人力资源因素对企业绩效的贡献最大，这说明对于分散性员工而言，知识管理的效果主要在于激励因素、组织因素和人员因素的作用。在这三种因素中，起最大作用的是组织因素（0.896），其次是激励因素（0.892），最后是人员因素（0.87）。由此可以看出，分散性员工的知识管理要想获得良好的效果，就需要优化企业的组织结构，建立有效的企业激励措施，提高分散性员工的素质等。
分散性员工知识管理流程控制因素对企业绩效也有重要的作用。在流程控制因素中，最重要的是员工知识的传递（0.798），只有通过知识的传递，有用的知识才能够得到传播和共享，知识才能够流动到最需要的地方，发挥出其应有的价值，发挥出分散性员工的整体优势。另外，员工知识的应用也是非常重要的（0.793），员工知识运用是知识管理的目标，是保证知识价值实现的最直接因素。
对于分散性员工而言，虽然知识管理支撑领域因素对企业绩效的贡献不如知识管理的流程控制因素和人力资源因素，但是其作用也不能忽视（0.840）。支撑领域因素能够为分散性员工的知识管理提供一个良好的环境，为分散性员工知识管理的实施提供保障。其中最重要的是技术因素（0.901），因为分散性员工的分散性和管理的松散性，使得分散性员工的沟通严重依赖通讯技术。其次是文化因素（0.810），文化对分散性员工知识管理的作用主要体现在为知识管理提供一个良好的环境和氛围上。
分散性员工知识管理流程控制因素、分散性员工知识管理人力资源因素和分散性员工知识管理支撑领域因素三者也具有较强的正相关关系。相比较而言，知识管理流程控制因素和知识管理人力资源因素之间的相关关系系数比较高（0.794），而二者与知识管理支撑领域因素的相关系数都比较低。从此处可以看出，支撑领域因素对分散性员工知识管理的作用是辅助性的，为分散性员工知识管理提供良好的环境支持和辅助条件。
六、改进分散性员工知识管理的对策
依据分析结果，分散性员工的知识管理显然对企业绩效有重要的影响。但是，分散性员工知识管理的不同要素对企业绩效的贡献率是不同的，这样决定了分散性员工的知识管理实施过程中要有侧重点，不能一概而论。
（一）支持分散性员工知识管理组织结构的建立和优化 传统的“塔”式组织结构难以满足分散性员工的知识管理的需要，需要建立一种适合分散性员工知识管理的组织结构。具体措施主要包括：在企业内部构建“学习型组织”；设立知识主管，全面负责分散性员工知识管理的实施；组建具有创新导向的跨学科项目团队；引导非正式团队发展，强化隐性知识共享和管理。
（二）有效推动分散性员工知识管理激励机制的完善
分散性员工之间缺乏沟通交流和信任，彼此之间不愿意进行知识的传递、共享，这就需要建立平衡高效的组合激励机制；可以在企业中推行兴趣激励、报酬激励、工作环境激励、信任与位置激励、产权激励、目标激励、培训激励等。
（三）分散性员工知识管理流程的控制和优化
核心流程优化是保证知识在企业内部自由流动、实现价值的重要条件。企业应该积极探索适合自身条件的分散性员工知识管理核心流程；同时，还要根据外部环境的不断变化，适时进行控制和调整，发现流程运行中存在的薄弱环节和主要问题，并以整体、系统的观点制定发展方案和措施，以便在提高企业绩效方面取得最佳的效果。
（四）分散性员工知识管理基础设施的完善
基础设施包含空间和场所、知识管理的硬件设备等。考虑到分散性员工的特殊性，对分散性员工来说，现代先进通讯技术系统显得尤为重要。企业应该在企业内部配置先进的信息通讯系统，建立知识库，为分散性员工的知识管理工作提供技术和硬件上的支持，解决分散性员工沟通和协调的问题。
（五）适合分散性员工知识管理的企业文化的建立
文化是组织中所有成员普遍认可的一种价值观、指导信念和思维方式。文化能够为知识管理工作提供环境氛围。分散性员工要克服协调、控制等问题，就必须在企业内部建立交流与共享的文化、学习与创新的文化、信任与合作的文化以及推动个人知识组织化的文化。
（六）推广分散性员工知识管理最佳实践策略
1.分散性员工的电子会议
电子会议尤其适合分散性员工的特点和管理的需要，能为分散性员工之间的交流和沟通提供极大的便利。目前，随着科技的发展，电子会议的技术也越来越先进，能够提供清晰的活动图像，使得分散性员工可以更准确、更快捷、更丰富地表达想法，交流知识。
2.分散性员工的跨边界实践社区
实践社区一般是指为了提高工作效率，方便交流和相互帮助，具有特别专长或工作的群体成员形成的一种建立在工作与实践基础之上的对兴趣和目标具有共同感知，以及具有分享与工作相关的知识和经验的共同愿望的非正式网络组织。分散性员工面临着变幻莫测、难以预见的市场环境，以及沟通困难和知识难以识别的问题，而实践社区则为分散性员工提供了一种很好的问题解决方式。
3.分散性员工沟通的标准化与统一语言系统
分散性员工或是分散于不同的地区，或是与企业有非常松散的关系，不同的国家、民俗、语言、文化等都会影响分散性员工对信息和知识的感知，因此分散性员工沟通的标准化和统一的语言系统能够为分散性员工知识管理流程提供极大的便利，扫清知识的流动和传递过程中由于语言和标准的不同而产生的障碍。实行统一的企业沟通语言还能够促进新知识的整合、分类、储存、传递、利用和创新。
七、结论与不足
分散性员工的广泛兴起是知识经济时代的必然趋势，分散性员工在企业中将扮演越来越重要的角色。知识管理作为管理分散性员工的重要手段，其重要性体现在对企业绩效的促进上。
研究结果表明，分散性员工知识管理各个因素都与企业绩效存在较强的正相关关系，说明分散性员工的知识管理对企业绩效有着重要的影响。分散性员工知识管理的各个因素对企业绩效的贡献率不同。贡献最大的是分散性员工知识管理人力资源因素，其次是分散性员工知识管理流程控制因素和支撑领域因素。分散性员工知识管理人力资源因素中，贡献最大的是组织因素，其次是激励因素和人员因素。分散性员工知识管理流程控制因素中，员工知识传递贡献最大，紧接着是员工知识应用、员工知识获取和员工知识储存。分散性员工知识管理支撑领域因素中，贡献最大的是技术因素，其次是文化因素和战略因素。
企业要提高分散性员工知识管理的效果必须有重点地做好组织结构的优化，建立有效的激励机制，加强分散性员工知识管理流程的控制和优化，进一步完善基础设施，建立适合分散性员工知识管理的企业文化等；同时还要推广电子会议、跨边界的实践社区和沟通的标准化与统一语言系统等最佳实践策略。
本文的局限，首先在调查问卷数据的获取上。本论文获得的数据是来自青岛市的部分企业，且大部分是制造业和加工业企业，虽然在一定程度上能够反映实际情况，但是其调查的范围仍需进一步扩大。其次有些概念界定上的困难也导致了研究变量的设计与测量方面存在不足。
[关键词]分散性员工；知识管理；企业绩效
[中图分类号]C939 [文献标识码]A [文章编号]1671-8372（2013）02-0067-07
一、引言
“分散性员工”（Dispersed Workers）一词，20世纪90年代开始出现在国外的文献上。随着信息化和全球化浪潮的推进，全球性跨国公司广泛发展，虚拟/网络企业等新型组织形式日益普及，分散性员工逐渐增多，目前越来越多企业的经济活动都是以地理分散性或者是与企业具有松散联系的分散性员工的工作为基础的。市场竞争的加剧使得企业越来越多地依赖于员工的能力和灵活性，分散性员工的广泛出现和分散性的工作形式已经对传统的管理模式提出了巨大的挑战，不仅引起了广大企业的高度重视，也引起了学者们的持续关注。
什么是分散性员工？Mariano Corso，Antonella Martini等（2006）[1]明确指出，分散性员工是指这样的员工：
首先，分散性员工必须与公司有合同的联系且服从于公司的协调和控制。
其次，分散性员工还必须满足至少一项以下条件：
（1）主要在企业外部工作。例如：长时间工作于企业外部的雇员（如销售代理）和那些虽然在公司内有自己的职位，却主要工作于企业物理边界之外的可移动员工（如咨询顾问和服务性员工）。
（2）那些在少于10个员工的企业中工作的员工。
因此，可以从两个方面来描述分散性员工：1）他们所从事的工作（分散性员工所要完成的任务）；2）分散性员工与企业之间的关系。
Corso[2]等（2004）曾根据调查，将企业的分散性员工分为以下三种类型：1）销售力量。47%企业的分散性员工是常年工作于公司的物理边界之外，奔波于客户之间的销售人员；2）技术人员。35%企业的分散性员工是技术人员，这部分员工是客户服务力量的典型代表，如维修工或者安装工；3）咨询顾问。18%企业的分散性员工是咨询顾问，他们是公司的一员，但是不直接工作于公司驻地。如研究人员、公司董事、督察员或者分公司负责人。
Minkler（1993）[3]等学者充分肯定了分散性员工的重要性。他们强调，雇员参与、团队合作、对雇员的承诺等措施都是来源于企业对分散性员工的认识。近年来，组织中分散性员工的比例一直处在上升的趋势，而且对组织的发展与成功日益重要。Mariano Corsoa，Antonella Martini等（2006）指出，由于分散性工作的存在，很多情况下成为一名分散性员工是一种需要而不是一种选择。根据有关数据显示，目前全世界大约4100万员工从事分散性工作。可见，全球经济一体化和信息网络技术快速发展条件下，分散性员工的广泛发展已成为一种必然，分散性员工的管理已成为企业和研究者关注的焦点。
随着知识经济的兴起，很多公司内和公司间的经济活动越来越依靠分散性员工的知识贡献，知识管理成为管理分散性员工的主要工具，国外已经有不少学者开始关注分散性员工的知识管理。Mariano Corso和Antonella Martini（2006）[1]认为两个方面的原因促使知识管理在管理分散性员工时变得非常重要。首先，当前分散性员工的知识和经验成为企业最基本的资产，必须对其加以适当的管理；其次，一个好的知识管理系统能在分散性员工、公司的专业和社会网络之间建立起联系，从而为分散员工提供交流和学习的机会，这将有助于员工专业技能和长期就业能力的提高，最终使工作的满意度和吸引力得到提升。
然而，由于分散性员工的特殊性，分散性员工的知识管理与一般的知识管理存在着众多区别，面临着很多困难。Cramton（2001）[4]指出这种不同表现在两个方面：一是分散性员工的空间分散性。分散性员工越来越多的工作时间是花在企业的物理边界之外，是经常流动的，且长时间与消费者或合作伙伴进行联系。当前，竞争多发生在众多相关公司组成的网络之间，那么员工个体更多的是在网络而不是单个企业的背景下进行知识的吸收和传递。此外，分散性员工之间的地理距离和文化、经验的不同使得远程协作和沟通变得困难，同时阻碍了分散性员工之间信任的建立，最终会打乱工作关系，引起人际冲突，阻碍知识的分享、利用以及任务的完成。二是合同的分散性。雇佣的临时性、与公司松散的契约关系以及根据营业额提成的员工比例的增高都使得员工只是暂时或局部的融入组织，这形成员工个体之间分享知识和专门技术的障碍，阻碍组织任务的完成。Kiesler 和Cummings（2002）[5]等学者的研究也证明，由于分散性团队成员之间缺乏知识共享环境，以及沟通和交流的困难，分散性员工的知识管理更加困难。Cramton（2003）[6]明确地指明了分散性员工的知识管理存在以下问题：不能交流和保存来自不同成员的相关知识，信息的不平衡分配和团队合作之间的冲突，相关信息评估的差异，信息运用速度的不同，难以衡量缺乏交流带来的影响。Becker（2002）还指明了三个引起分散性员工知识管理问题的因素：知识的大量性、不对称性和不确定性。为了更好地运用分散性知识，他提出了几个策略：多运用能够替代应用的替代性知识，提高用户补全不完整的知识的能力，运用合适的协调机制，把组织单元拆分成小的单元，增加有益于决策的信息的数量。Mariano Corsoa和Antonella Martinib（2006）曾经运用佩罗模型分析了分散性员工、知识管理和员工满意度之间的关系，为分散性员工的知识管理提供了一些有效的建议。 总之，目前对分散性员工的知识管理的研究多是针对其必要性、困难展开的，仍然缺少分散性员工的知识管理对企业绩效的系统和量化研究，而这一系统研究又是进一步提出发展分散性员工知识管理的重要前提。因此，本文就将围绕分散性员工的知识管理与企业绩效的关系，利用因子分析和相关分析等定量化的方法展开研究，证明二者之间的强相关关系，找出分散性员工知识管理的关键因素，提出合理化建议。
二、分散性员工知识管理的构成要素
分散性员工的知识管理也是一个由多种要素构成的综合过程。对分散性员工的知识管理与企业绩效的关系就是要通过对这些要素的测度和评价而展开。
Holsapple，Whinston（1987）[7]等人曾指出知识管理活动是由知识的获取、组织存储、维持、分析、创造、提出、分析、运用等构成的。Arthur arel，APQC（1996）[8]等也提出知识管理活动是由共享、创造、鉴别、收集、改编、组织、运用组成的。Minsoo Shin等（2001）[9]对知识管理的要素、过程及其相互之间的关系进行了分析和研究，提出了知识管理价值链的“创造—存储—分配—应用”四类主要知识活动过程的分类。A.H.Gold等（2001）[10]曾经从能力的角度对知识管理与企业绩效的关系进行了分析。借鉴前人的研究，分散性员工的知识管理可分解为以下几方面要素：
（一）分散性员工知识管理的流程控制因素
包括员工知识获取、员工知识存储、员工知识传递和员工知识利用，这四部分构成了分散性员工知识管理的基本流程。
员工知识获取是指员工在日常工作中通过各种渠道收集知识、增长知识，获取知识的重要的途径包括搜索、购置、学习、创新和协作交流等。
员工知识存储是指员工运用各种手段把收集、学习到的知识进行整理、归纳，加以储存，形成组织的知识储备。
员工知识的传递使得现存知识能够达到需要的地方。员工知识的传递包括企业将组织的知识提供给员工，或者员工从知识库中检索知识，以及员工之间的相互交流等。
员工知识的应用过程是对知识进行使用的过程。员工知识运用的目标是实现业务流程的协调与优化，实现知识的价值。
（二）分散性员工知识管理的人力资源因素
人是知识的载体和知识管理的执行者。分散性员工知识管理的人力资源因素反映的是人在分散性员工知识管理中的作用，具体包括激励因素、组织因素和人员因素。
激励因素。企业应该在内部建立高效的激励机制，引导分散性员工的工作动机，从而使他们知识活动的积极性和创造性得以保持和发扬。
组织因素。组织因素能够影响组织中个体之间知识和信息的沟通，保障技术体系更好地发挥作用。组织的改进和调整会有效地提高组织资源的利用效率，促进分散性员工知识管理活动的开展。
人员因素。人员因素主要包含组织内分散性员工的素质和能力，以及高层推动分散性员工知识管理的力度，其深刻影响着分散性员工知识管理活动的效果。
（三）分散性员工知识管理的支撑领域因素
主要包括以电脑和网络为核心的信息技术，适应于分散性员工知识管理的企业文化和企业战略等。支撑领域因素能够为分散性员工知识管理活动提供良好的环境和技术支持，有助于知识的获取、存储、交流、利用和创新。
技术因素。技术属于分散性员工知识管理的基础设施范畴。先进技术的支持不仅能够促进分散性员工知识的获取，而且可以扩大知识传递和共享的范围，降低知识传递的成本和时间。
文化因素。文化是一个组织中共同遵守和维护的价值观、信念或行为方式。良好的企业文化可加强员工的责任感，增进员工间的互信，促进企业的团结，为分散性员工的知识管理活动提供良好的环境氛围。
战略因素。战略是企业的长期目标及其实现目标的途径。企业有明确的战略目标，分散性员工就会有强烈的责任感，主动塑造自身，提高自身的创造力，主动将自身的知识和能力应用到企业发展中。
三、企业绩效的度量
企业绩效是企业业绩和效率的统称，包括活动过程的效率和活动的结果。借鉴平衡计分卡的思想，本文把分散性员工知识管理可能对企业绩效带来的影响分为9个度量维度：降低员工提供产品/服务的成本，提高员工提供产品和服务所占的市场份额，提高企业创造的客户价值，提高客户满意度，提高企业决策制定的合理性，提高企业的工作流程的整体质量以及效率，提高新产品/新服务的开发、创新的能力，识别新的商业机会并做出快速反应的能力，预测市场上行业变化趋势的能力。
四、研究方案设计
（一）调查方案设计
围绕分散性员工知识管理与企业绩效的关系，根据分散性员工知识管理的构成要素和企业绩效的度量维度，本文设计了调查问卷。问卷调查对象是企业中的分散性员工。分散性员工的选择参考Corso等人（2004）的划分。问卷调查选择的尺度设计是里科特（Likert）量表。
本次调查共对青岛市的40家企业发放99份问卷，并全部收回。问卷的发放和回收采用了e-mail、邮寄、传真和现场填写等多种形式。通过问卷审核，其中10份问卷不合规定，5份问卷的调查对象不属于“分散性员工”，4份问卷乱填或是填写不完整，有效问卷为81份。
（二）统计分析过程
首先，提出假设。假设分散性员工知识管理各个构成要素与企业绩效存在较强的正相关关系。其次，对调查问卷收集到的数据进行描述性统计。分析调查样本的分布特征，借以保证调查数据的合理性；之后对问卷进行信度分析，衡量问卷的合理性；然后，运用因子分析法分析整理收集到的数据。对员工知识获取、员工知识储存、员工知识传递和员工知识利用四个因素包含的各个指标进行单因子分析，得出员工知识获取因子、员工知识储存因子、员工知识传递因子与员工知识利用因子，紧接着对这四个因子进行单因子分析得出分散性员工知识管理流程控制因子；同样道理，得出分散性员工知识管理人力资源因子和分散性员工知识管理支撑领域因子，另外，对企业绩效的各个指标进行单因子分析，得出企业绩效因子。最后，运用相关分析方法探索分散性员工的知识管理各个因素之间及其与企业绩效的相关关系（见图1）。 五、分散性员工知识管理对企业绩效影响的实证分析
本文认为，通过描述性统计过程，调查对象资料真实，所表现出的特性满足调查条件；信度分析得出，除了战略因素的信度系数为0.7和文化因素的信度系数是0.769以外，其他的信度系数都超过了0.8，而总体的信度系数则超过了0.9，这说明本次调查的指标的内部一致性是很高的，能够很好地说明所调查内容的特征。
（一）因子分析
本节通过运用因子分析的方法，对调查问卷中的58个指标进行整理，分别得出分散性员工知识管理流程控制总因子、分散性员工知识管理人力资源总因子和分散性员工知识管理支撑领域总因子，为下一节的相关分析提供数据和变量的基础。
1.获取知识管理流程控制总因子
首先，要对员工知识获取的6个指标、员工知识储存的3个指标、员工知识传递的5个指标和员工知识应用的6个指标进行单因子分析，得出员工知识获取因子、员工知识储存因子、员工知识传递因子和员工知识应用因子（见表1）。从表1中可以看出员工知识获取、员工知识存储、员工知识传递和员工知识应用四个因子都通过了KMO和BTS检验，对其进行因子分析是可以的。得出的结果也是可以接受的。
2.获取知识管理人力资源总因子
对激励因素的6个指标、组织因素的4个指标和人员因素的5个指标进行单因子分析，得出知识管理人力资源总因子（见表2）。从表2可以看到激励、组织和人员的三个因子都通过了KMO和BTS检验，因此，对上述三个因素进行因子分析的结果是可以接受的。
对这个三个因子做单因子分析，最后得到知识管理人力资源总因子，因子分析的KMO系数为0.737，BTS显著性系数为0.000，因此知识管理人力资源总因子的因子分析结果是可以接受的。通过因子分析得出了激励因子、组织因子、人员因子对知识管理人力资源总因子的负载，得出这三个因子与人力资源总因子之间的关系（见图3）。
3.获取知识管理支撑领域总因子
对技术因子的5个指标、文化因素的5个指标和战略因素的4个指标进行单因子分析，得出知识管理支撑领域总因子（见表3）。由表3可以看出，技术因子、文化因子和战略因子都比较合理地通过了KMO和BTS检验，因此，对这三个因素进行因子分析的结果是可以接受的。
对技术因子、文化因子和战略因子进行单因子分析，最后获得知识管理支撑领域因素总因子。因子分析的KMO系数为0.843，BTS显著性系数为0.000，因此求知识管理人力资源总因子的因子分析结果是可以接受的。同时，因子分析得出了技术因子、文化因子和战略因子对知识管理支撑领域因素总因子的负载，得出这三个因子与知识管理支撑领域因素总因子的关系（见图4）。
（二）相关分析
在上节分析的基础上，本节运用相关分析的方法具体分析分散性员工知识管理流程控制因素、分散性员工知识管理人力资源因素和分散性员工知识管理支撑领域因素与企业绩效之间的相关系数。各个因素与企业绩效的相关关系见表5。
由图5可以看出，企业绩效与分散性员工知识管理流程控制因素、分散性员工知识管理人力资源因素以及分散性员工知识管理支撑领域因素都有较强的正相关关系 （显著性水平0.01）。这说明分散性员工知识管理的这三个因素对企业绩效具有重要的支持作用，上文提出的假设是成立和合理的。其中对企业绩效贡献程度最大的是知识管理人力资源因素（0.872），其次分别是知识管理流程控制因素（0.855）和知识管理支撑领域因素（0.840）。
分散性员工知识管理人力资源因素对企业绩效的贡献最大，这说明对于分散性员工而言，知识管理的效果主要在于激励因素、组织因素和人员因素的作用。在这三种因素中，起最大作用的是组织因素（0.896），其次是激励因素（0.892），最后是人员因素（0.87）。由此可以看出，分散性员工的知识管理要想获得良好的效果，就需要优化企业的组织结构，建立有效的企业激励措施，提高分散性员工的素质等。
分散性员工知识管理流程控制因素对企业绩效也有重要的作用。在流程控制因素中，最重要的是员工知识的传递（0.798），只有通过知识的传递，有用的知识才能够得到传播和共享，知识才能够流动到最需要的地方，发挥出其应有的价值，发挥出分散性员工的整体优势。另外，员工知识的应用也是非常重要的（0.793），员工知识运用是知识管理的目标，是保证知识价值实现的最直接因素。
对于分散性员工而言，虽然知识管理支撑领域因素对企业绩效的贡献不如知识管理的流程控制因素和人力资源因素，但是其作用也不能忽视（0.840）。支撑领域因素能够为分散性员工的知识管理提供一个良好的环境，为分散性员工知识管理的实施提供保障。其中最重要的是技术因素（0.901），因为分散性员工的分散性和管理的松散性，使得分散性员工的沟通严重依赖通讯技术。其次是文化因素（0.810），文化对分散性员工知识管理的作用主要体现在为知识管理提供一个良好的环境和氛围上。
分散性员工知识管理流程控制因素、分散性员工知识管理人力资源因素和分散性员工知识管理支撑领域因素三者也具有较强的正相关关系。相比较而言，知识管理流程控制因素和知识管理人力资源因素之间的相关关系系数比较高（0.794），而二者与知识管理支撑领域因素的相关系数都比较低。从此处可以看出，支撑领域因素对分散性员工知识管理的作用是辅助性的，为分散性员工知识管理提供良好的环境支持和辅助条件。
六、改进分散性员工知识管理的对策
依据分析结果，分散性员工的知识管理显然对企业绩效有重要的影响。但是，分散性员工知识管理的不同要素对企业绩效的贡献率是不同的，这样决定了分散性员工的知识管理实施过程中要有侧重点，不能一概而论。
（一）支持分散性员工知识管理组织结构的建立和优化 传统的“塔”式组织结构难以满足分散性员工的知识管理的需要，需要建立一种适合分散性员工知识管理的组织结构。具体措施主要包括：在企业内部构建“学习型组织”；设立知识主管，全面负责分散性员工知识管理的实施；组建具有创新导向的跨学科项目团队；引导非正式团队发展，强化隐性知识共享和管理。
（二）有效推动分散性员工知识管理激励机制的完善
分散性员工之间缺乏沟通交流和信任，彼此之间不愿意进行知识的传递、共享，这就需要建立平衡高效的组合激励机制；可以在企业中推行兴趣激励、报酬激励、工作环境激励、信任与位置激励、产权激励、目标激励、培训激励等。
（三）分散性员工知识管理流程的控制和优化
核心流程优化是保证知识在企业内部自由流动、实现价值的重要条件。企业应该积极探索适合自身条件的分散性员工知识管理核心流程；同时，还要根据外部环境的不断变化，适时进行控制和调整，发现流程运行中存在的薄弱环节和主要问题，并以整体、系统的观点制定发展方案和措施，以便在提高企业绩效方面取得最佳的效果。
（四）分散性员工知识管理基础设施的完善
基础设施包含空间和场所、知识管理的硬件设备等。考虑到分散性员工的特殊性，对分散性员工来说，现代先进通讯技术系统显得尤为重要。企业应该在企业内部配置先进的信息通讯系统，建立知识库，为分散性员工的知识管理工作提供技术和硬件上的支持，解决分散性员工沟通和协调的问题。
（五）适合分散性员工知识管理的企业文化的建立
文化是组织中所有成员普遍认可的一种价值观、指导信念和思维方式。文化能够为知识管理工作提供环境氛围。分散性员工要克服协调、控制等问题，就必须在企业内部建立交流与共享的文化、学习与创新的文化、信任与合作的文化以及推动个人知识组织化的文化。
（六）推广分散性员工知识管理最佳实践策略
1.分散性员工的电子会议
电子会议尤其适合分散性员工的特点和管理的需要，能为分散性员工之间的交流和沟通提供极大的便利。目前，随着科技的发展，电子会议的技术也越来越先进，能够提供清晰的活动图像，使得分散性员工可以更准确、更快捷、更丰富地表达想法，交流知识。
2.分散性员工的跨边界实践社区
实践社区一般是指为了提高工作效率，方便交流和相互帮助，具有特别专长或工作的群体成员形成的一种建立在工作与实践基础之上的对兴趣和目标具有共同感知，以及具有分享与工作相关的知识和经验的共同愿望的非正式网络组织。分散性员工面临着变幻莫测、难以预见的市场环境，以及沟通困难和知识难以识别的问题，而实践社区则为分散性员工提供了一种很好的问题解决方式。
3.分散性员工沟通的标准化与统一语言系统
分散性员工或是分散于不同的地区，或是与企业有非常松散的关系，不同的国家、民俗、语言、文化等都会影响分散性员工对信息和知识的感知，因此分散性员工沟通的标准化和统一的语言系统能够为分散性员工知识管理流程提供极大的便利，扫清知识的流动和传递过程中由于语言和标准的不同而产生的障碍。实行统一的企业沟通语言还能够促进新知识的整合、分类、储存、传递、利用和创新。
七、结论与不足
分散性员工的广泛兴起是知识经济时代的必然趋势，分散性员工在企业中将扮演越来越重要的角色。知识管理作为管理分散性员工的重要手段，其重要性体现在对企业绩效的促进上。
研究结果表明，分散性员工知识管理各个因素都与企业绩效存在较强的正相关关系，说明分散性员工的知识管理对企业绩效有着重要的影响。分散性员工知识管理的各个因素对企业绩效的贡献率不同。贡献最大的是分散性员工知识管理人力资源因素，其次是分散性员工知识管理流程控制因素和支撑领域因素。分散性员工知识管理人力资源因素中，贡献最大的是组织因素，其次是激励因素和人员因素。分散性员工知识管理流程控制因素中，员工知识传递贡献最大，紧接着是员工知识应用、员工知识获取和员工知识储存。分散性员工知识管理支撑领域因素中，贡献最大的是技术因素，其次是文化因素和战略因素。
企业要提高分散性员工知识管理的效果必须有重点地做好组织结构的优化，建立有效的激励机制，加强分散性员工知识管理流程的控制和优化，进一步完善基础设施，建立适合分散性员工知识管理的企业文化等；同时还要推广电子会议、跨边界的实践社区和沟通的标准化与统一语言系统等最佳实践策略。
本文的局限，首先在调查问卷数据的获取上。本论文获得的数据是来自青岛市的部分企业，且大部分是制造业和加工业企业，虽然在一定程度上能够反映实际情况，但是其调查的范围仍需进一步扩大。其次有些概念界定上的困难也导致了研究变量的设计与测量方面存在不足。