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[摘要]双因素理论作为诸多激励理论中的一种已在企业人力资源管理中广泛应用，如何将其有效地运用于高校辅导员的管理，从而对其起到激励作用，是一个值得探讨的问题。本文在分析双因素理论含义的基础上，结合高校辅导员的特征，阐述了双因素理论在高校辅导员管理中的应用，提出了对高校辅导员的有效激励方式。
[关键词]双因素理论 高校辅导员 应用
双因素理论的内容及启示
双因素理论是20世纪50年代后期美国管理心理学家赫兹伯格首先提出的，全名叫做“激励—保健因素理论”。双因素理论认为，有两种因素影响着人的行为动机：一是保健因素，就是那些造成职工不满的因素，其改善能够解除职工的不满，但不一定能使职工感到满意并激发职工的积极性。这些因素主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。二是激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，其改善能让职工感到满意，调动他们的工作积极性，从而提高劳动生产效率。这类因素主要包括工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、职务上的责任感、对未来发展的期望等等。具备这些因素，能增加人的满意度，提高工作积极性，对人们产生更大的激励作用。双因素理论要求管理者在管理过程中弄清保健因素和激励因素的关系，既要重视保健因素，又要重视激励因素。
我国高校辅导员管理中面临的主要问题
1.部分辅导员专业素质不够高。一些高校在人员配备上，只注重配备较强的教学人员，但对辅导员的入门把关不严，致使辅导员大多虽然思想活跃但业务素质不高，在开展工作时往往不深入、不细致、就事论事，同社会发展的要求、学生工作的要求还有差距。
2.缺乏对辅导员职业前景和个人目标的引导。由于辅导员日益增多，其竞争日趋激烈，他们对个人发展较为困惑迷茫。而高校对辅导员的培养缺乏长远规划和得力措施，使用多而培养少，没有形成对辅导员的激励机制，使相当多的辅导员对职业发展方向不明确，在工作中缺乏成就感，敬业意识薄弱，责任感、使命感不强。
3.专业技术职务评聘制度不完善。目前在职业技术职称评定上，辅导员没有专门的晋升通道。高校要么参照教师的职称评定标准，要么参照教学行政管理人员的职称评定标准，致使辅导员漠视本职工作的意义。这些制度的不完善使得相当一部分辅导员得过且过，严重影响工作成效。
4.缺乏情感关怀,凝聚力低。高校各级领导习惯于直接分配任务给辅导员，而疏于与辅导员进行工作、生活、思想等方面的沟通。但事实上辅导员非常希望能有机会与领导沟通，希望得到领导的认可、关心和指导。他们大都处于青年阶段，学历层次较高，正是精神和情感关怀需要强烈的时期。这种情感需要如长期得不到满足，自然会造成凝聚力低下的结。
依据双因素理论，制定高校辅导员管理的对策
1.保健因素的应用
(1)提供优厚的物质生活待遇，建立健全保障制度。高校管理者应该从生活上关心辅导员，在政策和待遇方面给予适当倾斜。要制定相应的规定和制度，建立专门的辅导员工资体系，使辅导员工资水平能与其他岗位上的教师收入相当，同时依据实际情况设立专职的辅导员工资补贴或津贴，努力缩短差距，使辅导员能够劳有所得，实际收入不低于同期参加工作的教师的中上等水平。
(2)营造良好的工作环境，建设和谐的人际氛围。高校领导应该努力为辅导员创造一个良好的工作硬环境和灵活宽松的制度环境，并注重营造和谐舒畅的人际氛围，重视加强与辅导员之间的沟通，建立融洽的上下级关系。也要重视引导辅导员和辅导员之间进行思想认识交流沟通，使辅导员在民主、和谐的人际关系中自觉自愿地发挥积极性和奉献精神，从而提高工作效率，促进高校管理工作的开展。
(3)建立和完善科学、公正的辅导员队伍工作评价评估机制。高校要建立和完善合理的工作绩效评价体系，不断激发辅导员的职业荣誉感和自豪感。可按照“科学设岗、负责到人；量化考核、明确职责；责任追究、严格奖惩”的思路来加强辅导员队伍建设，并根据辅导员的工作内容和任务，建立一套完善的辅导员工作目标考核办法，依据考核结果进行奖优罚劣，从制度上保障辅导员在工作中充满积极性、主动性和创造性。
2.激励因素的应用
(1)加大培养力度，重视对辅导员长远的职业生涯规划。要引导辅导员把“个人需要的满足”同“组织目标的实现”联系起来，重视辅导员的终身教育培训，制定辅导员培训计划，鼓励辅导员自觉提高学历层次，加强辅导员相关技能和能力的训练。要建立相应的辅导员流动政策，根据他们的工作实绩、个人特点和专长，通过正常的制度和途径，做好专职辅导员的换岗工作。
(2)满足辅导员的情感需求。情感激励更能发挥独特的作用。认可和赞赏的方式就是一种对辅导员进行奖励的很好形式，此外更重要的是作为管理者和领导人员应及时地与辅导员进行有效地沟通，了解他们的需求，以此来激励辅导员。
(3)丰富辅导员工作内涵和提高工作挑战性。高校管理者应该给辅导员分配具有挑战性的工作，予以恰当的授权，让辅导员参与管理。通过丰富工作内容、提高挑战性等方式，激发辅导员奋发向上的工作热情，使其能够在工作中找到自己的角色定位，实现自己的个人价值。
结语
辅导员是高校加强和改进大学生思想政治教育工作的骨干力量，辅导员队伍的建设事关高校的稳定与发展。我们应借鉴运用双因素理论，从保健和激励两方面出发，以职业化、专业化为导向，以保稳定、促发展为目标，重视保健因素，强化激励措施，建立一支政治强、业务精、纪律严、作风正的辅导员队伍，实现我国高校学生思想政治教育队伍的全面协调可持续发展。
参考文献；
[1]于旭.新形势下高校辅导员队伍建设及对策初探[J].天府新论，2005(4).
[2]罗绦.试论高校辅导员队伍激励机制的建设[J].世纪桥，2007(1).
[3]汤秀娟.高枝政治辅导员激励管理对策论[J].广西民族大学学报：哲学社会科学版，2006(5).
[4]孔凡凡.双因素理论在教师激励中的应用[J].当代教育科学，2004(6)
[关键词]双因素理论 高校辅导员 应用
双因素理论的内容及启示
双因素理论是20世纪50年代后期美国管理心理学家赫兹伯格首先提出的，全名叫做“激励—保健因素理论”。双因素理论认为，有两种因素影响着人的行为动机：一是保健因素，就是那些造成职工不满的因素，其改善能够解除职工的不满，但不一定能使职工感到满意并激发职工的积极性。这些因素主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。二是激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，其改善能让职工感到满意，调动他们的工作积极性，从而提高劳动生产效率。这类因素主要包括工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、职务上的责任感、对未来发展的期望等等。具备这些因素，能增加人的满意度，提高工作积极性，对人们产生更大的激励作用。双因素理论要求管理者在管理过程中弄清保健因素和激励因素的关系，既要重视保健因素，又要重视激励因素。
我国高校辅导员管理中面临的主要问题
1.部分辅导员专业素质不够高。一些高校在人员配备上，只注重配备较强的教学人员，但对辅导员的入门把关不严，致使辅导员大多虽然思想活跃但业务素质不高，在开展工作时往往不深入、不细致、就事论事，同社会发展的要求、学生工作的要求还有差距。
2.缺乏对辅导员职业前景和个人目标的引导。由于辅导员日益增多，其竞争日趋激烈，他们对个人发展较为困惑迷茫。而高校对辅导员的培养缺乏长远规划和得力措施，使用多而培养少，没有形成对辅导员的激励机制，使相当多的辅导员对职业发展方向不明确，在工作中缺乏成就感，敬业意识薄弱，责任感、使命感不强。
3.专业技术职务评聘制度不完善。目前在职业技术职称评定上，辅导员没有专门的晋升通道。高校要么参照教师的职称评定标准，要么参照教学行政管理人员的职称评定标准，致使辅导员漠视本职工作的意义。这些制度的不完善使得相当一部分辅导员得过且过，严重影响工作成效。
4.缺乏情感关怀,凝聚力低。高校各级领导习惯于直接分配任务给辅导员，而疏于与辅导员进行工作、生活、思想等方面的沟通。但事实上辅导员非常希望能有机会与领导沟通，希望得到领导的认可、关心和指导。他们大都处于青年阶段，学历层次较高，正是精神和情感关怀需要强烈的时期。这种情感需要如长期得不到满足，自然会造成凝聚力低下的结。
依据双因素理论，制定高校辅导员管理的对策
1.保健因素的应用
(1)提供优厚的物质生活待遇，建立健全保障制度。高校管理者应该从生活上关心辅导员，在政策和待遇方面给予适当倾斜。要制定相应的规定和制度，建立专门的辅导员工资体系，使辅导员工资水平能与其他岗位上的教师收入相当，同时依据实际情况设立专职的辅导员工资补贴或津贴，努力缩短差距，使辅导员能够劳有所得，实际收入不低于同期参加工作的教师的中上等水平。
(2)营造良好的工作环境，建设和谐的人际氛围。高校领导应该努力为辅导员创造一个良好的工作硬环境和灵活宽松的制度环境，并注重营造和谐舒畅的人际氛围，重视加强与辅导员之间的沟通，建立融洽的上下级关系。也要重视引导辅导员和辅导员之间进行思想认识交流沟通，使辅导员在民主、和谐的人际关系中自觉自愿地发挥积极性和奉献精神，从而提高工作效率，促进高校管理工作的开展。
(3)建立和完善科学、公正的辅导员队伍工作评价评估机制。高校要建立和完善合理的工作绩效评价体系，不断激发辅导员的职业荣誉感和自豪感。可按照“科学设岗、负责到人；量化考核、明确职责；责任追究、严格奖惩”的思路来加强辅导员队伍建设，并根据辅导员的工作内容和任务，建立一套完善的辅导员工作目标考核办法，依据考核结果进行奖优罚劣，从制度上保障辅导员在工作中充满积极性、主动性和创造性。
2.激励因素的应用
(1)加大培养力度，重视对辅导员长远的职业生涯规划。要引导辅导员把“个人需要的满足”同“组织目标的实现”联系起来，重视辅导员的终身教育培训，制定辅导员培训计划，鼓励辅导员自觉提高学历层次，加强辅导员相关技能和能力的训练。要建立相应的辅导员流动政策，根据他们的工作实绩、个人特点和专长，通过正常的制度和途径，做好专职辅导员的换岗工作。
(2)满足辅导员的情感需求。情感激励更能发挥独特的作用。认可和赞赏的方式就是一种对辅导员进行奖励的很好形式，此外更重要的是作为管理者和领导人员应及时地与辅导员进行有效地沟通，了解他们的需求，以此来激励辅导员。
(3)丰富辅导员工作内涵和提高工作挑战性。高校管理者应该给辅导员分配具有挑战性的工作，予以恰当的授权，让辅导员参与管理。通过丰富工作内容、提高挑战性等方式，激发辅导员奋发向上的工作热情，使其能够在工作中找到自己的角色定位，实现自己的个人价值。
结语
辅导员是高校加强和改进大学生思想政治教育工作的骨干力量，辅导员队伍的建设事关高校的稳定与发展。我们应借鉴运用双因素理论，从保健和激励两方面出发，以职业化、专业化为导向，以保稳定、促发展为目标，重视保健因素，强化激励措施，建立一支政治强、业务精、纪律严、作风正的辅导员队伍，实现我国高校学生思想政治教育队伍的全面协调可持续发展。
参考文献；
[1]于旭.新形势下高校辅导员队伍建设及对策初探[J].天府新论，2005(4).
[2]罗绦.试论高校辅导员队伍激励机制的建设[J].世纪桥，2007(1).
[3]汤秀娟.高枝政治辅导员激励管理对策论[J].广西民族大学学报：哲学社会科学版，2006(5).
[4]孔凡凡.双因素理论在教师激励中的应用[J].当代教育科学，2004(6)