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在选拔、晋升和考核过程中如何确定评价指标体系?这是组织人事部门在实践中经常遇到的问题。
2007年1月4日由原国家人事部和中共中央组织部联合颁布实施的《公务员考核规定(试行)》(以下简称《规定》)第四条关于评价指标的规定是：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。”
某单位的人事部门在落实该《规定》的时候遇到了困难。按照《规定》中“重点考核工作实绩”的要求，同时考虑到“考绩为主”是国内外人事管理领域中的共识，该单位的人事部门开始将“绩”的加权比重确定为60％。又根据上级指示，一定要在干部考核中注重品德，要求不低于30％。这样仅剩下10％可以分配给能、勤、廉三项，如此显然过于偏低。于是出于无奈，又只好压缩“绩”的比重，最后，该部门按2：2：1：4：1的比例从德、能、勤、绩、廉五个方面对干部进行了考核。确定的这个考核比例，尽管该单位人事部门的同志煞费了苦心，但实际也没有完全达到规定的要求。
问题究竟出在什么地方呢?
问题在于“德、能、勤、绩、廉”的指标体系从某种意义上说不是科学研究的产物。从人力资源管理科学的角度来看，“德、能、勤、绩、廉”的指标体系是不能成立的。
首先，“绩”与“德、能、勤、廉”不是并列关系。“德才兼备”历来是我们对干部的要求，也是我们评价干部的基本原则。用心理学的语言讲，个性(personality)特征和认知(cognition)特征是人员评价的两个基本维度。“德、能”与“绩”不是同一层次的概念，不能并列。品德和能力是一个人的心理特征，绩效是一个人行为的结果。只有在一定条件下，“德、能”才能转化为“绩”。例如，“机床操作能力”是种“能”，只有在一定的设备、资金、社会需求等条件下，这种“能”才能转化为“绩”。“领导能力”是一种“能”，只有在一定的社会环境、权力等条件下，这种“能”才能转化为“绩”。通常，我们主要通过一个人的实绩来考察一个人的德和能。评价一个人的德主要要看绩，看其有无善行，有无恶行；评价一个人的能也主要看绩，看其办成了什么事情，带来了什么效益，发表了什么作品，等等。德、能是评价的内容，考绩是评价的途径和手段。
其次，“勤、廉”是“德”的下位概念，与“德”不属于同一层次。按照《规定》，“德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。”不难看出，“勤”所指的“责任心、工作态度、工作作风”都属于“职业道德”，“廉”所指的“廉洁自律”则属于“个人品德”。我们在对一个“圆”进行测量的时候，我们只要确定“半径”为测量指标就可以了，没有必要再将“直径、周长、面积”等列入测量指标。与此相仿，我们在进行人员评价的时候，只要考查“德”就可以了，没有必要再将勤、廉等列入评价指标。
第三，“考绩为主”的评价原则来自于对成功人事管理经验的总结，是国内外人力资源管理学者共同接受的原则。在1978年美国的公务员制度改革中，将原来的联邦“文官委员会(Civil Service Commission)”分解为人事管理总署(Office of Personne)Management)、功绩系统保护局(Merit Systems Protection Board)和联邦劳动关系协调总署(Federal Labor Relations Authority)等三个组织的原因之一，就是为了更好地贯彻“考绩为主”的原则。如果承认“考绩为主”，何以为“辅”呢?在“德、能、勤、绩、廉”的框架中，如果将“德、能、勤、廉”为辅，这显然是荒谬的。其实，“绩”是评价“德、能”的途径，而且是最主要的途径，在规定“为主”的考绩之外，还需要辅之以考评和考试。应该说，在对一个人德、能的评价中，仅凭考绩是不够的，仅“以成败论英雄”是不全面的。因为德、能转化为绩还需要一定的条件。对于一个厂长来说，经营业绩不仅仅取决于厂长个人的德、能，还受到政策合理、上级支持、同级配合、市场需求、原料供给、资金等多种因素的影响。因此，在考绩之外，还要辅之以考评和考试。考评是上级、同级和下级的主观直觉评价，如主管上级写评语、同行评议、民意测验等。考试是要求被考查者在规定时间中完成一组规定的任务，据此推断他的能力。
总之，“德、能、勤、绩、廉“框架在实践上难以实行，在理论上也无法与心理学、人力资源管理学关于人员评价的研究成果相吻合。在人员评价过程中，我们应将评价途径与评价内容相区分。在评价途径方面，应以考绩为主，辅之以考评和考试。在评价内容方面，应包括个性特征(可以进一步划分为政治态度、职业道德、社会公德和个性倾向等)和认知特征(可以进一步划分为一般能力、职业能力和专业知识等)两个方面。
2007年1月4日由原国家人事部和中共中央组织部联合颁布实施的《公务员考核规定(试行)》(以下简称《规定》)第四条关于评价指标的规定是：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。”
某单位的人事部门在落实该《规定》的时候遇到了困难。按照《规定》中“重点考核工作实绩”的要求，同时考虑到“考绩为主”是国内外人事管理领域中的共识，该单位的人事部门开始将“绩”的加权比重确定为60％。又根据上级指示，一定要在干部考核中注重品德，要求不低于30％。这样仅剩下10％可以分配给能、勤、廉三项，如此显然过于偏低。于是出于无奈，又只好压缩“绩”的比重，最后，该部门按2：2：1：4：1的比例从德、能、勤、绩、廉五个方面对干部进行了考核。确定的这个考核比例，尽管该单位人事部门的同志煞费了苦心，但实际也没有完全达到规定的要求。
问题究竟出在什么地方呢?
问题在于“德、能、勤、绩、廉”的指标体系从某种意义上说不是科学研究的产物。从人力资源管理科学的角度来看，“德、能、勤、绩、廉”的指标体系是不能成立的。
首先，“绩”与“德、能、勤、廉”不是并列关系。“德才兼备”历来是我们对干部的要求，也是我们评价干部的基本原则。用心理学的语言讲，个性(personality)特征和认知(cognition)特征是人员评价的两个基本维度。“德、能”与“绩”不是同一层次的概念，不能并列。品德和能力是一个人的心理特征，绩效是一个人行为的结果。只有在一定条件下，“德、能”才能转化为“绩”。例如，“机床操作能力”是种“能”，只有在一定的设备、资金、社会需求等条件下，这种“能”才能转化为“绩”。“领导能力”是一种“能”，只有在一定的社会环境、权力等条件下，这种“能”才能转化为“绩”。通常，我们主要通过一个人的实绩来考察一个人的德和能。评价一个人的德主要要看绩，看其有无善行，有无恶行；评价一个人的能也主要看绩，看其办成了什么事情，带来了什么效益，发表了什么作品，等等。德、能是评价的内容，考绩是评价的途径和手段。
其次，“勤、廉”是“德”的下位概念，与“德”不属于同一层次。按照《规定》，“德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。”不难看出，“勤”所指的“责任心、工作态度、工作作风”都属于“职业道德”，“廉”所指的“廉洁自律”则属于“个人品德”。我们在对一个“圆”进行测量的时候，我们只要确定“半径”为测量指标就可以了，没有必要再将“直径、周长、面积”等列入测量指标。与此相仿，我们在进行人员评价的时候，只要考查“德”就可以了，没有必要再将勤、廉等列入评价指标。
第三，“考绩为主”的评价原则来自于对成功人事管理经验的总结，是国内外人力资源管理学者共同接受的原则。在1978年美国的公务员制度改革中，将原来的联邦“文官委员会(Civil Service Commission)”分解为人事管理总署(Office of Personne)Management)、功绩系统保护局(Merit Systems Protection Board)和联邦劳动关系协调总署(Federal Labor Relations Authority)等三个组织的原因之一，就是为了更好地贯彻“考绩为主”的原则。如果承认“考绩为主”，何以为“辅”呢?在“德、能、勤、绩、廉”的框架中，如果将“德、能、勤、廉”为辅，这显然是荒谬的。其实，“绩”是评价“德、能”的途径，而且是最主要的途径，在规定“为主”的考绩之外，还需要辅之以考评和考试。应该说，在对一个人德、能的评价中，仅凭考绩是不够的，仅“以成败论英雄”是不全面的。因为德、能转化为绩还需要一定的条件。对于一个厂长来说，经营业绩不仅仅取决于厂长个人的德、能，还受到政策合理、上级支持、同级配合、市场需求、原料供给、资金等多种因素的影响。因此，在考绩之外，还要辅之以考评和考试。考评是上级、同级和下级的主观直觉评价，如主管上级写评语、同行评议、民意测验等。考试是要求被考查者在规定时间中完成一组规定的任务，据此推断他的能力。
总之，“德、能、勤、绩、廉“框架在实践上难以实行，在理论上也无法与心理学、人力资源管理学关于人员评价的研究成果相吻合。在人员评价过程中，我们应将评价途径与评价内容相区分。在评价途径方面，应以考绩为主，辅之以考评和考试。在评价内容方面，应包括个性特征(可以进一步划分为政治态度、职业道德、社会公德和个性倾向等)和认知特征(可以进一步划分为一般能力、职业能力和专业知识等)两个方面。