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绩效管理是指各级管理者和职工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。随着改革的推进和深入，越来越多的单位和机构开始运用绩效管理的方法和工具来考核员工绩效，提升个人及单位的工作效率，完善分配激励机制以调动职工工作积极性。
目前我国绝大多数公立医院并没有实施真正意义上的绩效管理，而是普遍采用年度考核的方式。这与公立医院的性质有关，由于医院是受行政管理的事业单位，而年度考核是事业单位人事管理的一项基本要求。年度考核的具体实施过程是：每年年底单位人事处发给每位职工一份年度考核表，要求职工根据自己本年度表现和完成工作情况，据实完成一份小结，然后每个科室内部进行综合评价，评选出“优秀、称职、基本称职、不称职”几种考核结果，然后根据考核结果来确定年终奖励发放及薪级工资提升与否。随着卫生人事制度改革的不断深入，部分医院也开始实行聘期考核制度，具体实施方式为：在岗位聘用周期内（一般为三至五年），按照预先设置好的程序和要求，对所聘任相应岗位职工依据对应岗位标准要求进行考核，根据考核结果决定是否继续聘用。每轮聘期考核的结果就是下次聘任的依据，这就要求职工必须要达到岗位聘任的要求才能被聘任，才能享受到相应岗位的各项待遇。
以上两种方式只是简单评价总结职工一段时期的工作，没有对职工绩效进行的动态评价，而且在实施过程中往往流于形式，并非真正意义上的绩效管理。绩效管理的先进理念进入我国多年，已在很多企业得到运用并取得了良好的效果，近年在公立医院实行绩效管理的呼声也有不少，但是为何鲜有公立医院实施或实施以后未能取得预期效果，主要有以下几点原因。
一、医院职工配合度不高
绩效管理制度的实行涉及到职工业绩评价及薪酬福利待遇改变，属于比较敏感的变革，因为部分公立医院不能认识到实施绩效管理的重要性，担心改革会引起职工的抵触和不满，进而影响医院的工作与发展。同时职工不能很好的理解绩效管理的目的和作用，认为医院企图通过绩效管理来加强对自己的约束，增加工作量而减少了收入，未能认识到通过绩效管理可以提高工作效率，增加个人收益，这就导致了部分职工在实施绩效管理的过程中保持抵触情绪和不配合的态度。
二、绩效考核指标制定困难
1、科室之间的公平性难以把握
由于医院岗位构成的多样性及复杂性等特点，科室之间的公平性很难把握。公立医院一般按照科室职能分为临床科室、医技科室、行政科室及后勤科室几类，各系统及各科室之间的工作内容及工作要求均不相同，考核指标要求也均不相同，如果各科室均按照相同的标准或要求来考核，将会出现部分科室工作量大却无法达到考核要求，部分科室工作量小却能够圆满完成考核要求的现象，导致各科室之间绩效考核结果的不平衡。如何平衡这种科室之间及岗位之间的关系是绩效考核的关键所在。
2、绩效考核指标的制定难
医院在制定绩效考核指标体系的过程中存在很多难以量化的关键绩效指标。医院的工作不同于企业，强调产品的数量和质量。医院作为特殊的服务行业，工作人员的工作量、患者满意度、医疗质量、服务质量、实际贡献等相关因素不好量化，也没有较统一的标准可以执行。目前医院普遍存在要么标准制定过于详细，而考核执行不理想，要么标准过于简单而导致出现主观评价的现象。
三、绩效考核需多部门协作，执行难度大
绩效考核是绩效管理的重要环节，也是绩效评价与绩效反馈的主要依据，由于医院岗位构成复杂、评价指标难以量化等特点决定了医院绩效考核的难度。考核指标体系构成复杂，需要多部门协作，需要消耗大量人力及物力才能完成。同时部分考核指标难以量化，没有统一标准，每个工作人员出发点不同，评价的方法和角度不同，容易造成考核结果出现异议。
四、未能发挥绩效评价和绩效反馈的作用
绩效管理中绩效考核是方法而不是目的，绩效管理最终目的是为了提高绩效。绩效考核是为了发现工作中存在的问题以便及时改进。目前很多开展绩效考核的医院在绩效考核结果出来后并没有很好的利用，没有通过深入分析来发现工作中的问题，也没有及时将发现的问题反馈给职工，以便他们来改进工作方式方法来提高工作绩效。
以上是公立医院绩效管理中存在的问题，针对上述问题提出改进的具体建议如下：
一、加大宣传教育，提高职工对绩效管理的认识和配合程度
绩效管理对医院发展和职工个人素质的提高有着十分重要的意义，绩效管理与考核有利于对全体职工进行科学合理公正的评价，有利于发现工作中存在的问题与不足，有利于促进工作效率的提高。所以在实行绩效管理之前和实施过程中要加大宣传力度，充分阐释医院实施绩效管理的目的和意义，广泛宣传绩效管理的步骤与过程，使职工能够意识到绩效管理对自己是有益的，可以提升自己的工作能力和个人收益，而非医院企图加强对自己的限制和约束。只有医院职工高度配合，绩效管理工作才能在医院中得到顺利实施。
二、选择适当的绩效管理工具，制定科学合理的绩效考核指标
1、确定绩效考核的基本原则
（1）公平、公正、公开的原则。考核标准的设定要公平，保证科室之间的平衡，绩效评价要公正，做到针对问题而不针对人，考核结果与待遇挂钩要客观。要公开各个岗位和各项工作的考核标准，对所有的员工做到一视同仁。
（2）科学客观评价的原则。从绩效考核标准的制定到考核结果的评价与运用，整个过程要符合客观规律，正确运用现代化管理方法，准确评价各级各类职工的工作情况和行为表现。绩效考核指标要尽量做到客观评价，减少主观指标的份额，这样能防止出现多人评价结果差异很大的现象。
（3）操作性强的原则。考核指标要具有很强的可操作性，这样有利于职工明确自己的工作目标，确定工作方向，也有利于考核人员实施绩效考核，能够以较少的精力达到较好的考核效果。
（4）引导性原则。绩效考核指标的设计要具有引导性，要能够引导职工自觉主动的改进工作方式方法，向工作目标努力，提高绩效。
2、选择适当的绩效考核工具
目前比较常用的绩效考核工具有平衡计分卡法、关键绩效考评法、360度考核法、排序评价法、目标管理法和关键事件法等等。无论选择哪一种绩效管理工具，都要取决于医院自身对内外部环境的审慎把握，取决于医院的管理模式、管理基础和组织文化等。不选贵的，只选对的，只有采用了适合自身特点的绩效管理工具，才能真正促进医院绩效的提高。医院也可以在充分分析的基础上结合多种绩效考核工具，设计符合自己医院特点的绩效考核工具，而非拿来主义，直接应用。
3、制定科学合理的绩效考核指标
在制定绩效考核指标时要根据医院各科室的工作实际，广泛听取各级各类人员意见，突出重点科室、重点岗位，同时兼顾公平的原则，制定科学合理的绩效考核指标，做到既能很好的评价工作绩效，同时又能起到积极的引导作用。绩效考核指标要尽量做到客观公正，尽量减少主观评价。各指标的权重设置要充分考虑各科室的工作要求，尽量做到根据工作目标分科室分岗位设置。绩效考核指标设计完成后要经过长期的调适和更正，在实施初期可以不做评价和反馈，尽量听取对绩效考核的意见和建议，不断改进完善评价指标。
三、要做好绩效评价和绩效反馈工作
绩效考核的目的不仅是为了发现问题，还要改正问题。在绩效考核完成以后，要对绩效考核结果进行深入分析和评价，发现影响绩效的问题何在，同时要及时反馈给被考核者，同时要协助被考核者认真分析影响绩效的问题及提高绩效的方法，并督促职工去改进。经过一轮轮的考核、评价、反馈、改进的过程，这样才真正能够促进职工绩效的提高，才真正能够提高医院的效率。
总之、科学合理的绩效管理工作对于推动医院和职工的发展有重要作用，应该积极稳妥、科学有序的应用和开展。□
（作者单位：安徽医科大学第一附属医院人事处）
责编：姚少宝
目前我国绝大多数公立医院并没有实施真正意义上的绩效管理，而是普遍采用年度考核的方式。这与公立医院的性质有关，由于医院是受行政管理的事业单位，而年度考核是事业单位人事管理的一项基本要求。年度考核的具体实施过程是：每年年底单位人事处发给每位职工一份年度考核表，要求职工根据自己本年度表现和完成工作情况，据实完成一份小结，然后每个科室内部进行综合评价，评选出“优秀、称职、基本称职、不称职”几种考核结果，然后根据考核结果来确定年终奖励发放及薪级工资提升与否。随着卫生人事制度改革的不断深入，部分医院也开始实行聘期考核制度，具体实施方式为：在岗位聘用周期内（一般为三至五年），按照预先设置好的程序和要求，对所聘任相应岗位职工依据对应岗位标准要求进行考核，根据考核结果决定是否继续聘用。每轮聘期考核的结果就是下次聘任的依据，这就要求职工必须要达到岗位聘任的要求才能被聘任，才能享受到相应岗位的各项待遇。
以上两种方式只是简单评价总结职工一段时期的工作，没有对职工绩效进行的动态评价，而且在实施过程中往往流于形式，并非真正意义上的绩效管理。绩效管理的先进理念进入我国多年，已在很多企业得到运用并取得了良好的效果，近年在公立医院实行绩效管理的呼声也有不少，但是为何鲜有公立医院实施或实施以后未能取得预期效果，主要有以下几点原因。
一、医院职工配合度不高
绩效管理制度的实行涉及到职工业绩评价及薪酬福利待遇改变，属于比较敏感的变革，因为部分公立医院不能认识到实施绩效管理的重要性，担心改革会引起职工的抵触和不满，进而影响医院的工作与发展。同时职工不能很好的理解绩效管理的目的和作用，认为医院企图通过绩效管理来加强对自己的约束，增加工作量而减少了收入，未能认识到通过绩效管理可以提高工作效率，增加个人收益，这就导致了部分职工在实施绩效管理的过程中保持抵触情绪和不配合的态度。
二、绩效考核指标制定困难
1、科室之间的公平性难以把握
由于医院岗位构成的多样性及复杂性等特点，科室之间的公平性很难把握。公立医院一般按照科室职能分为临床科室、医技科室、行政科室及后勤科室几类，各系统及各科室之间的工作内容及工作要求均不相同，考核指标要求也均不相同，如果各科室均按照相同的标准或要求来考核，将会出现部分科室工作量大却无法达到考核要求，部分科室工作量小却能够圆满完成考核要求的现象，导致各科室之间绩效考核结果的不平衡。如何平衡这种科室之间及岗位之间的关系是绩效考核的关键所在。
2、绩效考核指标的制定难
医院在制定绩效考核指标体系的过程中存在很多难以量化的关键绩效指标。医院的工作不同于企业，强调产品的数量和质量。医院作为特殊的服务行业，工作人员的工作量、患者满意度、医疗质量、服务质量、实际贡献等相关因素不好量化，也没有较统一的标准可以执行。目前医院普遍存在要么标准制定过于详细，而考核执行不理想，要么标准过于简单而导致出现主观评价的现象。
三、绩效考核需多部门协作，执行难度大
绩效考核是绩效管理的重要环节，也是绩效评价与绩效反馈的主要依据，由于医院岗位构成复杂、评价指标难以量化等特点决定了医院绩效考核的难度。考核指标体系构成复杂，需要多部门协作，需要消耗大量人力及物力才能完成。同时部分考核指标难以量化，没有统一标准，每个工作人员出发点不同，评价的方法和角度不同，容易造成考核结果出现异议。
四、未能发挥绩效评价和绩效反馈的作用
绩效管理中绩效考核是方法而不是目的，绩效管理最终目的是为了提高绩效。绩效考核是为了发现工作中存在的问题以便及时改进。目前很多开展绩效考核的医院在绩效考核结果出来后并没有很好的利用，没有通过深入分析来发现工作中的问题，也没有及时将发现的问题反馈给职工，以便他们来改进工作方式方法来提高工作绩效。
以上是公立医院绩效管理中存在的问题，针对上述问题提出改进的具体建议如下：
一、加大宣传教育，提高职工对绩效管理的认识和配合程度
绩效管理对医院发展和职工个人素质的提高有着十分重要的意义，绩效管理与考核有利于对全体职工进行科学合理公正的评价，有利于发现工作中存在的问题与不足，有利于促进工作效率的提高。所以在实行绩效管理之前和实施过程中要加大宣传力度，充分阐释医院实施绩效管理的目的和意义，广泛宣传绩效管理的步骤与过程，使职工能够意识到绩效管理对自己是有益的，可以提升自己的工作能力和个人收益，而非医院企图加强对自己的限制和约束。只有医院职工高度配合，绩效管理工作才能在医院中得到顺利实施。
二、选择适当的绩效管理工具，制定科学合理的绩效考核指标
1、确定绩效考核的基本原则
（1）公平、公正、公开的原则。考核标准的设定要公平，保证科室之间的平衡，绩效评价要公正，做到针对问题而不针对人，考核结果与待遇挂钩要客观。要公开各个岗位和各项工作的考核标准，对所有的员工做到一视同仁。
（2）科学客观评价的原则。从绩效考核标准的制定到考核结果的评价与运用，整个过程要符合客观规律，正确运用现代化管理方法，准确评价各级各类职工的工作情况和行为表现。绩效考核指标要尽量做到客观评价，减少主观指标的份额，这样能防止出现多人评价结果差异很大的现象。
（3）操作性强的原则。考核指标要具有很强的可操作性，这样有利于职工明确自己的工作目标，确定工作方向，也有利于考核人员实施绩效考核，能够以较少的精力达到较好的考核效果。
（4）引导性原则。绩效考核指标的设计要具有引导性，要能够引导职工自觉主动的改进工作方式方法，向工作目标努力，提高绩效。
2、选择适当的绩效考核工具
目前比较常用的绩效考核工具有平衡计分卡法、关键绩效考评法、360度考核法、排序评价法、目标管理法和关键事件法等等。无论选择哪一种绩效管理工具，都要取决于医院自身对内外部环境的审慎把握，取决于医院的管理模式、管理基础和组织文化等。不选贵的，只选对的，只有采用了适合自身特点的绩效管理工具，才能真正促进医院绩效的提高。医院也可以在充分分析的基础上结合多种绩效考核工具，设计符合自己医院特点的绩效考核工具，而非拿来主义，直接应用。
3、制定科学合理的绩效考核指标
在制定绩效考核指标时要根据医院各科室的工作实际，广泛听取各级各类人员意见，突出重点科室、重点岗位，同时兼顾公平的原则，制定科学合理的绩效考核指标，做到既能很好的评价工作绩效，同时又能起到积极的引导作用。绩效考核指标要尽量做到客观公正，尽量减少主观评价。各指标的权重设置要充分考虑各科室的工作要求，尽量做到根据工作目标分科室分岗位设置。绩效考核指标设计完成后要经过长期的调适和更正，在实施初期可以不做评价和反馈，尽量听取对绩效考核的意见和建议，不断改进完善评价指标。
三、要做好绩效评价和绩效反馈工作
绩效考核的目的不仅是为了发现问题，还要改正问题。在绩效考核完成以后，要对绩效考核结果进行深入分析和评价，发现影响绩效的问题何在，同时要及时反馈给被考核者，同时要协助被考核者认真分析影响绩效的问题及提高绩效的方法，并督促职工去改进。经过一轮轮的考核、评价、反馈、改进的过程，这样才真正能够促进职工绩效的提高，才真正能够提高医院的效率。
总之、科学合理的绩效管理工作对于推动医院和职工的发展有重要作用，应该积极稳妥、科学有序的应用和开展。□
（作者单位：安徽医科大学第一附属医院人事处）
责编：姚少宝