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摘 要：劳动合同中的竞业限制条款制定的主要目的是为了能够使员工与企业解除劳动合同之后，企业相关的商业机密能够得到保护。但是由于竞业限制条款在制定时存在一些漏洞，这对条款的相关内容和解释没有细化，导致企业在与员工解除合约后，对这一条款呈现出多样化的解释，使员工自主择业权利受到了较大的限制，不符合劳动法的相关规定。
关键词：劳动法;竞业限制;劳动者;问题
我国《劳动法》中的竞业限制条款在实际应用中还存在一些问题需要进行完善，包括在竞业限制的范围和解释等内容，这些问题的存在使劳动者的权益受到了侵害，不利于企业和劳动者良好关系的建立。现阶段我国竞业限制制度还在试用阶段，应及时的将适用过程中存在的漏洞进行完善，避免竞业限制条款的应用出现诸多的负面效用，对相关主体的合法权益没有起到有效的保护作用，不利于社会主义市场经济的健康发展。
一、竞业限制制度存在的不足
（一）限制主体范围设置不合理
竞业限制条款的主体过宽，企业的“商业机密”没有具体的适用范围，导致在适用过程中没有涉及商业机密的员工受到一定的牵连，其自主选择的权利受到限制。我国《劳动法》中的第二十四条中明确规定了企业管理人员和高级技术人员掌握着企业的机密信息，如果员工離职后将这些技术带入到其他竞争企业当中，会严重损害企业的经济效益，不利于企业未来的经营和发展。因此，针对企业内部一些员工应承担企业经营和发展过程中所涉及的保密工作，这是其在任职过程中应尽的责任和义务。但是对于竞业限制条款中的“其他人员”的保密义务应详细考虑，因为在条款中并没有规定这些人员的工作范围，在法律适用过程中不应扩大其适用范围，这样很可能会使普通员工的自身劳动权益受到影响。
（二）“商业机密”范围不明确
企业内部的商业机密是指不能对外公开的，是企业内部的机密信息，可以是数据资料信息也可以是员工掌握的企业独有的知识和技能。这些“商业机密”能够为企业的生产和经营带来一定经济利益，是企业在市场竞争中获取优势的法宝，需要企业利用保密手段存储的信息。但是企业在实际管理过程中为了能够使自身的利益得到更好的维护，确保企业内部信息不被泄漏，针对现有员工和离职员工随意的扩大“商业秘密”的范围，将企业经营和管理中一些普通的信息列入到机密信息的范围之内，强制员工在离职后保守企业的商业机密，而失去二次就业的机会，导致企业员工的权益受到了严重的损害。
（三）竞业限制期限规定不合理
在劳动法中针对竞业限制的具体期限进行规定，主要目的是能够让劳动者在企业离职后，利用自己在原企业中掌握的技术等，到与原企业具有竞争关系的企业中任职，并将对原公司的技术和机密等都带入到新的企业当中，导致原企业的经济利益受到损害的行为。竞业期限的设置时间直接关系到离职员工择业的限制时间。当前在我国劳动法中规定了竞业限制的期限为两年，这样的规定存在不合理之处，例如有些企业的商业机密只是在短时间内对企业的经济效益产生影响，这种情况将竞业限制的期限设定为两年是存在不合理性的。
二、竞业限制制度的完善对策
（一）适当缩小主体范围
根据本文对竞业限制存在的问题中分析了竞业限制的主体范围过宽的情况，针对劳动法中规定的其他人的限制过宽的情况，导致企业对其解释进行扩大的情况，应进行调整，适当的缩小其限制主体的范围。竞业限制条款这样的解释不仅限制了离职员工的二次择业机会，更主要的是剥夺了劳动者的就业权利。所以，企业针对离职员工企业要想让员工遵守竞业限制条款的内容，就需要证明员工掌握了企业的相关商业机密，否则员工就不应该受到竞业限制条款的约束。
（二）准确界定“商业机密”
从上文中分析可以得出由于劳动法中对“商业机密”的具体范畴没有做出明确的规定，导致劳动者的合法权益受到一定的侵害。因此，应对“商业机密”的范畴和定义解释进行严格的界定，避免出现企业为了保护自身的合法权益而对竞业限制的限定范围进行随意的扩大，这种情况会使在企业离职员工的二次择业期限延长，使员工失去更多择业的机会，影响其正常的工作和生活，这样劳动法对竞业限制制定的规定就失去了其原本的意义。“商业机密”定义和解释范围的缩小，可以在兼顾企业经济利益的同时，使劳动者的合法择业权利也受到一定的保护，并在兼顾二者的基础上，结合企业未来发展的目的，严格的定义企业的“商业机密范围”，在企业内部确定具体的机密信息范围，保护企业正常的生产和经营活动同时，也使劳动者的合法权益受到了保护，符合劳动法竞业限制制定的初衷。
（三）灵活规定竞业限制的期限
针对竞业限制中的限制期限问题由于规定过于死板，导致劳动者失去较多的二次择业权利。因此应对竞业限制中的期限进行灵活的规定，根据商业机密对企业发展所带来的影响，和员工掌握机密的具体情况来灵活的规定限制的期限，同时要根据不同企业经营范围和具体发展情况来确定商业机密的范围，针对普通的企业商业机密应遵循两年期限，但是针对一些更新速度较快的信息技术等应规定竞业限制为一年期限，而针对一些企业商业机密更新速度较慢的情况，应适当的延长限制的期限。
三、结束语
我国劳动法规定了竞业限制的具体期限，主要目的是为了保护企业的商业机密不被竞争企业所获取，以此来促企业的健康发展，同时也是为了能够使企业和劳动者之间建立起良好的关系，实现双方的权利均衡。竞业限制规定的制定和实施有效的保护了企业的权利，但是由于规定中一些条款设置的不够明确，企业对相关解释和范围进行扩大的情况，导致劳动者的合法权益受到了一定的损害，严重的违背了竞业限制制度设定的初衷。因此，应对竞业限制制度进行不断的完善，以更好的应用到实践当中，实现企业和劳动者权益的均衡。
参考文献：
[1]佘艺颖.竞争法与劳动法视野下的离职竞业限制法律适用[J].中国劳动，2017（7）：71-75.
[2]王显勇，WANGXianyong.竞业限制法律制度完善研究[J].财经理论与实践，2017（6）：137-141.
[3]崔亚娜.从劳动法、公司法、反不正当竞争法的角度谈高管的竞业限制义务[J].中国劳动，2017（2）：77-80.
[4]张朴田.谈竞业限制违约金的法律适用[J].中国劳动，2015（8）：48-52.
关键词：劳动法;竞业限制;劳动者;问题
我国《劳动法》中的竞业限制条款在实际应用中还存在一些问题需要进行完善，包括在竞业限制的范围和解释等内容，这些问题的存在使劳动者的权益受到了侵害，不利于企业和劳动者良好关系的建立。现阶段我国竞业限制制度还在试用阶段，应及时的将适用过程中存在的漏洞进行完善，避免竞业限制条款的应用出现诸多的负面效用，对相关主体的合法权益没有起到有效的保护作用，不利于社会主义市场经济的健康发展。
一、竞业限制制度存在的不足
（一）限制主体范围设置不合理
竞业限制条款的主体过宽，企业的“商业机密”没有具体的适用范围，导致在适用过程中没有涉及商业机密的员工受到一定的牵连，其自主选择的权利受到限制。我国《劳动法》中的第二十四条中明确规定了企业管理人员和高级技术人员掌握着企业的机密信息，如果员工離职后将这些技术带入到其他竞争企业当中，会严重损害企业的经济效益，不利于企业未来的经营和发展。因此，针对企业内部一些员工应承担企业经营和发展过程中所涉及的保密工作，这是其在任职过程中应尽的责任和义务。但是对于竞业限制条款中的“其他人员”的保密义务应详细考虑，因为在条款中并没有规定这些人员的工作范围，在法律适用过程中不应扩大其适用范围，这样很可能会使普通员工的自身劳动权益受到影响。
（二）“商业机密”范围不明确
企业内部的商业机密是指不能对外公开的，是企业内部的机密信息，可以是数据资料信息也可以是员工掌握的企业独有的知识和技能。这些“商业机密”能够为企业的生产和经营带来一定经济利益，是企业在市场竞争中获取优势的法宝，需要企业利用保密手段存储的信息。但是企业在实际管理过程中为了能够使自身的利益得到更好的维护，确保企业内部信息不被泄漏，针对现有员工和离职员工随意的扩大“商业秘密”的范围，将企业经营和管理中一些普通的信息列入到机密信息的范围之内，强制员工在离职后保守企业的商业机密，而失去二次就业的机会，导致企业员工的权益受到了严重的损害。
（三）竞业限制期限规定不合理
在劳动法中针对竞业限制的具体期限进行规定，主要目的是能够让劳动者在企业离职后，利用自己在原企业中掌握的技术等，到与原企业具有竞争关系的企业中任职，并将对原公司的技术和机密等都带入到新的企业当中，导致原企业的经济利益受到损害的行为。竞业期限的设置时间直接关系到离职员工择业的限制时间。当前在我国劳动法中规定了竞业限制的期限为两年，这样的规定存在不合理之处，例如有些企业的商业机密只是在短时间内对企业的经济效益产生影响，这种情况将竞业限制的期限设定为两年是存在不合理性的。
二、竞业限制制度的完善对策
（一）适当缩小主体范围
根据本文对竞业限制存在的问题中分析了竞业限制的主体范围过宽的情况，针对劳动法中规定的其他人的限制过宽的情况，导致企业对其解释进行扩大的情况，应进行调整，适当的缩小其限制主体的范围。竞业限制条款这样的解释不仅限制了离职员工的二次择业机会，更主要的是剥夺了劳动者的就业权利。所以，企业针对离职员工企业要想让员工遵守竞业限制条款的内容，就需要证明员工掌握了企业的相关商业机密，否则员工就不应该受到竞业限制条款的约束。
（二）准确界定“商业机密”
从上文中分析可以得出由于劳动法中对“商业机密”的具体范畴没有做出明确的规定，导致劳动者的合法权益受到一定的侵害。因此，应对“商业机密”的范畴和定义解释进行严格的界定，避免出现企业为了保护自身的合法权益而对竞业限制的限定范围进行随意的扩大，这种情况会使在企业离职员工的二次择业期限延长，使员工失去更多择业的机会，影响其正常的工作和生活，这样劳动法对竞业限制制定的规定就失去了其原本的意义。“商业机密”定义和解释范围的缩小，可以在兼顾企业经济利益的同时，使劳动者的合法择业权利也受到一定的保护，并在兼顾二者的基础上，结合企业未来发展的目的，严格的定义企业的“商业机密范围”，在企业内部确定具体的机密信息范围，保护企业正常的生产和经营活动同时，也使劳动者的合法权益受到了保护，符合劳动法竞业限制制定的初衷。
（三）灵活规定竞业限制的期限
针对竞业限制中的限制期限问题由于规定过于死板，导致劳动者失去较多的二次择业权利。因此应对竞业限制中的期限进行灵活的规定，根据商业机密对企业发展所带来的影响，和员工掌握机密的具体情况来灵活的规定限制的期限，同时要根据不同企业经营范围和具体发展情况来确定商业机密的范围，针对普通的企业商业机密应遵循两年期限，但是针对一些更新速度较快的信息技术等应规定竞业限制为一年期限，而针对一些企业商业机密更新速度较慢的情况，应适当的延长限制的期限。
三、结束语
我国劳动法规定了竞业限制的具体期限，主要目的是为了保护企业的商业机密不被竞争企业所获取，以此来促企业的健康发展，同时也是为了能够使企业和劳动者之间建立起良好的关系，实现双方的权利均衡。竞业限制规定的制定和实施有效的保护了企业的权利，但是由于规定中一些条款设置的不够明确，企业对相关解释和范围进行扩大的情况，导致劳动者的合法权益受到了一定的损害，严重的违背了竞业限制制度设定的初衷。因此，应对竞业限制制度进行不断的完善，以更好的应用到实践当中，实现企业和劳动者权益的均衡。
参考文献：
[1]佘艺颖.竞争法与劳动法视野下的离职竞业限制法律适用[J].中国劳动，2017（7）：71-75.
[2]王显勇，WANGXianyong.竞业限制法律制度完善研究[J].财经理论与实践，2017（6）：137-141.
[3]崔亚娜.从劳动法、公司法、反不正当竞争法的角度谈高管的竞业限制义务[J].中国劳动，2017（2）：77-80.
[4]张朴田.谈竞业限制违约金的法律适用[J].中国劳动，2015（8）：48-52.