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摘要:中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位,同时也在人力资源管理方面存在着一些问题。本文主要分析了中小企业在人力资源管理中存在的几点问题,并提出了相应的建议。
关键字:中小企业;人力资源管理;问题;建议
一、引言
中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。我国中小企业在促进社会充分就业、缩小城乡和区域差距、增加城乡居民收入、推进技术自主创新、参与专业协作、满足人们多样化需求以及培养企业家等方面发挥着重要作用。一般来说,制约中小企业的发展主要有四大因素:资金、技术、管理和人才。随着我国金融体制的改革,中小企业融资渠道的不断拓宽,资金在中小企业发展中的制约作用已在很大程度上逐渐减弱。而中小企业技术水平和管理水平的提高则需要企业的人才来实现。归根结底,人才才是制约中小企业成长发展的最关键因素。因此,做好中小企业人力资源管理,是突破中小企业成长的关键。
二、中小企业人力资源管理存在的问题分析
1、人力资源管理制度不健全
对中小企业而言,出于规模的限制,其人力资源管理比较难以做到系统化,往往是投入大而产出小,让人力不从心,管理往往处在不能良性运转的状态。中小企业制定的管理制度,从内容上看,大都是对员工考勤、奖惩制度、工资分配等方面作的限制性规定,而缺乏能够调动员工工作积极性的有效制度。由于其在人力资源管理制度上的问题,也会导致关键人员流动率高,员工满意度低等现实问题。
"人治"在中小企业普遍存在,并表现为缺乏完善的规章制度。一些中小企业奉行"拿来主义",把其他企业成熟的规章制度搬来套用,但实施过程中又常常存在"双重标准"、"以势压人"、"反复无常""、"缺乏公平性"等问题。"人治"导致管理实践中矛盾重重,员工与管理者、企业主之间产生不可调和的矛盾。以家族关系为基础"任人唯亲"现象在中小企业也较为普遍。
2 、缺乏合理有效的激励机制
中小企业激励机制的不合理主要表现为缺乏明确的奖惩标准,赏罚不够分。我国的大多数中小企业、特别是民营中小企业一般均缺乏科学、严格的绩效评制度,这样就使企业的激励作用扭曲乃至削弱,同时劳资关系中存在着不平等、不公正、不和谐的现象。此外,由于绩效考核制度的不科学,中小企业主在薪酬激励方面往往具有较强的主观性,。这些因素往引起分配上的不公平,造成员工的心理失衡以及不满情绪,从而影响员工积极性发挥。
中小企业激励机制不完善,难以保证职工各方面的待遇稳定,很容易造成人才流失,使中小企业在人才资源竞争中处于不利地位。保障成本投入少,使中小企业员工安全感、保障感逐渐缺失,在企业工作的员工逐渐失去信心,选择离开;而未进企业的人员也心存疑虑。
3、人力资源管理与企业文化脱节
企业文化的主要内容是指企业内部具有统一的意识、思想、精神、价值观和信仰。企业文化对于企业的经营行为起着非常重要的作用。目前,我国中小企业的企业文化建设仅仅停留在喊喊口号、贴贴标语、组织一些文体活动,就这样简单了事、这些的主要原因就是企业人力资源管理部门没有把企业文化的建设纳入到人力资源管理工作中,使企业文化在一个企业中所具有的激励功能、凝聚功能、动力功能、导向功能、协调功能、约束功能和辐射功能没有被很好地挖掘出来,以致员工缺乏主人翁意识和归属感,难以发挥自己的主观能动性和积极性。
三、改进中小企业人力资源管理的建议
1、建立规范化的人力资源管理制度
中小企业虽然规模小,人员较少,但也需要规范化的管理制度。现代企业管理理论要求企业在结构上要具有明确的指令链和等级层次,对企业各项工作的处理程序和政策要有一定的规章和制度,每个岗位的员工所具有的知识、技艺和能力也要有明文规定。这些要求应体现在人力资源的获取、整合、保持、激励、控制和开发等工作中,即将招聘、培训、薪酬、人力资源配置及企业文化都纳入企业的人力资源管理制度之中,使人力资源管理的各项活动专业化、制度化、科学化。在刚性制度的框架之内,还应做到"以人为本",把人力作为能够产生动能的资源。只有人才得到有效开发和利用,企业才能获得持续发展。
2、建立人力资源管理激励模式
企业人才激励机制的方式多种多样,而物质激励和精神激励则是企业人才激励机制中最常见的两种激励手段。加强企业人力资源管理,就是要努力创造能够满足企业员工不同需要的各种条件,努力把人这种巨大能动性的资源管理好,调动他们的积极性、主动性,使之与物质资源达到最佳的整合,以最高的效率实现企业组织的任务和目标。一个能与企业员工心心相印、血肉相连的企业高层管理人员,应当十分重视建立符合企业人力资源管理特点的各种基本激励模式。
3、建立以劳资双方互信为前提的以人为本的企业文化
中小企业应逐步形成与企业战略相适应的有自身特色的企业文化,中小企业具有结构小巧灵活、人情味浓、所有者与员工接触机会多等优势,这也为其改变传统人事管理模式,确立以人为本的管理理念,建立以互信为前提的企业文化提供了可能。当前中小企业文化建设的关键应是克服落后的老板意识,建立互信、互动、互尊的良性关系。
良好的企业文化有利于实现企业的"共同愿景"。中小企业加强企业文化建设,塑造奋发向上的企业精神,并大力宣传企业精神,使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节,努力创造和谐、合作的环境和氛围,培养员工的献身精神和忠诚感,增强员工的凝聚力,从而使员工的发展同企业的目标紧紧的联系在一起。
参考文献:
[1] 杨旖旎,论我国中小企业人力资源管理问题及对策[J],现代商贸工业,2010年第1期
[2] 李洪文,中小企业人力资源管理问题初探[J],改革与开放,2009年第12期
[3] 库雅杰,中小企业人力资源管理新模式[J],中国人才,2009年第23期
关键字:中小企业;人力资源管理;问题;建议
一、引言
中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。我国中小企业在促进社会充分就业、缩小城乡和区域差距、增加城乡居民收入、推进技术自主创新、参与专业协作、满足人们多样化需求以及培养企业家等方面发挥着重要作用。一般来说,制约中小企业的发展主要有四大因素:资金、技术、管理和人才。随着我国金融体制的改革,中小企业融资渠道的不断拓宽,资金在中小企业发展中的制约作用已在很大程度上逐渐减弱。而中小企业技术水平和管理水平的提高则需要企业的人才来实现。归根结底,人才才是制约中小企业成长发展的最关键因素。因此,做好中小企业人力资源管理,是突破中小企业成长的关键。
二、中小企业人力资源管理存在的问题分析
1、人力资源管理制度不健全
对中小企业而言,出于规模的限制,其人力资源管理比较难以做到系统化,往往是投入大而产出小,让人力不从心,管理往往处在不能良性运转的状态。中小企业制定的管理制度,从内容上看,大都是对员工考勤、奖惩制度、工资分配等方面作的限制性规定,而缺乏能够调动员工工作积极性的有效制度。由于其在人力资源管理制度上的问题,也会导致关键人员流动率高,员工满意度低等现实问题。
"人治"在中小企业普遍存在,并表现为缺乏完善的规章制度。一些中小企业奉行"拿来主义",把其他企业成熟的规章制度搬来套用,但实施过程中又常常存在"双重标准"、"以势压人"、"反复无常""、"缺乏公平性"等问题。"人治"导致管理实践中矛盾重重,员工与管理者、企业主之间产生不可调和的矛盾。以家族关系为基础"任人唯亲"现象在中小企业也较为普遍。
2 、缺乏合理有效的激励机制
中小企业激励机制的不合理主要表现为缺乏明确的奖惩标准,赏罚不够分。我国的大多数中小企业、特别是民营中小企业一般均缺乏科学、严格的绩效评制度,这样就使企业的激励作用扭曲乃至削弱,同时劳资关系中存在着不平等、不公正、不和谐的现象。此外,由于绩效考核制度的不科学,中小企业主在薪酬激励方面往往具有较强的主观性,。这些因素往引起分配上的不公平,造成员工的心理失衡以及不满情绪,从而影响员工积极性发挥。
中小企业激励机制不完善,难以保证职工各方面的待遇稳定,很容易造成人才流失,使中小企业在人才资源竞争中处于不利地位。保障成本投入少,使中小企业员工安全感、保障感逐渐缺失,在企业工作的员工逐渐失去信心,选择离开;而未进企业的人员也心存疑虑。
3、人力资源管理与企业文化脱节
企业文化的主要内容是指企业内部具有统一的意识、思想、精神、价值观和信仰。企业文化对于企业的经营行为起着非常重要的作用。目前,我国中小企业的企业文化建设仅仅停留在喊喊口号、贴贴标语、组织一些文体活动,就这样简单了事、这些的主要原因就是企业人力资源管理部门没有把企业文化的建设纳入到人力资源管理工作中,使企业文化在一个企业中所具有的激励功能、凝聚功能、动力功能、导向功能、协调功能、约束功能和辐射功能没有被很好地挖掘出来,以致员工缺乏主人翁意识和归属感,难以发挥自己的主观能动性和积极性。
三、改进中小企业人力资源管理的建议
1、建立规范化的人力资源管理制度
中小企业虽然规模小,人员较少,但也需要规范化的管理制度。现代企业管理理论要求企业在结构上要具有明确的指令链和等级层次,对企业各项工作的处理程序和政策要有一定的规章和制度,每个岗位的员工所具有的知识、技艺和能力也要有明文规定。这些要求应体现在人力资源的获取、整合、保持、激励、控制和开发等工作中,即将招聘、培训、薪酬、人力资源配置及企业文化都纳入企业的人力资源管理制度之中,使人力资源管理的各项活动专业化、制度化、科学化。在刚性制度的框架之内,还应做到"以人为本",把人力作为能够产生动能的资源。只有人才得到有效开发和利用,企业才能获得持续发展。
2、建立人力资源管理激励模式
企业人才激励机制的方式多种多样,而物质激励和精神激励则是企业人才激励机制中最常见的两种激励手段。加强企业人力资源管理,就是要努力创造能够满足企业员工不同需要的各种条件,努力把人这种巨大能动性的资源管理好,调动他们的积极性、主动性,使之与物质资源达到最佳的整合,以最高的效率实现企业组织的任务和目标。一个能与企业员工心心相印、血肉相连的企业高层管理人员,应当十分重视建立符合企业人力资源管理特点的各种基本激励模式。
3、建立以劳资双方互信为前提的以人为本的企业文化
中小企业应逐步形成与企业战略相适应的有自身特色的企业文化,中小企业具有结构小巧灵活、人情味浓、所有者与员工接触机会多等优势,这也为其改变传统人事管理模式,确立以人为本的管理理念,建立以互信为前提的企业文化提供了可能。当前中小企业文化建设的关键应是克服落后的老板意识,建立互信、互动、互尊的良性关系。
良好的企业文化有利于实现企业的"共同愿景"。中小企业加强企业文化建设,塑造奋发向上的企业精神,并大力宣传企业精神,使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节,努力创造和谐、合作的环境和氛围,培养员工的献身精神和忠诚感,增强员工的凝聚力,从而使员工的发展同企业的目标紧紧的联系在一起。
参考文献:
[1] 杨旖旎,论我国中小企业人力资源管理问题及对策[J],现代商贸工业,2010年第1期
[2] 李洪文,中小企业人力资源管理问题初探[J],改革与开放,2009年第12期
[3] 库雅杰,中小企业人力资源管理新模式[J],中国人才,2009年第23期