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摘要：强有力的绩效管理能够推动企业可持续发展，能够一反发展常态、突破原有管理格局最终实现升华进步。企业绩效管理的作用突出， 能够整合企业资源，解决企业发展阶段中出现的各种各样的问题。市场上的企业数量已经呈现饱和状态，人力资源績效管理是帮助企业走出困境、构建发展新格局的有效途径。本文具体阐述人力资源绩效管理的概念，分析企业当下发展状况提出有效措施深化管理改革。
关键词：企业;人力资源绩效管理;问题;发展
引言：人力资源绩效管理有一定的维度，要求管理者要对企业发展状况进行深刻剖析，找出企业发展过程中的人力资源潜在隐患，从人力资源绩效管理出发兼顾企业的社会效益和经济效益。人力资源绩效管理不能只存于表面，应当不断深化， 制定相关措施并将这些措施落实到实处，真正发挥管理的作用。
1、我国企业人力资源绩效管理的概念
人力资源绩效管理就是要统筹全局，将人才的作用发挥到极致，坚持责任制度调动每一位员工的积极性和主动性，企业内部员工形成合力，在职履责，共同创造出辉煌。企业未来的发展状况和人力资源绩效管理休戚相关，加强人力资源绩效管理反映每一位员工贡献值，对员工的行为表现进行评判，从而增强员工的忧患意识。对企业员工而言，人力资源绩效和自己的薪金、未来挂钩，主要借助他人评价的方式对员工的工作进行概述，对员工进行价值估算，对于企业内部组织而言，企业人力资源绩效管理是对员工的整体掌控，企业借助绩效管理发挥人才作用，为企业营造良好的发展前景，取得丰厚的利润。目前社会上还未能有明确的人力资源绩效管理定位，虽然专家学者的思想各异但是毋庸置疑的是他们都承认人力资源绩效管理是一种较为合理的责任机制，在这种机制的激励作用下企业内部每一位员工兢兢业业工作，将自己的价值发挥到极致。在企业人力资源绩效管理下企业具有发展活力，不会被社会所淘汰。
2、企业人力资源绩效管理的问题
2.1照搬他人管理经验，没有具体问题具体分析绩效管理理论最早出现在西方国家，经过多年的发展其管理逐渐趋于成熟。我们国家认识到人力资源绩效管理的有效性开始学习其他国家管理经验。然而各国局势有所不同，我国企业家过于盲目没有进行合理的分析和推力，外加上中国企业没有相关管理经验，中国企业对他人管理经验复制粘贴。中国企业具有自身独特的文化背景和管理基础，盲目照抄他人管理经验只会适得其反。中国企业与外国企业的管理风格迥异，中国企业管理者自身定位不足，没有打造出属于自己的发展之路。企业人力资源绩效管理没有结合自身事情难以达到良好的管理效果。
2.2战略目标缺失，绩效管理缺乏针对性
绩效管理重视管理者和员工具有双边性，需要双方进行动态沟通。要想保证管理质量必须要有目标导向，然而我国人力资源绩效管理理念提出时间较短，各方面都不太成熟部门企业管理的认识不足， 没有将工作重心放在人力资源绩效管理方面。由于缺乏关注与重视程度管理人员没有静下心来制定战略目标，在人力资源绩效管理方面走一步看一步。另外企业管理者没有融合人力资源绩效管理和企业发展之间的关系，缺乏战略目标的指导企业发展状态不佳。一些小型企业虽然具有先进意识但是自身定位却不太准确，制定的目标过大，与员工能力之间存在着较大的差异，目标与能力之间缺乏统一性。绩效管理具有强调性和针对性，需要对企业现有各项指标进行收集、跟踪， 但是期望与现实之间相差较远，导致企业管理基础较弱，绩效管理难以发挥自身应有的价值。
2.3绩效管理等同于绩效考核的错误认知
绩效管理包含内容较多，需要企业进行环境分析，针对员工状况制定绩效计划，计划提出之后要落实到实处，重视绩效实施过程，加强管理力度，最后要重视考核评价环节，收集员工信息形成绩效信息反馈机制，最终通过分析绩效评估结果找寻现有工作不足，为日后提供改正方向。然而在现有情况下企业管理者不具有全局意识，单纯认为绩效管理就是绩效考核，在错误认知的影响下绩效管理不具有系统性和完整性，想法的狭隘性导致无法继续宁资源投资，难以实现对人力资源绩效的管理。
3、如何解决人力资源绩效管理问题，实现升华与进步
3.1树立正确的绩效管理思想，保证绩效管理的科学性
要想保证绩效管理质量首先要从思想入手，在思想的推动下完成行为转变。企业管理者要分析学习其他先进实例，充分理解人力资源绩效管理概念，保证自身思想的先进性。要意识到绩效管理与绩效考核之间的差异性，借助有效工具和手段制定合理的绩效管理系统。另外要坚持与时俱进的原则，为保证绩效管理做出自己的努力。
3.2企业文化是一种软实力对企业发展影响较大，企业要创设具有鲜明企业特色的文化。文化潜移默化影响人的思想和行为，形成激励效应推动企业发展。另外要注重企业员工对自身文化的协同感，只有这样才能真正形成积极影响，为绩效管理提供动力。
3.3具体问题具体分析，制定绩效管理目标
要对企业进行合理定位，通过分析企业实际状况和员工实际情况制定符合自身特性的管理目标，保证目标能够与企业性质、规模等协调统一。制定各项措施向目标跟进。企业发展不仅与自身管理挂钩，还与市场环境息息相关。要及时观察市场动向，根据市场环境保证战略目标的动态性。
3.4建立完善的而绩效管理体系管理体系为企业发展助力，企业管理者要走出思想误区，保证绩效管理的完整性，有效发挥管理体系的支撑作用，要求员工严格规范自我，将管理体系作为开展各项工作的出发点和落脚点。为了有效保证管理体系的准确性，首先要构建绩效评价指标库，企业部门众多要保证指标库的针对性，从各方面出发结合职业特点进行绩效评估。
4、在企业战略目标发展和实现的过程中，优秀的企业文化不单单能够让企业的工作环境和工作泛氛围得到优化，还能促进企业员工积极进取，这也是企业进行良性发展的必然趋势。企业人力资源绩效管理与企业文化之间联系非常紧密，所以一定要对企业文化建设进行强化，让企业文化带动员工的工作积极性，并且形成凝聚力，让企业能够快速发展，应对市场变化莫测的形势。对企业绩效管理体系进行建立健全，对企业内部管理方法进行改良，并且加强监督工作，为企业的绩效管理工作保驾护航，让企业人力资源管理秩序化、系统化、科学化、规范化。企业在发展的时候，一定要注意立足长远，与时俱进用以及发展的战略高 度来合理安排和调整企业员工的职业结构、年龄特征、专业技术等。
5、结束语
总之，企业人力资源管理依照企业发展的不同，在后续发展的时候，还会出现一系列问题，比如说没有合理实施绩效管理计划，考核反馈机制不健全等。在后续发展的过程中，企业一定要与时俱进、紧跟时代步伐，并且对绩效管理体系进行健全和完善，让企业发展的社会竞争力进一步增强。人力资源绩效管理要保证面面俱到。领导者要摆脱错误思想的束缚，学习其他先进管理经验的同时懂得彰显自身特点，不断消除企业发展隐患，推动企业实现跨阶发展。
参考文献
[1]黄嘉庆，王晶.高校人力资源绩效管理[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2014（5）.
[2]唐果.高校教师绩效考核存在问题探析[N].国家教育行政学院学报，2013（2）.
关键词：企业;人力资源绩效管理;问题;发展
引言：人力资源绩效管理有一定的维度，要求管理者要对企业发展状况进行深刻剖析，找出企业发展过程中的人力资源潜在隐患，从人力资源绩效管理出发兼顾企业的社会效益和经济效益。人力资源绩效管理不能只存于表面，应当不断深化， 制定相关措施并将这些措施落实到实处，真正发挥管理的作用。
1、我国企业人力资源绩效管理的概念
人力资源绩效管理就是要统筹全局，将人才的作用发挥到极致，坚持责任制度调动每一位员工的积极性和主动性，企业内部员工形成合力，在职履责，共同创造出辉煌。企业未来的发展状况和人力资源绩效管理休戚相关，加强人力资源绩效管理反映每一位员工贡献值，对员工的行为表现进行评判，从而增强员工的忧患意识。对企业员工而言，人力资源绩效和自己的薪金、未来挂钩，主要借助他人评价的方式对员工的工作进行概述，对员工进行价值估算，对于企业内部组织而言，企业人力资源绩效管理是对员工的整体掌控，企业借助绩效管理发挥人才作用，为企业营造良好的发展前景，取得丰厚的利润。目前社会上还未能有明确的人力资源绩效管理定位，虽然专家学者的思想各异但是毋庸置疑的是他们都承认人力资源绩效管理是一种较为合理的责任机制，在这种机制的激励作用下企业内部每一位员工兢兢业业工作，将自己的价值发挥到极致。在企业人力资源绩效管理下企业具有发展活力，不会被社会所淘汰。
2、企业人力资源绩效管理的问题
2.1照搬他人管理经验，没有具体问题具体分析绩效管理理论最早出现在西方国家，经过多年的发展其管理逐渐趋于成熟。我们国家认识到人力资源绩效管理的有效性开始学习其他国家管理经验。然而各国局势有所不同，我国企业家过于盲目没有进行合理的分析和推力，外加上中国企业没有相关管理经验，中国企业对他人管理经验复制粘贴。中国企业具有自身独特的文化背景和管理基础，盲目照抄他人管理经验只会适得其反。中国企业与外国企业的管理风格迥异，中国企业管理者自身定位不足，没有打造出属于自己的发展之路。企业人力资源绩效管理没有结合自身事情难以达到良好的管理效果。
2.2战略目标缺失，绩效管理缺乏针对性
绩效管理重视管理者和员工具有双边性，需要双方进行动态沟通。要想保证管理质量必须要有目标导向，然而我国人力资源绩效管理理念提出时间较短，各方面都不太成熟部门企业管理的认识不足， 没有将工作重心放在人力资源绩效管理方面。由于缺乏关注与重视程度管理人员没有静下心来制定战略目标，在人力资源绩效管理方面走一步看一步。另外企业管理者没有融合人力资源绩效管理和企业发展之间的关系，缺乏战略目标的指导企业发展状态不佳。一些小型企业虽然具有先进意识但是自身定位却不太准确，制定的目标过大，与员工能力之间存在着较大的差异，目标与能力之间缺乏统一性。绩效管理具有强调性和针对性，需要对企业现有各项指标进行收集、跟踪， 但是期望与现实之间相差较远，导致企业管理基础较弱，绩效管理难以发挥自身应有的价值。
2.3绩效管理等同于绩效考核的错误认知
绩效管理包含内容较多，需要企业进行环境分析，针对员工状况制定绩效计划，计划提出之后要落实到实处，重视绩效实施过程，加强管理力度，最后要重视考核评价环节，收集员工信息形成绩效信息反馈机制，最终通过分析绩效评估结果找寻现有工作不足，为日后提供改正方向。然而在现有情况下企业管理者不具有全局意识，单纯认为绩效管理就是绩效考核，在错误认知的影响下绩效管理不具有系统性和完整性，想法的狭隘性导致无法继续宁资源投资，难以实现对人力资源绩效的管理。
3、如何解决人力资源绩效管理问题，实现升华与进步
3.1树立正确的绩效管理思想，保证绩效管理的科学性
要想保证绩效管理质量首先要从思想入手，在思想的推动下完成行为转变。企业管理者要分析学习其他先进实例，充分理解人力资源绩效管理概念，保证自身思想的先进性。要意识到绩效管理与绩效考核之间的差异性，借助有效工具和手段制定合理的绩效管理系统。另外要坚持与时俱进的原则，为保证绩效管理做出自己的努力。
3.2企业文化是一种软实力对企业发展影响较大，企业要创设具有鲜明企业特色的文化。文化潜移默化影响人的思想和行为，形成激励效应推动企业发展。另外要注重企业员工对自身文化的协同感，只有这样才能真正形成积极影响，为绩效管理提供动力。
3.3具体问题具体分析，制定绩效管理目标
要对企业进行合理定位，通过分析企业实际状况和员工实际情况制定符合自身特性的管理目标，保证目标能够与企业性质、规模等协调统一。制定各项措施向目标跟进。企业发展不仅与自身管理挂钩，还与市场环境息息相关。要及时观察市场动向，根据市场环境保证战略目标的动态性。
3.4建立完善的而绩效管理体系管理体系为企业发展助力，企业管理者要走出思想误区，保证绩效管理的完整性，有效发挥管理体系的支撑作用，要求员工严格规范自我，将管理体系作为开展各项工作的出发点和落脚点。为了有效保证管理体系的准确性，首先要构建绩效评价指标库，企业部门众多要保证指标库的针对性，从各方面出发结合职业特点进行绩效评估。
4、在企业战略目标发展和实现的过程中，优秀的企业文化不单单能够让企业的工作环境和工作泛氛围得到优化，还能促进企业员工积极进取，这也是企业进行良性发展的必然趋势。企业人力资源绩效管理与企业文化之间联系非常紧密，所以一定要对企业文化建设进行强化，让企业文化带动员工的工作积极性，并且形成凝聚力，让企业能够快速发展，应对市场变化莫测的形势。对企业绩效管理体系进行建立健全，对企业内部管理方法进行改良，并且加强监督工作，为企业的绩效管理工作保驾护航，让企业人力资源管理秩序化、系统化、科学化、规范化。企业在发展的时候，一定要注意立足长远，与时俱进用以及发展的战略高 度来合理安排和调整企业员工的职业结构、年龄特征、专业技术等。
5、结束语
总之，企业人力资源管理依照企业发展的不同，在后续发展的时候，还会出现一系列问题，比如说没有合理实施绩效管理计划，考核反馈机制不健全等。在后续发展的过程中，企业一定要与时俱进、紧跟时代步伐，并且对绩效管理体系进行健全和完善，让企业发展的社会竞争力进一步增强。人力资源绩效管理要保证面面俱到。领导者要摆脱错误思想的束缚，学习其他先进管理经验的同时懂得彰显自身特点，不断消除企业发展隐患，推动企业实现跨阶发展。
参考文献
[1]黄嘉庆，王晶.高校人力资源绩效管理[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2014（5）.
[2]唐果.高校教师绩效考核存在问题探析[N].国家教育行政学院学报，2013（2）.