论文部分内容阅读
引言：我们应该用全面的、长远的、动态的、辩证的和开放的观点， 来看待评估所谓人才流失问题。在全球化的市场经济扩展秩序中， 高素质、专业化的人力资本从落后地区或发展中国家向更有利于其价值实现的发达国家或地区流动， 这种人往高处走的流动情况就像水往低处流一样， 有其自身不可逆转的客观规律。面对它所带来的现实困境和问题， 理性的、正确的态度只能是顺应它、因势利导地运用它、实事求是地去面对它和积极地去应对它； 如果不能正视它、不明就理地逆它而行，其结果只能是自取其辱、得不偿失， 把问题越搞越糟、矛盾越搞越激化， 最后使自己陷于越来越被动的困境不能自拔。
当今科技迅猛发展， 国际竞争日趋激烈。综观世界各国之间以经济、科技和国防实力为主要内容的综合国力的竞争， 归根到底是对人才的竞争。人才的争夺与反争夺已经成为一种世界性的社会现象， 构成了国际人才竞争的一个显著特点。一方面， 只要国家、地区间存在 着经济、政 治、科 技、文 化和生活水平 的差异， 人才流动就难以避免； 另一方面， 只要坚持对外开放， 只要发展中国家和发达国家在经济、科技等方面的差距逐步缩小， 人才外流现象就会缓解， 海外人才回归就可能变成现实。而如何解决人才外流问题已成为国际热点问题。人才外流的特点是由低到高，由不发达到发达，由传统观念到现代意识的转变，是人类社会行为发展到较高阶段的具体体现，是国际社会不平衡发展的必然产物。
一、 我国人才外流的特点、影响及原因分析
我国向海外移民大致可分四个阶段： 第一 阶段从 公元前后到清代中期。这一时期由于交通工具的限制和人们对外部世界知之不多，移民主要去往东南亚国家； 第二阶段从清代中期到新中国成立前。随着资本主义列强对我国的入侵和交通工具的改善，使国民大开眼界，这一时期移民去往世界各地的都有； 第三阶段从新中国建立到改革开放初期（1949—1979）。由于第二次大战后在世界范围内两大阵营的形成，相互间交流的减少，这时期的留学生主要集中在东欧社会主义国家，学成后基本都回到了国内，从大陆往外移民较少；第四阶段从改革开放初到现在。改革开放后，我国向国外派遣了大量留学人员，截止到 2001 年，公费和 自费留学人员达 38 万，而且这些留学人员主要集中在 西方发达国家，学成回国的约有三分之一。
（一） 我国人才外流特点
随着国内社会经济状况的改善，有大量留学人员准备回国创业，但不容忽视的是又有大批在国内经过多年实践磨练的专业技术人员以技术移民的身份流出国门，前往欧美发达国家定居。根据对某省副教授或硕士以上学位人员的抽样调查，造成我国人才外流的潜在因素可归纳为以下几种。
（一）人才作用不能充分发挥。专业对口率仅有52%，在专业对口人员中认为自己的能力能全部发挥的，仅占 21%；能发挥90%以上者占35%；能发挥75%以上者占40%；能力发挥5 0% 以上者占69%。
（二）科研条件较差。科研经费不足、设施不完善 现象很普遍。认为研发所需经费根本没有来源或经费不落实、不到位者，约占 6 0% ，而认为经费充足者仅占10% 。认为从事科研或技术开发工作的仪器、设备、图书资料等条件能满足需要者仅占 10% 。
（三）人员结构不合理，后勤保障不力。认为研究人员、技术人员、管理人员结构合理，能形成团队的仅占15% 。认为后勤服务主动的占 40%，被动应付的占30% ，靠私人关系的占 10% ，根本没有保障的占 20% 。
（四）收入偏低，生活条件较差。就目前整体而言，具有高级职称的人员收入还是不错的。但由于目前社会收入分配的不规范和各种不正常现象的存在，相对劳动付出而言，这些人又感觉他们的价值被低估了，收入相对较低，生活条件相对较差。收入相对较低已成为高级人才的烦恼之一，把外流的主要原因归结为收 入太低的占 4 0% 。
（五）领导关心不够。目前，有些领导往往热衷于通过人才招聘会、刊登广告、组团去海外等形式招揽人才，把这些招聘活动作为自己重视人才的证明，以吸引人才的数量多少标榜自己的政绩。但当真正拥有这些人才时，就不关心、不有效利用、白白浪费人才，甚至对 人才的再次外流麻木不仁，不去做细致的思想工作，不设身处地的为人才解决实际问题。反映领导对人才只用不关心和对人才不使用不关心的达 30% 之多。
（六）人才的思想观念趋于多元化。传统计划经济时期，吃的是大锅饭，住的是国家的房，拿着国家的药，单位内部、行业之间收入待遇几乎没有什么区别。因而，人们的思想观念比较单一，环境也不允许有太多的想法，人员相对比较稳定。到如今，随着国际交流的扩 大，所有制多元化的实行，人们已经不再吃大锅饭、住国家的房、拿国家的药，单位内部、行业之间、不同所有制之间的收入差距已非常明显。这时，再不让人有想 法已经不可能了。所有制的多元化，必然带来人 们思 想观念的多元化。思想观念的多元化使得原本单一的 思想政治工作显得力不从心。
（二） 人才外流对我国发展的影响
我国人才外流的主要国家是美国，此外，还有西欧、加拿大、澳 大利亚、新西兰。美国1968年取消移民限额，极大地推动了人才流入。1975年通过的移民法案的基本 精神是鼓励高级专门人才移居美国。1979年随着我国留学政策的放宽，从我国向美国人才流入的人数成倍增加，其后不断上升。据统计，上世纪90年代末期，我国每年平均有1万知识分子迁移到美国，他们大多数来自我国重点大学的本科生、研究生以及重点科研院所的高级专门人才，其中来自北京大学、清华大学和中国科学院的人员占绝大多数。现今发达国家已将北京大学和清华大学列为从中国获得人才的“国际高级人才培训中心”。
我国人才是国家花大力气培养出来的稀缺资源。资源一旦流出，虽然能够带来一些经济利益，但其不良的影响是不可低估的。一方面，专业技术人才流出后，一般要给亲属汇款或向某机构赠款，使迁出国，得到外汇收入；这些移民自然与国内保持一定的联系，可促进我国与世界发达国家的交流，但这些经济利益是相当有限的。如同农村富余劳动力到城里打工一样，打工挣的钱也不断地汇往家乡，也提高了农村与城市的交往，但最终使农村富裕起来的程度是有限的。另一方面，当人才外流时，国家付出的教育成本就成为虚 耗，而所形成的人力资本也就从此 流失，不能为国内作生产性服务；人才流出后，必然降低其他投入要素的生产率从而不利于国民经济的发展。总之人才外流是我国的重大的损失。 （三） 我国人才外流严重的原因
人才外流既有经济原因，也有政治原因、职业原因和其它人们各方面需要不能满足的原因。但就人才流出国和流入国而言，可分为人才流出国推的因素和人才流入国的因素。
（一）人才流入国的因素
1. 收入较高。57%从加拿大移居到美国的人说，他们到美国去的主要原因就是那里工资待遇高。据统计，同样的人员在美国的收入要比在加拿大高30%。在俄罗斯所做的调查中，人才外流的主要原因是他们的生活水平较低和希望外出挣更多的钱（76% 的同意率）。就我们国家而言，一个教授的年收入也就是美 国同行一个月的收入。我国国有企业人才流失最主要 的原因是待遇过低，此因素占人才流失的 63.9% 。
2. 培训及时。科学技术的迅猛发展使知识的生产处于爆炸时代，知识的老化速度加快，终身学习已成为人才之所以是人才的基本条件。人才为保持自己知识和技能的新颖性和先进性，希望能有机会适时 得到培训学习。由于社会经济发展程度不同，人才流出国往往难以提供系统的终身培训学习机会，而在流入国往往可以得到希望的培训。
3. 机会多，流动快。人才流入国往往具有比较完善的社会保障体制和人才流动机制，再加上经济比较发达，人才，尤其是高级人才具有较多的流动机会，容易寻找到能够发挥自己特长的工作，晋升机会也多。
另外，研究发现定期流动有利于人员之间思想的相互交流和创造性激发，如果一个人在一个单位同一个岗位上所待时间超过四年，创造能力就会下降，因而学者们通常对工作流动很重视。
4. 研究环境好。发达国家科研设备先进，资金充足，服务到位，现代知识积累厚重，这些因素已成为创造的基本前提条件。因而对高级学者而言，教学和科研条件成为影响他们去留的重要考虑因素。
5. 宽松的生活环境。大多专业技术人员在繁忙工作之余，希望有一个宽松的生活环境。发达国家洁净的空气和水、宽大的房子、良好的收入、现代化的家用电器、较少的社会义务、更大的自由度，已成为很多专业技术人员向往的生活环境。
（二）人才流出国的因素
1. 感觉组织对自己的价值估计过低。在市场经济不发达的国家，人才的价值往往不能通过充分的竞争来实现，很多体制性因素在约束着人才价值的实现，使很多人才感觉组织对自己的价值估计过低，而倾向于外流。人才价值是多方面的，不能把人才外流单纯归结于人们对自己经济状况的不满，对社会相对地位和自我实现的不满足也是造成人才流失的重要的因素，尤其是专家自己对社会财富贡献的评价和他们得到的 收入的差距。在个人价值不能充分实现的情况下，外移被看作是创造与个人要求和价值取向相适应的高质量生活的一种行为战略。
2. 晋升机会少，社会价值难以实现。人才流动的体制性障碍和论资排辈现象使人们晋升的机会减少，难以实现自身价值，尤其是社会价值。这一情况在原社会主义国家普遍存在。 在前苏联，存在几十年的部门组织制度并不是为了晋升受教育程度最高、最有才华的专家，而是有利于那种知道如何利用各种手段去获取和保住职位的人。甚至对专家有一种不信任 的态度（自1917年以来始终没有根除掉），把专家当作另类人。
3. 社会地位相对较低。在我国，据最新调查显示，科研人员的社会地位仅排第四（大学教授除外）；专业技术人员排名第七（医生、律师等）。中国的人才外流不仅仅是因为发达国家收入的绝对数量较高，而且是因为在国内知识分子收入的相对下降，社会地位相对降低。在许多城市教授的工资比不上外企经理的工资，甚至低于外企白领的工资，更比不上政府官员的工资，因为他们的钱含金量较高。体制的转轨、投机、腐败暂时降低了知识分子的市场价值。
在俄罗斯，目前只有院士还具有较高的社会地位，其他的科技人员已不再具有较高的社会地位。1996 年民意测验显示，俄罗斯社会地位最高的三种行业是经商、银行业、政府官员；三个社会地位最低的行业是研 究人员、军人和工程师。较低的工资待遇降低了科学家和工程师的价值。为了脱贫，俄罗斯的科学家有三个选择： 一是从事实业；二是经商；三是出国。
4. 动机缺失。上一世纪后期，东欧国家社会结构处于激烈变化中，整个社会从原来高度的政治、思想、文化、经济等集中单一的管理方式突然转变成了政治、思想、文化、经济多元化。原来的传统观点，尤其是社会主义的世界观、人生观、价值观受到了很大冲击，西方世界的一些腐朽观念、极端个人主义思想在社会中广泛渗透，在社会上引起了道德危机。道德危机在八十年代中期发展成缺少共同的目标，社会共同认可的 基础逐渐消失了。对于个人来说，道德危机就演化成了动机缺失，人们不知道怎样生活才是体面的，使很多具有特殊才能的人移居国外。
5. 人才价格偏低。人才外流的一个重要原因是在前社会主义国家高级人才的相对价格偏低（相对于其它生产要素，尤其是资本）。这种状况有两种原因，一种是接受高等教育比较普及，高级人才的培训相对便宜；另一方面是活劳动的价值被低估了，在向市场经济过渡时期没能充分被利用，造成人才相对剩余。
二、 关于我国吸引人才回国策略的建议
（一） 客观正确地看待人才外流
人才外流对流出国来讲，客观上存在着弊与利。我们既要看到人才外流是国内人力资本的巨大损失，也要看到人才外流，对国内经济、科技和文化发展的积极贡献。关键是要因势利导，化弊为利，制定合理的政策措施，既促进人才的国际交流，又吸引外流人才踊跃回国，或者在异国他乡为本国经济发展作出应有的贡献。
用长远的眼光来看待人才的外流和回归。人才的国际性流动是一种历史现象，而且是发 展中国家在对外开放过程中不可避免的现象。在全球经济一体化趋势下，它又呈现出更为复杂的状态，应用长远的眼光来看待人才的外流和回归。在如何对待人才外流问题上，印度的一些观点是值得借鉴的。印度总理拉吉夫·甘地在《人才外流及其逆转》一书的序言中指出： 人才流失是人们的现行说法，它是一种复杂的现象。但把它看作是人力资源开发的一种形式，看作个人获取更多知识和经验的过程，将会更适当些；因为这些人才所获得的技能对于祖国来说同样是有用的。我们不必把海外的印度科学家、技术人员、医生和专业人员看作是借出，而应把这看做是一种投入。中国是一个发展中大国，迫切需要的是真正有用的人才，而这样的人才一般要在获得博士学位后，再经过10 年左右时间的实践磨炼才能成长出来的。因此，在我国日益融入国际社会的大潮中，政府应审时度势、与时俱进，采取支持留学、鼓励回国、来去自由的留学政策。 人才外流对发展中国家经济和福利的也有着积极影响。从20世纪9 0年代开始，发展中国家向发达国家的人才外流中，留学人员学成后滞留不归者占据了相当一部分比 例； 与此同时，人才外流后的回归逐渐增多。于是一些学者 的观 点开始改变，认为人才外流对经济发展和教育的积极影响。
1、教育需求的增加。当国外实际工资高于本国，同时向国外迁移流动存在着可能性时，发展中国家的人们就会增加对教育收益的预期，并据此作出教育决策，因此，更多的人口选择接受教育，以增加技术移民的可能性； 与此同时，熟练工人的技术移民直接降低了国内熟练工人的失业率，从而提高了留在国内的熟练工人的工资，这再次激励国内人口增加教育需求和技术水平的提高。2、溢出效应。由于发展中国家国内的科研、教学工作的软硬环境与发达国家存在较大的差距，让一部分学界精英留学国外，甚至在国外参加工作，可以用其优越条件充分发挥他们的聪明才智。如果这些人不出国的话，他们在国内由于受条件的限制，很难取得巨大的成就。比如巴基斯坦诺贝尔物理学奖得主萨拉姆若不移民出国，就不可能有他在色动力学方面的研究成果，因为国内既没有研究条件，也没有同行的激励和支持。迄今为止，共有 6 名华裔科学家荣获诺贝尔奖，为人类科学事业作出了巨大贡 献，也为 中华民族挣得了巨大荣誉，很难想象如果他们留守国内能有今天的成就。3、外流人才是发展中国家获取国际经济、技术信息的重要渠道。对于2 1世纪经济的发展，有人认为是信息经济时代，有人提出是知识经济时代，但无论提法如何有一点是明确的，即知识和信息成为经济的核心，成为经济增长最重要、最主要的资源，或者说，离开了知识和信息，经济发展和社会进步就无从谈起。而发达国家由于经济和技术的超前，占据着经济发展的先居条件，发达国家的许多先进的科学技术信息是发展中国家实现经济跨越式发展的重要资源，而发达国家对发展中国家多采取经济和技术封锁政策，发展中国家要获取发达国家先进的经济、技术信息十分困难，而且成本非常巨大。外流人员正是发展中国家获取发达国家先进经济、技术信息的重要渠道和窗口，他们在发达国家学习和工作，可以获取国外大量的先进的经济、技术信息，通过他们与国内的各种交流，发展中国家可以获得许多所难以获得的信息，以减少发展中国家在经济、技术上重复的探索，从而跨越式地站到当今世界经济和技术的前沿，与发达国家齐头并进。
总之，人才外流从短期来看，它将削弱发展中国家发展的动力和潜力，使他们在国际间的竞争中长期处于劣势，对于发展中国家是一个严重问题。但从人才外流与回归长期的动态平衡过程来看，大量的外流人才可能因为国内政策的调整和经济的发而回归，即使不回归，也会对发展中国家的经济起积极的影响。印度、韩国以及我国的台湾地区过去50年的发展就是实证。
（二） 政府可采取的措施
控制人才外流的有效办法应从两方面入手。一是要做好人才外流的预防 作；二是要采取有效的治理措施。为此，我们提出以下几点建议。
加快体制改革，营造良好的社会环境，减少人才的社会挫折。社会挫折是人才外流主要原因。很多留学生在回答为何滞留不归时说：“宁肯受外国人的气，也不受中 国人的气。”他们解释，这里的“气”产生于国内或国外在工作机会、收入等方面人为造成的不均等。在国外，工作受到不公平的冷遇，收入相对低下，他们认为可以理解，因为毕竟自己是外国人。但在国内，如果在同等条件下受到不平等的待遇，他们就找不出任何理由解 释，因为都是中国人，干么我要受这份气。因此，为减缓人才外流的速度，应加快体制改革，要打破我国的用人关系网，创造良好的人才竞争环境，尽力减少人为造成的社会挫折，使国内的人才尽 量少受点儿“气”。加快企业用人单位的改革，缩小行政直接参与国营企业管理的范围，降低过分干涉私营企业的程度，改善股份企业机制，切实削除腐败现象滋生，切断不正常用人关系网的生长点。大力推进行政、事业部门法制建设步伐，进一步避免有权无责、权重责轻的现象发生，加大违规、违法责任人的处罚力度，清除腐败环境，为人才竞争创造氛围。
增加专门人才的工资福利待遇，调整报酬与贡献方面的比例关系，尽力避免报酬和贡献的失调，防止出现低文化层次收入高，而高文化层次收入低的类似现象。改革教育方式方法，适当增加高等教育的个人成本，减少社会成本，以避免人才外流的虚耗；加强教育内容的实用性，改善教育与用人之间的平衡关系，防止知识失业。按照我国的实际情况，改进人才衡量标准，使我国人才能够安心地为祖国建设做出贡献。
改善工作环境，满足基本要求。有的人才感到不满意则往往与工作环境或外部因素有关，如公司政策、行政管理、工作监督、与主管的关系、工作条件、工资福利、个人生活地位、住房、安全等。这类问题如果解决不好，就会引起不满和消极情绪甚至消极怠工或罢工行为。 如果改善工作环境，满足基本要求，则能预防和消除专门人才的不满，减少人才的流出。
加大人才外流的治理力度。人才外流的治理，我们认为主要包括两个方面：（一）是对已流出专门人才的吸引，（二）是对国内专门人才队伍的稳定。前者可以形成良性的正向人才外援，后者不仅可为正向人才外援提供基础，而且也能为国内合理利用人才资源创造条件。两者即互相依赖、互相联系，又互相对立统一，缺一不可。两者关系解决的好，可以促进我国的经济发展，解决的不好则会进一步陷入人才外流的恶性循环，即人才环境恶化 造成人才外流。目前，在科教兴国、知识创新战略方针指引下，国家正在逐步重视对人才的吸引。虽然做了大量的工作，不但收效甚微，而且对国内人才队伍的稳定有很大的不良影响。许多科研院所纷纷出台了优厚的人才政策，但真正的人才没有回国，即使有短期的访问，也是为了捞个免费探亲，于是研究院所为了完成吸引人才的任务，勉强凑合几个所谓有成绩的留学人才，或通过关系引入“半成品”留学生作为高级人才，并给予不适当的高薪和待遇。这样做不但没有达到正向人才外援的目的，而且进一步挫伤了国内高级专门人才的积极性。他们在重创之下，或者拉关系走后门以非正轨手段设法争取课题以求得生存，或者一门心思钻研国际前沿领域，写几篇文章应付差事。所谓“招回了庸庸之辈的女婿，气走了才华横溢的儿子”。造成这种局面的主要原因，可以概括为一句话，国内仍然缺乏良好的社会和科技环境。 （三）创新激励理念，建立健全人才成长的环境机制。一是明确用人导向。公路行业迫切需要的“三种人才”，即具有创新能力和综合素质的管理人才，能够推动新产品和创新技术的科技人才以及技术精湛、经验丰富的技术革新能手。（四）是进一步完善人才奖励政策，对
做出突出贡献的技术人才和管理人才给予重奖，积极吸收专业技术人员中的先进分子加入党组织，在职工代表大会中适当提高专业技术人才的比例，让他们充分参与到单位的重大决策当中，激发他们的工作积极性、主动性和创造性。（五）是要正确处理好精神鼓励和物质鼓励的关系，要积极引导人才将追求事业上的发展和实现自身价值有效结合起来要帮助人才设计好职业生涯规划，使其能够朝着既定的目标、沿着最佳的路径去拼搏，去奋斗，从而最大限度地实现单位发展与人才自我发展的双赢。
因此，人才外流的治理工作必须放在社会和科技环境的建设上来。要转变观念，让全社会尊重知识，尊重人才，进一步提高知识分子的地位。消除官僚主义，在完善的监督机制下适当赋予高级专门人才的科研支配权。改革调整科技部职能。目前科技部的工作似乎特别过分关注项目的分配。在分配过程中不可避免地出现影响科技效率的不公平现象，人情在项目运作的过程中占有重要位置，于是项目的招标已成为秘而不宣的游戏。许多有实际能力的人才由于没有关系，而放弃了竞争机会或被拒之门外。因此，科技部的主要工作重点应转移到组织优秀专家确立国家重大科技方向和决策上来，并在此基础上切实做好检查与监督工作。除国家重大科研领域外，其他科研机构可进行所有制改革，以促进科研成果应用，提高创新能力。国家应系统地设立科研基金，并积极鼓励企业投入科研经费，扩大经济产品的科技含量，逐步消除“泡沫”经济。
三、结语
总之， 人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业管理者刻不容缓的工作任务。因此，在人才外流问题上， 我们应该具有长远的眼光， 达观的态度， 因势利导， 趋利化弊。放松限制措施， 减少外流推力， 增加回流拉力， 拓宽联系渠道， 鼓励合作交流， 充分发挥外流人才的积极作用。
参考文献：
[ 1]魏津生现代人口学 [M ] 重庆： 重庆出版社， 1997
[ 2]李宝元人本发展经济学 [M ] 北京： 经济科学出版社， 2006
[ 3]国家统计局中国统计年鉴 [ S] 北京： 中国统计出版社， 2006
[ 4]中国社会科学 院 2007年全球政治与安全报告 [ M ] 北京： 社会科学文献出版社， 2007
[ 5]蒋宇俊， 王宇钦 职业选择、人力资本流动 与地区发展差异 [ J] 财经问题研究， 2008， （2）
[6] 钟水映. 人口流动与社会经济发展[ M] . 武汉： 武汉大学出版社， 2000.
[ 7] 人事部官员透露： 2/ 3 留学生留在国外[N] . 扬子晚报， 2000， 8， 21.
[ 8] 九成留学人员愿回国发展[ N ] ， 中新社， 2004， 12， 16.
[9] （美） 菲利普阿尔特巴赫. 比较高等教育： 知识， 大学与发展[M] . 北京： 人民教育出版社， 2001， 3.
[10] 陈学飞等.留学教育的成本与收益： 我国改革开放以来公派留学效益研究[M]. 教育科学出版社， 2003
当今科技迅猛发展， 国际竞争日趋激烈。综观世界各国之间以经济、科技和国防实力为主要内容的综合国力的竞争， 归根到底是对人才的竞争。人才的争夺与反争夺已经成为一种世界性的社会现象， 构成了国际人才竞争的一个显著特点。一方面， 只要国家、地区间存在 着经济、政 治、科 技、文 化和生活水平 的差异， 人才流动就难以避免； 另一方面， 只要坚持对外开放， 只要发展中国家和发达国家在经济、科技等方面的差距逐步缩小， 人才外流现象就会缓解， 海外人才回归就可能变成现实。而如何解决人才外流问题已成为国际热点问题。人才外流的特点是由低到高，由不发达到发达，由传统观念到现代意识的转变，是人类社会行为发展到较高阶段的具体体现，是国际社会不平衡发展的必然产物。
一、 我国人才外流的特点、影响及原因分析
我国向海外移民大致可分四个阶段： 第一 阶段从 公元前后到清代中期。这一时期由于交通工具的限制和人们对外部世界知之不多，移民主要去往东南亚国家； 第二阶段从清代中期到新中国成立前。随着资本主义列强对我国的入侵和交通工具的改善，使国民大开眼界，这一时期移民去往世界各地的都有； 第三阶段从新中国建立到改革开放初期（1949—1979）。由于第二次大战后在世界范围内两大阵营的形成，相互间交流的减少，这时期的留学生主要集中在东欧社会主义国家，学成后基本都回到了国内，从大陆往外移民较少；第四阶段从改革开放初到现在。改革开放后，我国向国外派遣了大量留学人员，截止到 2001 年，公费和 自费留学人员达 38 万，而且这些留学人员主要集中在 西方发达国家，学成回国的约有三分之一。
（一） 我国人才外流特点
随着国内社会经济状况的改善，有大量留学人员准备回国创业，但不容忽视的是又有大批在国内经过多年实践磨练的专业技术人员以技术移民的身份流出国门，前往欧美发达国家定居。根据对某省副教授或硕士以上学位人员的抽样调查，造成我国人才外流的潜在因素可归纳为以下几种。
（一）人才作用不能充分发挥。专业对口率仅有52%，在专业对口人员中认为自己的能力能全部发挥的，仅占 21%；能发挥90%以上者占35%；能发挥75%以上者占40%；能力发挥5 0% 以上者占69%。
（二）科研条件较差。科研经费不足、设施不完善 现象很普遍。认为研发所需经费根本没有来源或经费不落实、不到位者，约占 6 0% ，而认为经费充足者仅占10% 。认为从事科研或技术开发工作的仪器、设备、图书资料等条件能满足需要者仅占 10% 。
（三）人员结构不合理，后勤保障不力。认为研究人员、技术人员、管理人员结构合理，能形成团队的仅占15% 。认为后勤服务主动的占 40%，被动应付的占30% ，靠私人关系的占 10% ，根本没有保障的占 20% 。
（四）收入偏低，生活条件较差。就目前整体而言，具有高级职称的人员收入还是不错的。但由于目前社会收入分配的不规范和各种不正常现象的存在，相对劳动付出而言，这些人又感觉他们的价值被低估了，收入相对较低，生活条件相对较差。收入相对较低已成为高级人才的烦恼之一，把外流的主要原因归结为收 入太低的占 4 0% 。
（五）领导关心不够。目前，有些领导往往热衷于通过人才招聘会、刊登广告、组团去海外等形式招揽人才，把这些招聘活动作为自己重视人才的证明，以吸引人才的数量多少标榜自己的政绩。但当真正拥有这些人才时，就不关心、不有效利用、白白浪费人才，甚至对 人才的再次外流麻木不仁，不去做细致的思想工作，不设身处地的为人才解决实际问题。反映领导对人才只用不关心和对人才不使用不关心的达 30% 之多。
（六）人才的思想观念趋于多元化。传统计划经济时期，吃的是大锅饭，住的是国家的房，拿着国家的药，单位内部、行业之间收入待遇几乎没有什么区别。因而，人们的思想观念比较单一，环境也不允许有太多的想法，人员相对比较稳定。到如今，随着国际交流的扩 大，所有制多元化的实行，人们已经不再吃大锅饭、住国家的房、拿国家的药，单位内部、行业之间、不同所有制之间的收入差距已非常明显。这时，再不让人有想 法已经不可能了。所有制的多元化，必然带来人 们思 想观念的多元化。思想观念的多元化使得原本单一的 思想政治工作显得力不从心。
（二） 人才外流对我国发展的影响
我国人才外流的主要国家是美国，此外，还有西欧、加拿大、澳 大利亚、新西兰。美国1968年取消移民限额，极大地推动了人才流入。1975年通过的移民法案的基本 精神是鼓励高级专门人才移居美国。1979年随着我国留学政策的放宽，从我国向美国人才流入的人数成倍增加，其后不断上升。据统计，上世纪90年代末期，我国每年平均有1万知识分子迁移到美国，他们大多数来自我国重点大学的本科生、研究生以及重点科研院所的高级专门人才，其中来自北京大学、清华大学和中国科学院的人员占绝大多数。现今发达国家已将北京大学和清华大学列为从中国获得人才的“国际高级人才培训中心”。
我国人才是国家花大力气培养出来的稀缺资源。资源一旦流出，虽然能够带来一些经济利益，但其不良的影响是不可低估的。一方面，专业技术人才流出后，一般要给亲属汇款或向某机构赠款，使迁出国，得到外汇收入；这些移民自然与国内保持一定的联系，可促进我国与世界发达国家的交流，但这些经济利益是相当有限的。如同农村富余劳动力到城里打工一样，打工挣的钱也不断地汇往家乡，也提高了农村与城市的交往，但最终使农村富裕起来的程度是有限的。另一方面，当人才外流时，国家付出的教育成本就成为虚 耗，而所形成的人力资本也就从此 流失，不能为国内作生产性服务；人才流出后，必然降低其他投入要素的生产率从而不利于国民经济的发展。总之人才外流是我国的重大的损失。 （三） 我国人才外流严重的原因
人才外流既有经济原因，也有政治原因、职业原因和其它人们各方面需要不能满足的原因。但就人才流出国和流入国而言，可分为人才流出国推的因素和人才流入国的因素。
（一）人才流入国的因素
1. 收入较高。57%从加拿大移居到美国的人说，他们到美国去的主要原因就是那里工资待遇高。据统计，同样的人员在美国的收入要比在加拿大高30%。在俄罗斯所做的调查中，人才外流的主要原因是他们的生活水平较低和希望外出挣更多的钱（76% 的同意率）。就我们国家而言，一个教授的年收入也就是美 国同行一个月的收入。我国国有企业人才流失最主要 的原因是待遇过低，此因素占人才流失的 63.9% 。
2. 培训及时。科学技术的迅猛发展使知识的生产处于爆炸时代，知识的老化速度加快，终身学习已成为人才之所以是人才的基本条件。人才为保持自己知识和技能的新颖性和先进性，希望能有机会适时 得到培训学习。由于社会经济发展程度不同，人才流出国往往难以提供系统的终身培训学习机会，而在流入国往往可以得到希望的培训。
3. 机会多，流动快。人才流入国往往具有比较完善的社会保障体制和人才流动机制，再加上经济比较发达，人才，尤其是高级人才具有较多的流动机会，容易寻找到能够发挥自己特长的工作，晋升机会也多。
另外，研究发现定期流动有利于人员之间思想的相互交流和创造性激发，如果一个人在一个单位同一个岗位上所待时间超过四年，创造能力就会下降，因而学者们通常对工作流动很重视。
4. 研究环境好。发达国家科研设备先进，资金充足，服务到位，现代知识积累厚重，这些因素已成为创造的基本前提条件。因而对高级学者而言，教学和科研条件成为影响他们去留的重要考虑因素。
5. 宽松的生活环境。大多专业技术人员在繁忙工作之余，希望有一个宽松的生活环境。发达国家洁净的空气和水、宽大的房子、良好的收入、现代化的家用电器、较少的社会义务、更大的自由度，已成为很多专业技术人员向往的生活环境。
（二）人才流出国的因素
1. 感觉组织对自己的价值估计过低。在市场经济不发达的国家，人才的价值往往不能通过充分的竞争来实现，很多体制性因素在约束着人才价值的实现，使很多人才感觉组织对自己的价值估计过低，而倾向于外流。人才价值是多方面的，不能把人才外流单纯归结于人们对自己经济状况的不满，对社会相对地位和自我实现的不满足也是造成人才流失的重要的因素，尤其是专家自己对社会财富贡献的评价和他们得到的 收入的差距。在个人价值不能充分实现的情况下，外移被看作是创造与个人要求和价值取向相适应的高质量生活的一种行为战略。
2. 晋升机会少，社会价值难以实现。人才流动的体制性障碍和论资排辈现象使人们晋升的机会减少，难以实现自身价值，尤其是社会价值。这一情况在原社会主义国家普遍存在。 在前苏联，存在几十年的部门组织制度并不是为了晋升受教育程度最高、最有才华的专家，而是有利于那种知道如何利用各种手段去获取和保住职位的人。甚至对专家有一种不信任 的态度（自1917年以来始终没有根除掉），把专家当作另类人。
3. 社会地位相对较低。在我国，据最新调查显示，科研人员的社会地位仅排第四（大学教授除外）；专业技术人员排名第七（医生、律师等）。中国的人才外流不仅仅是因为发达国家收入的绝对数量较高，而且是因为在国内知识分子收入的相对下降，社会地位相对降低。在许多城市教授的工资比不上外企经理的工资，甚至低于外企白领的工资，更比不上政府官员的工资，因为他们的钱含金量较高。体制的转轨、投机、腐败暂时降低了知识分子的市场价值。
在俄罗斯，目前只有院士还具有较高的社会地位，其他的科技人员已不再具有较高的社会地位。1996 年民意测验显示，俄罗斯社会地位最高的三种行业是经商、银行业、政府官员；三个社会地位最低的行业是研 究人员、军人和工程师。较低的工资待遇降低了科学家和工程师的价值。为了脱贫，俄罗斯的科学家有三个选择： 一是从事实业；二是经商；三是出国。
4. 动机缺失。上一世纪后期，东欧国家社会结构处于激烈变化中，整个社会从原来高度的政治、思想、文化、经济等集中单一的管理方式突然转变成了政治、思想、文化、经济多元化。原来的传统观点，尤其是社会主义的世界观、人生观、价值观受到了很大冲击，西方世界的一些腐朽观念、极端个人主义思想在社会中广泛渗透，在社会上引起了道德危机。道德危机在八十年代中期发展成缺少共同的目标，社会共同认可的 基础逐渐消失了。对于个人来说，道德危机就演化成了动机缺失，人们不知道怎样生活才是体面的，使很多具有特殊才能的人移居国外。
5. 人才价格偏低。人才外流的一个重要原因是在前社会主义国家高级人才的相对价格偏低（相对于其它生产要素，尤其是资本）。这种状况有两种原因，一种是接受高等教育比较普及，高级人才的培训相对便宜；另一方面是活劳动的价值被低估了，在向市场经济过渡时期没能充分被利用，造成人才相对剩余。
二、 关于我国吸引人才回国策略的建议
（一） 客观正确地看待人才外流
人才外流对流出国来讲，客观上存在着弊与利。我们既要看到人才外流是国内人力资本的巨大损失，也要看到人才外流，对国内经济、科技和文化发展的积极贡献。关键是要因势利导，化弊为利，制定合理的政策措施，既促进人才的国际交流，又吸引外流人才踊跃回国，或者在异国他乡为本国经济发展作出应有的贡献。
用长远的眼光来看待人才的外流和回归。人才的国际性流动是一种历史现象，而且是发 展中国家在对外开放过程中不可避免的现象。在全球经济一体化趋势下，它又呈现出更为复杂的状态，应用长远的眼光来看待人才的外流和回归。在如何对待人才外流问题上，印度的一些观点是值得借鉴的。印度总理拉吉夫·甘地在《人才外流及其逆转》一书的序言中指出： 人才流失是人们的现行说法，它是一种复杂的现象。但把它看作是人力资源开发的一种形式，看作个人获取更多知识和经验的过程，将会更适当些；因为这些人才所获得的技能对于祖国来说同样是有用的。我们不必把海外的印度科学家、技术人员、医生和专业人员看作是借出，而应把这看做是一种投入。中国是一个发展中大国，迫切需要的是真正有用的人才，而这样的人才一般要在获得博士学位后，再经过10 年左右时间的实践磨炼才能成长出来的。因此，在我国日益融入国际社会的大潮中，政府应审时度势、与时俱进，采取支持留学、鼓励回国、来去自由的留学政策。 人才外流对发展中国家经济和福利的也有着积极影响。从20世纪9 0年代开始，发展中国家向发达国家的人才外流中，留学人员学成后滞留不归者占据了相当一部分比 例； 与此同时，人才外流后的回归逐渐增多。于是一些学者 的观 点开始改变，认为人才外流对经济发展和教育的积极影响。
1、教育需求的增加。当国外实际工资高于本国，同时向国外迁移流动存在着可能性时，发展中国家的人们就会增加对教育收益的预期，并据此作出教育决策，因此，更多的人口选择接受教育，以增加技术移民的可能性； 与此同时，熟练工人的技术移民直接降低了国内熟练工人的失业率，从而提高了留在国内的熟练工人的工资，这再次激励国内人口增加教育需求和技术水平的提高。2、溢出效应。由于发展中国家国内的科研、教学工作的软硬环境与发达国家存在较大的差距，让一部分学界精英留学国外，甚至在国外参加工作，可以用其优越条件充分发挥他们的聪明才智。如果这些人不出国的话，他们在国内由于受条件的限制，很难取得巨大的成就。比如巴基斯坦诺贝尔物理学奖得主萨拉姆若不移民出国，就不可能有他在色动力学方面的研究成果，因为国内既没有研究条件，也没有同行的激励和支持。迄今为止，共有 6 名华裔科学家荣获诺贝尔奖，为人类科学事业作出了巨大贡 献，也为 中华民族挣得了巨大荣誉，很难想象如果他们留守国内能有今天的成就。3、外流人才是发展中国家获取国际经济、技术信息的重要渠道。对于2 1世纪经济的发展，有人认为是信息经济时代，有人提出是知识经济时代，但无论提法如何有一点是明确的，即知识和信息成为经济的核心，成为经济增长最重要、最主要的资源，或者说，离开了知识和信息，经济发展和社会进步就无从谈起。而发达国家由于经济和技术的超前，占据着经济发展的先居条件，发达国家的许多先进的科学技术信息是发展中国家实现经济跨越式发展的重要资源，而发达国家对发展中国家多采取经济和技术封锁政策，发展中国家要获取发达国家先进的经济、技术信息十分困难，而且成本非常巨大。外流人员正是发展中国家获取发达国家先进经济、技术信息的重要渠道和窗口，他们在发达国家学习和工作，可以获取国外大量的先进的经济、技术信息，通过他们与国内的各种交流，发展中国家可以获得许多所难以获得的信息，以减少发展中国家在经济、技术上重复的探索，从而跨越式地站到当今世界经济和技术的前沿，与发达国家齐头并进。
总之，人才外流从短期来看，它将削弱发展中国家发展的动力和潜力，使他们在国际间的竞争中长期处于劣势，对于发展中国家是一个严重问题。但从人才外流与回归长期的动态平衡过程来看，大量的外流人才可能因为国内政策的调整和经济的发而回归，即使不回归，也会对发展中国家的经济起积极的影响。印度、韩国以及我国的台湾地区过去50年的发展就是实证。
（二） 政府可采取的措施
控制人才外流的有效办法应从两方面入手。一是要做好人才外流的预防 作；二是要采取有效的治理措施。为此，我们提出以下几点建议。
加快体制改革，营造良好的社会环境，减少人才的社会挫折。社会挫折是人才外流主要原因。很多留学生在回答为何滞留不归时说：“宁肯受外国人的气，也不受中 国人的气。”他们解释，这里的“气”产生于国内或国外在工作机会、收入等方面人为造成的不均等。在国外，工作受到不公平的冷遇，收入相对低下，他们认为可以理解，因为毕竟自己是外国人。但在国内，如果在同等条件下受到不平等的待遇，他们就找不出任何理由解 释，因为都是中国人，干么我要受这份气。因此，为减缓人才外流的速度，应加快体制改革，要打破我国的用人关系网，创造良好的人才竞争环境，尽力减少人为造成的社会挫折，使国内的人才尽 量少受点儿“气”。加快企业用人单位的改革，缩小行政直接参与国营企业管理的范围，降低过分干涉私营企业的程度，改善股份企业机制，切实削除腐败现象滋生，切断不正常用人关系网的生长点。大力推进行政、事业部门法制建设步伐，进一步避免有权无责、权重责轻的现象发生，加大违规、违法责任人的处罚力度，清除腐败环境，为人才竞争创造氛围。
增加专门人才的工资福利待遇，调整报酬与贡献方面的比例关系，尽力避免报酬和贡献的失调，防止出现低文化层次收入高，而高文化层次收入低的类似现象。改革教育方式方法，适当增加高等教育的个人成本，减少社会成本，以避免人才外流的虚耗；加强教育内容的实用性，改善教育与用人之间的平衡关系，防止知识失业。按照我国的实际情况，改进人才衡量标准，使我国人才能够安心地为祖国建设做出贡献。
改善工作环境，满足基本要求。有的人才感到不满意则往往与工作环境或外部因素有关，如公司政策、行政管理、工作监督、与主管的关系、工作条件、工资福利、个人生活地位、住房、安全等。这类问题如果解决不好，就会引起不满和消极情绪甚至消极怠工或罢工行为。 如果改善工作环境，满足基本要求，则能预防和消除专门人才的不满，减少人才的流出。
加大人才外流的治理力度。人才外流的治理，我们认为主要包括两个方面：（一）是对已流出专门人才的吸引，（二）是对国内专门人才队伍的稳定。前者可以形成良性的正向人才外援，后者不仅可为正向人才外援提供基础，而且也能为国内合理利用人才资源创造条件。两者即互相依赖、互相联系，又互相对立统一，缺一不可。两者关系解决的好，可以促进我国的经济发展，解决的不好则会进一步陷入人才外流的恶性循环，即人才环境恶化 造成人才外流。目前，在科教兴国、知识创新战略方针指引下，国家正在逐步重视对人才的吸引。虽然做了大量的工作，不但收效甚微，而且对国内人才队伍的稳定有很大的不良影响。许多科研院所纷纷出台了优厚的人才政策，但真正的人才没有回国，即使有短期的访问，也是为了捞个免费探亲，于是研究院所为了完成吸引人才的任务，勉强凑合几个所谓有成绩的留学人才，或通过关系引入“半成品”留学生作为高级人才，并给予不适当的高薪和待遇。这样做不但没有达到正向人才外援的目的，而且进一步挫伤了国内高级专门人才的积极性。他们在重创之下，或者拉关系走后门以非正轨手段设法争取课题以求得生存，或者一门心思钻研国际前沿领域，写几篇文章应付差事。所谓“招回了庸庸之辈的女婿，气走了才华横溢的儿子”。造成这种局面的主要原因，可以概括为一句话，国内仍然缺乏良好的社会和科技环境。 （三）创新激励理念，建立健全人才成长的环境机制。一是明确用人导向。公路行业迫切需要的“三种人才”，即具有创新能力和综合素质的管理人才，能够推动新产品和创新技术的科技人才以及技术精湛、经验丰富的技术革新能手。（四）是进一步完善人才奖励政策，对
做出突出贡献的技术人才和管理人才给予重奖，积极吸收专业技术人员中的先进分子加入党组织，在职工代表大会中适当提高专业技术人才的比例，让他们充分参与到单位的重大决策当中，激发他们的工作积极性、主动性和创造性。（五）是要正确处理好精神鼓励和物质鼓励的关系，要积极引导人才将追求事业上的发展和实现自身价值有效结合起来要帮助人才设计好职业生涯规划，使其能够朝着既定的目标、沿着最佳的路径去拼搏，去奋斗，从而最大限度地实现单位发展与人才自我发展的双赢。
因此，人才外流的治理工作必须放在社会和科技环境的建设上来。要转变观念，让全社会尊重知识，尊重人才，进一步提高知识分子的地位。消除官僚主义，在完善的监督机制下适当赋予高级专门人才的科研支配权。改革调整科技部职能。目前科技部的工作似乎特别过分关注项目的分配。在分配过程中不可避免地出现影响科技效率的不公平现象，人情在项目运作的过程中占有重要位置，于是项目的招标已成为秘而不宣的游戏。许多有实际能力的人才由于没有关系，而放弃了竞争机会或被拒之门外。因此，科技部的主要工作重点应转移到组织优秀专家确立国家重大科技方向和决策上来，并在此基础上切实做好检查与监督工作。除国家重大科研领域外，其他科研机构可进行所有制改革，以促进科研成果应用，提高创新能力。国家应系统地设立科研基金，并积极鼓励企业投入科研经费，扩大经济产品的科技含量，逐步消除“泡沫”经济。
三、结语
总之， 人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业管理者刻不容缓的工作任务。因此，在人才外流问题上， 我们应该具有长远的眼光， 达观的态度， 因势利导， 趋利化弊。放松限制措施， 减少外流推力， 增加回流拉力， 拓宽联系渠道， 鼓励合作交流， 充分发挥外流人才的积极作用。
参考文献：
[ 1]魏津生现代人口学 [M ] 重庆： 重庆出版社， 1997
[ 2]李宝元人本发展经济学 [M ] 北京： 经济科学出版社， 2006
[ 3]国家统计局中国统计年鉴 [ S] 北京： 中国统计出版社， 2006
[ 4]中国社会科学 院 2007年全球政治与安全报告 [ M ] 北京： 社会科学文献出版社， 2007
[ 5]蒋宇俊， 王宇钦 职业选择、人力资本流动 与地区发展差异 [ J] 财经问题研究， 2008， （2）
[6] 钟水映. 人口流动与社会经济发展[ M] . 武汉： 武汉大学出版社， 2000.
[ 7] 人事部官员透露： 2/ 3 留学生留在国外[N] . 扬子晚报， 2000， 8， 21.
[ 8] 九成留学人员愿回国发展[ N ] ， 中新社， 2004， 12， 16.
[9] （美） 菲利普阿尔特巴赫. 比较高等教育： 知识， 大学与发展[M] . 北京： 人民教育出版社， 2001， 3.
[10] 陈学飞等.留学教育的成本与收益： 我国改革开放以来公派留学效益研究[M]. 教育科学出版社， 2003