论文部分内容阅读
摘 要：人力资源管理伴随社会经济发展应运而生并且被现代企业广泛关注，企业如何从市场竞争中脱颖而出，使人力资源管理机制成为推动企业发展的助力，具有十分重要的现实意义。本文从电力企业入手，在剖析电力企业人力资源规划现行状况的基础上，探讨电力企业人力资源规划的特殊之处，从而提出电力企业人力资源规划中需要优化的现实问题，并以人力资源管理实践创新的重点、难点视角，提出了适宜电力企业人力资源规划创新的方法建议。
关键词：电力企业 人力资源 规划
一、电力企业人力资源规划现状
电力改革一词在我国并不陌生，我国电力改革到目前为止已经十多年了，在电力改革如火如荼开展的同时，电力企业人力资源管理优化问题也逐渐浮出水面，为人们所关注。近几年，随着计划经济体制不断向市场经济体制过渡，市场经济效益推动着电力企业管理模式的深化改革，特别是企业管理日趋精细化，传统的粗放型管理模式显然已经无法满足企业的管理要求，企业开始愈加重视人力资源的质量。新旧管理体制的更迭，暴露出电力企业人力资源管理的诸多问题，但就现状而言，人力资源管理改革不可能一蹴而就。稳定中发展，是当前企业人力资源管理的重要策略之一，只有如此，才能够将人的效益最大化。就企业而言，精简冗杂人员，推出相应管理措施，先解决人的问题，再解决人的管理问题，才能确保人力资源管理改革能够实现利益最大化。现阶段，我国电力企业属于垂直管理型单位，管理模式、管理制度、机构设置等都是由上级单位直接进行设置，上级电力企业与下级电力企业之间是面与点的关系。当前，部分电力企业已经逐渐意识到人力资源规划对于企业发展的重要性，并对其进行了广泛的宣传，使人力资源管理改革成为全企业员工都加以重视的问题，以此来推动企业人员的自我约束能力、责任意识，提高企业员工的工作效率。实践的发展是一个过程，操之过急就会出现很多问题，在人力资源规划方面同样适用。例如，当前我国地市级电力企业的招聘工作不但需要参考上级单位下发的文件，甚至于各类岗位定员上限都需要上级电力企业进行调整、批复。另外，我国电力企业对人力资源需求预测目前主要采取经验预测法、劳动定员法、标杆分析法、人力成本分析法。在人事任免方面，地市电力企业需要受制于省级电力企业，这一现状是导致地市级电力企业人力资源规划缺乏自主性和主动性的重要原因。
二、电力企业人力资源规划的特殊性、存在的问题
1.电力企业人力资源规划的特殊性。在人力资源管理规划方面，电力企业不同于一般企业，受企业流程、技术、管理等特殊性的影响，电力企业对于人力资源规划的要求较为特殊。电力企业属于特殊性企业，为保障电力生产的安全，对于生产建设、运行检修、管理人员等诸多岗位都有专业性要求，并且需要丰富的工作经验。譬如，运行检修岗位其难度系数较大，对技术水平的要求较高，不但要求技术人员熟练技术原理和操作规范，而且对从事人员的专业学习年限及岗位培训等方面有诸多限制。一般而言，电力企业专业人员的流动性与工作年限、工作经验成反比，工作时间越久，人员的流动性越低，稳定性越高。人力资源规划需要稳定的预测依据，电力企业岗位设置和人员现状的特点恰好有助于企业内部人力资源规划设计。电力企业人力资源的特殊性还体现在人员的替代性低，专业性强是电力公司人员替代性低的主要原因，如此一来，加剧了人力资源规划的难度。基于替代性低这一特殊性，需要企业在规划时要分门别类，不能一刀切地用同一预测方法，而是应该针对不同人员类型的不同特点，加以规划预测。当前，我国电力企业人力资源较为稳定，不过想要充分吸收外界人才，推动内外人力资源的双向流动，必须要时刻保持企业人力资源活力，优化企业人力资源配置。电力企业一线岗位往往是一旦出现失误就会造成企业无可挽回的损失，就运行检修岗位而言，由于其岗位的特殊性质决定着该岗位人员对创造性并无要求。因此，即便取得较为优异的绩效也不会为企业带来创造性的收益，而该岗位人员一旦在检修工作中出现操作性失误，将会使企业在蒙受巨大经济损失的同时承担较大的负面影响和风险。电力企业在进行人力资源规划时应当兼顾岗位需求，将岗位特殊性纳入到整个规划体系当中。
2.我国电力企业人力资源规划存在的问题。
2.1人力资源规划意识落后。受现阶段我国电力企业体制的影响，上下级电力企业上报下达的管理模式已然深入人心，对于人力资源规划的认识较为表面，将人力资源规划与人员补缺混为一谈，由于缺乏对人力资源规划的深入认识。因此，我国电力企业在进行人力资源规划工作时往往缺乏前瞻性。此外，由于电力企业管理模式正逐渐发生变化，“一岗多专、一岗多能”成为企业新要求，这一要求的提出加剧了企业人员的工作压力，此时加上人力资源规划的缺位，将会加剧企业人力资源规划主动性缺失的问题。
2.2人力资源规划的实践性、针对性不强。当前，我国电力企业对人力资源规划问题越发重视，省级电力企业在进行人力资源规划时不但紧扣总体部署，而且还以区域划分需求，明确重点。人力资源规划要求上级单位应当能够对下级单位进行宏观的指导，对具体的实施進行微观的把控，唯有此才能促使整个电力系统健康运行、科学发展。但是，由于传统的上下级模式导致人力资源规划在解决下级电力单位实际问题时存在一定的偏差。省级电力企业在进行人力资源规划指导时较为宏观，对下属单位并没有实质性的要求或者建立明确的规则体系，因此，上令下从模式加上可操作性不强导致我国电力企业在进行人力资源规划时普遍存在实践性、针对性不强的问题。
2.3人力资源规划专业能力有限。人力资源规划工作较为系统，对整个企业的发展和人力资源管理都具有十分重要的意义。因此负责人力资源规划工作的员工需要具备较高的人力资源理论水平，并熟悉企业本身的发展战略和经营管理方式，实现人力资源规划的体系化，提高企业人力资源管理能力。目前，电力企业的人力资源问题是由第三方来进行管理的，不能完全与企业本身的需求相契合，特别是人力资源规划和人才储备，如果不能满足电力公司的需求标准，将会对电力企业人力资源管理带来不小的冲击。由于人力资源规划工作较为繁复，人力、物力等方面均需要有所保障，而省级电力企业自身工作量已经成为极大的挑战，无力将更多地经历投入到人力资源管理当中。另外，由于人力资源规划专业性较高，不但需要宏观的进行规划设计，还需要对设计进行改善，并且在具体操作实施过程中能够随机应变。而我国省级电力企业目前都很难做到这一点，作为其下级的地市级电力企业更是差强人意，专业性人才的缺乏、独立完成工作能力的缺失是当前电力企业人力资源规划遇到的最大问题。 2.4人力资源规划评价、跟踪机制缺失。人力资源规划需要过程，并非一蹴而就，规划设计过程中存在的问题会通过诸多方式展现出来，此时连续的跟踪评价机制显得尤为重要。当然，人力资源规划必须有企业领导的大力支持，以保障整个规划设计具有强大的执行力。另外，人力资源规划应当避免一刀切地自上而下或者自下而上，而是在执行过程中上下级充分沟通，实现环状执行，使人力资源规划切实落实到电力企业各级人员身上。
2.5人力资源工作的参与度不够宽泛。受传统管理理念的影响，我国电力企业一般认为人力资源规划应当隶属于人力资源部的职责范围，因此，其他部门无需过多地参与进来，只要人力资源部门能够独立完成工作即可，其他部门参与度不高。事实上，由于人力资源规划与企业发展战略规划紧密相关，影响着企业未来的生产经营方向，因此，人力资源规划需要众多部门协力完成。如果一个规划设计不能满足其他部门的需求，甚至无益于其他部门的长远发展，那么该项规划注定是失败的。因此企业必须调动各部门参与到人力资源规划工作当中，加强企业内部宣传，强调人力资源规划的重要性，调动各部门的参与热情。
三、电力企业人力资源规划的难点、具体实施
1.电力企业人力资源规划的难点。电力企业人力资源规划工作的难点主要集中在下属管辖单位数量较多，功能类型复杂，人力资源规划难以细分。人力资源规划除了要与企业战略规划相协调一致之外，还需要较为广泛的群众基础。下级电力企业在人力资源规划发展阶段面临的最大难题就是如何提高员工的责任意识，实施阶段的难题则在于如何得到企业员工的普遍认可。现阶段，地市级电力企业独立进行人力资源规划尚有困难，仍需第三方公司来完成。在此背景下，如何既能确保人力资源规划的专业性，同时兼顾企业经营管理特点，成为当前电力企业热力资源规划工作亟待解决的大问题。
2.电力企业人力资源规划具体实施路径分析。我国电力企业现行的管理体制要求人力资源规划必须认真落实、深化改革。笔者认为就电力企业而言必须进行以下几点的人力资源规划设计：
2.1加大组织保障与行政支持力度。针对我国电力企业的特殊性，明确电力企业人力资源规划的创新路径必须先从组织体系入手，建立不同层级的组织体系十分必要。就上级电力企业而言，在试试人力资源规划的同时，必须提供必要的行政支持，来确保规划中的编制需求，同时还需要加强协调沟通和技术指导。
2.2明确企业人力资源规划目标、完善具体细则。电力企业人力资源规划的逐步完善需要依托于完善的细则、完备的制度。如果人力资源规划在企业当中不能有效地实施，则一切就沦为空谈，因此作为人力资源管理的重要组成部分，适当的将人力资源规划的目标进行分解，建立严密的外部控制机制，对整个规划的运行和实施进行动态、跟踪监控，以推动人力资源规划总体目标的实现。除了明确规划目标之外，完善具体细则，使规划更加符合企业特点，更加有利于企业的长远发展同样重要。根据岗位特点、环境变化、工作内容及方式的不同，强化人力资源规划调整，带动总体目标的实现，确保人力资源规则能够切实有效地指导下级电力企业。
2.3加强企业信息化建设。人力资源规划工作的冗杂性决定着其需要依据大数据的支持，而企业与市场之间的信息共享和对接对于人力资源规划而言尤为重要，因此加强企业信息化建设迫在眉睫。信息化平台建设不但能够将人力资源工作繁简分流，精简业务流程，还能提高工作人员的工作效率，确保数据的真实性，为人力资源规划提供真实可靠的前提条件。
2.4加强对专业仁爱的培养投入，改进人员流动机制。专业的人力资源队伍建设对于电力企业而言尤为关键，特别是现行体制下，电力企业继续由具有较高理论水平、专业知识的人力资源团队来检查督促工作的完成力度，确保人力资源规划的执行力，为人力资源规划的顺利完成提供外部环境。因此建设一支专业能力强、理论水平高的人力资源团队，能够为企业战略发展提供强有劲的助推力。此外，在传统观念中普遍人电力企业具有垄断性，薪资待遇要比其他企业高得多，因此人们对于电力企业趋之若鹜，亲赖性明显，长期以来人员流动性不高，人员流动机制的僵化，也导致人才引进困难。
2.5优化岗位人员分配问题。人才供需不均是当前电力企业一直存在的问题，电力企业一般是通过招聘来引进人才，促进人才交流的，对内部人才的发掘培养有所欠缺。实际上，上级电力企业人力资源结构分配不合理导致企业内部人员不足。由于电力企业人员小队稳定，但随着专业技术的日益进步，科技进步带来的是人员使用量的逐渐减少，因此企业人员冗余问题开始日渐凸显，这两方面原因也就造成了企业人员不足。因此优化企业员工配置，确保内外部交流通道的顺畅，适当、合理的调配内部人员，建立内部人员培训机制，充分发挥内部冗余人员的作用。企业的竞争核心是技术的竞争，是人才的竞争。我國现在电力企业普遍存在的“招来即用”，不重视员工后续培养工作的问题，这样导致员工积极性不高，素质能力都不能得到进一步提升，不利于对企业做出更大的贡献，提供更大的价值。因此，电力企业有必要为内部员工提供一些定期的培训，通过公司定期为他们提供培训服务，不断提升他们的技术水平，和素质能力，才能为企业所用。
2.6构建薪酬激励机制，促进管理模式合理化。进入21世纪以来，岗位评价成为电力企业的基础，薪酬激励机制应当为企业所重视，建立科学、合理的薪酬激励制度势在必行。 一个企业要想有凝聚力，就要保证员工的忠诚度，那么提高员工的忠诚度出了要为员工提供定期的培训之外，更要有一个完整健全的考核奖励机制，提高员工工作的积极性。企业要积极调查员工意愿，从员工的利益出发，为员工制定一个合理的科学的奖励制度，发觉企业内部人才，提高员工福利。企业要的晋升通道是否公开透明也是员工所关心的问题，所以只有建立一个科学的考核奖励机制才能调动员工的工作热情，充分发掘员工的价值，只有将员工福利同企业发展规划紧密集合，才能避免薪酬制度的单一化，才有利于企业发现、培养、激励人才。
作者简介：杨光伟，男，汉族，四川省雅安市名山区人，中共党员，工程师，国网四川雅安市名山供电有限责任公司人力资源科科长。2004年12月四川大学电气工程及自动化专业本科毕业。现主要从事企业人力资源管理研究工作。
关键词：电力企业 人力资源 规划
一、电力企业人力资源规划现状
电力改革一词在我国并不陌生，我国电力改革到目前为止已经十多年了，在电力改革如火如荼开展的同时，电力企业人力资源管理优化问题也逐渐浮出水面，为人们所关注。近几年，随着计划经济体制不断向市场经济体制过渡，市场经济效益推动着电力企业管理模式的深化改革，特别是企业管理日趋精细化，传统的粗放型管理模式显然已经无法满足企业的管理要求，企业开始愈加重视人力资源的质量。新旧管理体制的更迭，暴露出电力企业人力资源管理的诸多问题，但就现状而言，人力资源管理改革不可能一蹴而就。稳定中发展，是当前企业人力资源管理的重要策略之一，只有如此，才能够将人的效益最大化。就企业而言，精简冗杂人员，推出相应管理措施，先解决人的问题，再解决人的管理问题，才能确保人力资源管理改革能够实现利益最大化。现阶段，我国电力企业属于垂直管理型单位，管理模式、管理制度、机构设置等都是由上级单位直接进行设置，上级电力企业与下级电力企业之间是面与点的关系。当前，部分电力企业已经逐渐意识到人力资源规划对于企业发展的重要性，并对其进行了广泛的宣传，使人力资源管理改革成为全企业员工都加以重视的问题，以此来推动企业人员的自我约束能力、责任意识，提高企业员工的工作效率。实践的发展是一个过程，操之过急就会出现很多问题，在人力资源规划方面同样适用。例如，当前我国地市级电力企业的招聘工作不但需要参考上级单位下发的文件，甚至于各类岗位定员上限都需要上级电力企业进行调整、批复。另外，我国电力企业对人力资源需求预测目前主要采取经验预测法、劳动定员法、标杆分析法、人力成本分析法。在人事任免方面，地市电力企业需要受制于省级电力企业，这一现状是导致地市级电力企业人力资源规划缺乏自主性和主动性的重要原因。
二、电力企业人力资源规划的特殊性、存在的问题
1.电力企业人力资源规划的特殊性。在人力资源管理规划方面，电力企业不同于一般企业，受企业流程、技术、管理等特殊性的影响，电力企业对于人力资源规划的要求较为特殊。电力企业属于特殊性企业，为保障电力生产的安全，对于生产建设、运行检修、管理人员等诸多岗位都有专业性要求，并且需要丰富的工作经验。譬如，运行检修岗位其难度系数较大，对技术水平的要求较高，不但要求技术人员熟练技术原理和操作规范，而且对从事人员的专业学习年限及岗位培训等方面有诸多限制。一般而言，电力企业专业人员的流动性与工作年限、工作经验成反比，工作时间越久，人员的流动性越低，稳定性越高。人力资源规划需要稳定的预测依据，电力企业岗位设置和人员现状的特点恰好有助于企业内部人力资源规划设计。电力企业人力资源的特殊性还体现在人员的替代性低，专业性强是电力公司人员替代性低的主要原因，如此一来，加剧了人力资源规划的难度。基于替代性低这一特殊性，需要企业在规划时要分门别类，不能一刀切地用同一预测方法，而是应该针对不同人员类型的不同特点，加以规划预测。当前，我国电力企业人力资源较为稳定，不过想要充分吸收外界人才，推动内外人力资源的双向流动，必须要时刻保持企业人力资源活力，优化企业人力资源配置。电力企业一线岗位往往是一旦出现失误就会造成企业无可挽回的损失，就运行检修岗位而言，由于其岗位的特殊性质决定着该岗位人员对创造性并无要求。因此，即便取得较为优异的绩效也不会为企业带来创造性的收益，而该岗位人员一旦在检修工作中出现操作性失误，将会使企业在蒙受巨大经济损失的同时承担较大的负面影响和风险。电力企业在进行人力资源规划时应当兼顾岗位需求，将岗位特殊性纳入到整个规划体系当中。
2.我国电力企业人力资源规划存在的问题。
2.1人力资源规划意识落后。受现阶段我国电力企业体制的影响，上下级电力企业上报下达的管理模式已然深入人心，对于人力资源规划的认识较为表面，将人力资源规划与人员补缺混为一谈，由于缺乏对人力资源规划的深入认识。因此，我国电力企业在进行人力资源规划工作时往往缺乏前瞻性。此外，由于电力企业管理模式正逐渐发生变化，“一岗多专、一岗多能”成为企业新要求，这一要求的提出加剧了企业人员的工作压力，此时加上人力资源规划的缺位，将会加剧企业人力资源规划主动性缺失的问题。
2.2人力资源规划的实践性、针对性不强。当前，我国电力企业对人力资源规划问题越发重视，省级电力企业在进行人力资源规划时不但紧扣总体部署，而且还以区域划分需求，明确重点。人力资源规划要求上级单位应当能够对下级单位进行宏观的指导，对具体的实施進行微观的把控，唯有此才能促使整个电力系统健康运行、科学发展。但是，由于传统的上下级模式导致人力资源规划在解决下级电力单位实际问题时存在一定的偏差。省级电力企业在进行人力资源规划指导时较为宏观，对下属单位并没有实质性的要求或者建立明确的规则体系，因此，上令下从模式加上可操作性不强导致我国电力企业在进行人力资源规划时普遍存在实践性、针对性不强的问题。
2.3人力资源规划专业能力有限。人力资源规划工作较为系统，对整个企业的发展和人力资源管理都具有十分重要的意义。因此负责人力资源规划工作的员工需要具备较高的人力资源理论水平，并熟悉企业本身的发展战略和经营管理方式，实现人力资源规划的体系化，提高企业人力资源管理能力。目前，电力企业的人力资源问题是由第三方来进行管理的，不能完全与企业本身的需求相契合，特别是人力资源规划和人才储备，如果不能满足电力公司的需求标准，将会对电力企业人力资源管理带来不小的冲击。由于人力资源规划工作较为繁复，人力、物力等方面均需要有所保障，而省级电力企业自身工作量已经成为极大的挑战，无力将更多地经历投入到人力资源管理当中。另外，由于人力资源规划专业性较高，不但需要宏观的进行规划设计，还需要对设计进行改善，并且在具体操作实施过程中能够随机应变。而我国省级电力企业目前都很难做到这一点，作为其下级的地市级电力企业更是差强人意，专业性人才的缺乏、独立完成工作能力的缺失是当前电力企业人力资源规划遇到的最大问题。 2.4人力资源规划评价、跟踪机制缺失。人力资源规划需要过程，并非一蹴而就，规划设计过程中存在的问题会通过诸多方式展现出来，此时连续的跟踪评价机制显得尤为重要。当然，人力资源规划必须有企业领导的大力支持，以保障整个规划设计具有强大的执行力。另外，人力资源规划应当避免一刀切地自上而下或者自下而上，而是在执行过程中上下级充分沟通，实现环状执行，使人力资源规划切实落实到电力企业各级人员身上。
2.5人力资源工作的参与度不够宽泛。受传统管理理念的影响，我国电力企业一般认为人力资源规划应当隶属于人力资源部的职责范围，因此，其他部门无需过多地参与进来，只要人力资源部门能够独立完成工作即可，其他部门参与度不高。事实上，由于人力资源规划与企业发展战略规划紧密相关，影响着企业未来的生产经营方向，因此，人力资源规划需要众多部门协力完成。如果一个规划设计不能满足其他部门的需求，甚至无益于其他部门的长远发展，那么该项规划注定是失败的。因此企业必须调动各部门参与到人力资源规划工作当中，加强企业内部宣传，强调人力资源规划的重要性，调动各部门的参与热情。
三、电力企业人力资源规划的难点、具体实施
1.电力企业人力资源规划的难点。电力企业人力资源规划工作的难点主要集中在下属管辖单位数量较多，功能类型复杂，人力资源规划难以细分。人力资源规划除了要与企业战略规划相协调一致之外，还需要较为广泛的群众基础。下级电力企业在人力资源规划发展阶段面临的最大难题就是如何提高员工的责任意识，实施阶段的难题则在于如何得到企业员工的普遍认可。现阶段，地市级电力企业独立进行人力资源规划尚有困难，仍需第三方公司来完成。在此背景下，如何既能确保人力资源规划的专业性，同时兼顾企业经营管理特点，成为当前电力企业热力资源规划工作亟待解决的大问题。
2.电力企业人力资源规划具体实施路径分析。我国电力企业现行的管理体制要求人力资源规划必须认真落实、深化改革。笔者认为就电力企业而言必须进行以下几点的人力资源规划设计：
2.1加大组织保障与行政支持力度。针对我国电力企业的特殊性，明确电力企业人力资源规划的创新路径必须先从组织体系入手，建立不同层级的组织体系十分必要。就上级电力企业而言，在试试人力资源规划的同时，必须提供必要的行政支持，来确保规划中的编制需求，同时还需要加强协调沟通和技术指导。
2.2明确企业人力资源规划目标、完善具体细则。电力企业人力资源规划的逐步完善需要依托于完善的细则、完备的制度。如果人力资源规划在企业当中不能有效地实施，则一切就沦为空谈，因此作为人力资源管理的重要组成部分，适当的将人力资源规划的目标进行分解，建立严密的外部控制机制，对整个规划的运行和实施进行动态、跟踪监控，以推动人力资源规划总体目标的实现。除了明确规划目标之外，完善具体细则，使规划更加符合企业特点，更加有利于企业的长远发展同样重要。根据岗位特点、环境变化、工作内容及方式的不同，强化人力资源规划调整，带动总体目标的实现，确保人力资源规则能够切实有效地指导下级电力企业。
2.3加强企业信息化建设。人力资源规划工作的冗杂性决定着其需要依据大数据的支持，而企业与市场之间的信息共享和对接对于人力资源规划而言尤为重要，因此加强企业信息化建设迫在眉睫。信息化平台建设不但能够将人力资源工作繁简分流，精简业务流程，还能提高工作人员的工作效率，确保数据的真实性，为人力资源规划提供真实可靠的前提条件。
2.4加强对专业仁爱的培养投入，改进人员流动机制。专业的人力资源队伍建设对于电力企业而言尤为关键，特别是现行体制下，电力企业继续由具有较高理论水平、专业知识的人力资源团队来检查督促工作的完成力度，确保人力资源规划的执行力，为人力资源规划的顺利完成提供外部环境。因此建设一支专业能力强、理论水平高的人力资源团队，能够为企业战略发展提供强有劲的助推力。此外，在传统观念中普遍人电力企业具有垄断性，薪资待遇要比其他企业高得多，因此人们对于电力企业趋之若鹜，亲赖性明显，长期以来人员流动性不高，人员流动机制的僵化，也导致人才引进困难。
2.5优化岗位人员分配问题。人才供需不均是当前电力企业一直存在的问题，电力企业一般是通过招聘来引进人才，促进人才交流的，对内部人才的发掘培养有所欠缺。实际上，上级电力企业人力资源结构分配不合理导致企业内部人员不足。由于电力企业人员小队稳定，但随着专业技术的日益进步，科技进步带来的是人员使用量的逐渐减少，因此企业人员冗余问题开始日渐凸显，这两方面原因也就造成了企业人员不足。因此优化企业员工配置，确保内外部交流通道的顺畅，适当、合理的调配内部人员，建立内部人员培训机制，充分发挥内部冗余人员的作用。企业的竞争核心是技术的竞争，是人才的竞争。我國现在电力企业普遍存在的“招来即用”，不重视员工后续培养工作的问题，这样导致员工积极性不高，素质能力都不能得到进一步提升，不利于对企业做出更大的贡献，提供更大的价值。因此，电力企业有必要为内部员工提供一些定期的培训，通过公司定期为他们提供培训服务，不断提升他们的技术水平，和素质能力，才能为企业所用。
2.6构建薪酬激励机制，促进管理模式合理化。进入21世纪以来，岗位评价成为电力企业的基础，薪酬激励机制应当为企业所重视，建立科学、合理的薪酬激励制度势在必行。 一个企业要想有凝聚力，就要保证员工的忠诚度，那么提高员工的忠诚度出了要为员工提供定期的培训之外，更要有一个完整健全的考核奖励机制，提高员工工作的积极性。企业要积极调查员工意愿，从员工的利益出发，为员工制定一个合理的科学的奖励制度，发觉企业内部人才，提高员工福利。企业要的晋升通道是否公开透明也是员工所关心的问题，所以只有建立一个科学的考核奖励机制才能调动员工的工作热情，充分发掘员工的价值，只有将员工福利同企业发展规划紧密集合，才能避免薪酬制度的单一化，才有利于企业发现、培养、激励人才。
作者简介：杨光伟，男，汉族，四川省雅安市名山区人，中共党员，工程师，国网四川雅安市名山供电有限责任公司人力资源科科长。2004年12月四川大学电气工程及自动化专业本科毕业。现主要从事企业人力资源管理研究工作。