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摘 要：近年来，基层林业事业单位岗位设置在实践中取得了很多成效，但也存在一些问题和不足。基于此，针对目前事业单位管理岗位职员等级晋升制度存在的问题提出相应建议，以期为国家在保康县开展事业单位管理岗位职员等级晋升制度改革试点工作提供新思路。
关键词：基层；事业单位；管理岗位；等级晋升；改革建议
事业单位岗位主要设置管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三大类。目前，专业技术岗位和工勤岗位的晋升渠道已经相对成熟，但县级以下事业单位管理岗位达到九级后再没有晋升空间。如何建立事业单位管理人员与专业技术人员晋升方法不同但工资待遇相对公平的职业发展通道，是事业单位管理岗位等级晋升制度改革面临的一个新课题。
一、事业单位岗位设置及聘用情况
保康县现有林业事业单位25个，核定编制205名，在岗职工150人。按聘用岗位划分，管理岗位39人，占26%，其中九级职员36人，十级职员3人；专业技术岗位94人，占63%，其中中级八级8人，中级九级21人，中级十级25人，初级十一级24人，初级十二级13人，初级十三级3人；工勤岗位聘用17人，占11%，其中二级技师9人，三级高级工3人，四级中级工5人。
二、管理岗位职员等级晋升制度存在问题
根据《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕87号）的规定：“管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置事业单位各等级管理岗位的职员数量。”当前，管理岗位职员等级晋升制度面临的困难和问题是：
（一）现行制度不利于事业单位人员职业发展。目前，事业单位管理岗位等级是按照现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次对应管理岗位一到十级职员岗位。事业单位管理岗位等级晋升制度套用的是行政级别管理模式，这种制度直接导致县级以下绝大多数股级事业单位管理岗位级别最高只能达到科员（九级），极少数正科级事业单位管理岗位级别最高能达到科级正职（七级），县级以下事业单位八级以上管理岗位晋升空间狭窄，晋升通道明有实无。
（二）现行制度阻碍了事业单位人才合理流动。通过与过去几年的数据对比，发现从管理岗位和工勤岗位向专业技术岗位单向性流动的人员越来越多，由于专业技术岗位聘用受结构比例限制，导致很多人员无法聘用。若不及时改革管理岗位职员等级晋升制度，事业单位岗位设置中积聚的矛盾会越来越突出，直接影响了干部职工的工作积极性。
（三）现行制度拉大了事业单位人员待遇差距。事业单位专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级，即一至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级。管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位。专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，由国家实行总量控制和管理。那么事业单位专业技术人员晋升都有可能到二级岗位上，而管理人员的晋升则受最高岗位等级设置的限制，在实际中就形成了相同资历的管理岗位人员工资待遇相对低于资历相当的专业技术人员待遇的问题，如以相同的工龄来比较，一个专科毕业的人员参加工作10年以后，基本就可以评上一个中级职称，相当于一个副主任科员（即管理岗位八级）的工资待遇水平，但縣级以下事业单位管理岗位绝大多数人一辈子都只能停留在管理岗位科员（九级）及以下工资待遇水平。这种工资待遇差别极大影响了县、乡基层干部职工的工作积极性，通过各种优惠政策公开招聘的人员也难以长期留住。
三、管理岗位职员等级晋升制度改革建议
事业单位管理岗位职员等级晋升制度改革要大力探索独立于或区别于行政级别的新的岗位等级序列，建立公平、公正、有序的事业单位职员职业发展体系。
（一）明确单位职责职能，合理设置岗位结构比例。把事业单位人员分为管理人员、专业技术人员、工勤人员三类，总体来说还是比较合理的。但在过去几年实践中，由于管理岗位职员等级晋升制度存在问题，大量管理岗位人员转岗到专业技术岗位，导致三类人员结构比例严重不合理。个人认为要利用事业单位管理岗位职员等级晋升制度改革的契机，及时理顺和规范事业单位岗位设置工作。建议一是单位要定性，要突出主体岗位，明确该单位是以管理为主还是以专业技术为主。二是人员要定岗，要明确哪些人员是管理人员，哪些是专业技术人员，哪些是工勤人员。三是结构要区别。要根据事业单位职责和实际情况，合理确定三类岗位职数和结构比例，对以管理为主的事业单位，按照管理岗位不低于70%的比例设置；对以专业技术为主的事业单位，按照专业技术岗位不低于70%的比例设置；工勤岗位根据事业单位实际确定，最高比例不超过10%，逐步取消工勤岗位，鼓励实行社会化。
（二）探索岗位晋升并行机制，逐步取消行政级别。事业单位完全去行政化还需要一个过程，不宜“一刀切”，通过实行职务与职员等级并行制，为事业单位逐步去行政化奠定基础。建议把职员等级分三个层次，即高级职员、中级职员和初级职员。一是在县级以下事业单位探索“三等十级制”，即把高级职员分5个等级，即一至五级；中级职员分3个等级，即六至八级；初级职员分2个等级，即九至十级。二是参照公务员职务与职级并行制度，在原有事业单位管理岗位设置基础上增设职员等级序列，即由高至低依次为一级高级职员、二级高级职员、三级高级职员、四级高级职员、一级中级职员、二级中级职员、三级中级职员、四级中级职员、一级初级职员、二级初级职员。在每个层级分别设置结构比例和晋级年限，每个层级适当拉开差距，避免在职级晋升上出现“千军万马挤独木桥”的现象。
（三）制定分类考核办法，完善岗位晋升考核体系。根据不同行业的特点，分别制定事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三个岗位类别的考核办法，明确硬性条件和刚性指标，完善岗位晋升聘用考核体系，避免在实际操作中出现平均主义和普惠化现象。对于特别优秀的人才，可以通过申请设置特设岗位，让优秀人才优先晋升。
（四）完善转岗流动政策，促进人才快速有序成长。要根据行业特点，制定和出台事业单位管理人员和专业技术人员转岗流动的具体政策，要明确转岗的条件以及转岗后薪酬待遇对接等问题。事业单位是我国一个庞大的复杂的人才集聚群，既要保证各种类型人才正常流动，也要对转岗进行适当控制，防止出现人员频繁转岗、无序流动现象，导致某一岗位人满为患，长期无法晋升聘用，给事业单位管理带来困难。
（五）坚持矛盾问题导向，统筹推进改革试点工作。县级以下大部分事业单位规模小，分布散，人员少。管理人员和专业技术人员岗位晋升难在这些单位表现都很突出，如果政策不调整，人员不调动，很多人可能一辈子都无法晋升到高等级岗位。改革的目的是解决问题，要始终坚持问题导向，在开展管理岗位职员等级晋升制度改革的同时，也要通盘考虑事业单位专业技术岗位存在的问题，统筹解决好岗位设置中遗留的问题。对于人员情况复杂的行业，可以考虑下放岗位设置工作，由各事业单位主管部门实行集中调控、集中管理、综合平衡，在核准的岗位总量、结构比例和最高岗位等级内调控使用，做到人员能正常晋升，矛盾能及时化解。
（作者单位：保康县林业局）
关键词：基层；事业单位；管理岗位；等级晋升；改革建议
事业单位岗位主要设置管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三大类。目前，专业技术岗位和工勤岗位的晋升渠道已经相对成熟，但县级以下事业单位管理岗位达到九级后再没有晋升空间。如何建立事业单位管理人员与专业技术人员晋升方法不同但工资待遇相对公平的职业发展通道，是事业单位管理岗位等级晋升制度改革面临的一个新课题。
一、事业单位岗位设置及聘用情况
保康县现有林业事业单位25个，核定编制205名，在岗职工150人。按聘用岗位划分，管理岗位39人，占26%，其中九级职员36人，十级职员3人；专业技术岗位94人，占63%，其中中级八级8人，中级九级21人，中级十级25人，初级十一级24人，初级十二级13人，初级十三级3人；工勤岗位聘用17人，占11%，其中二级技师9人，三级高级工3人，四级中级工5人。
二、管理岗位职员等级晋升制度存在问题
根据《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕87号）的规定：“管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置事业单位各等级管理岗位的职员数量。”当前，管理岗位职员等级晋升制度面临的困难和问题是：
（一）现行制度不利于事业单位人员职业发展。目前，事业单位管理岗位等级是按照现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次对应管理岗位一到十级职员岗位。事业单位管理岗位等级晋升制度套用的是行政级别管理模式，这种制度直接导致县级以下绝大多数股级事业单位管理岗位级别最高只能达到科员（九级），极少数正科级事业单位管理岗位级别最高能达到科级正职（七级），县级以下事业单位八级以上管理岗位晋升空间狭窄，晋升通道明有实无。
（二）现行制度阻碍了事业单位人才合理流动。通过与过去几年的数据对比，发现从管理岗位和工勤岗位向专业技术岗位单向性流动的人员越来越多，由于专业技术岗位聘用受结构比例限制，导致很多人员无法聘用。若不及时改革管理岗位职员等级晋升制度，事业单位岗位设置中积聚的矛盾会越来越突出，直接影响了干部职工的工作积极性。
（三）现行制度拉大了事业单位人员待遇差距。事业单位专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级，即一至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级。管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位。专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，由国家实行总量控制和管理。那么事业单位专业技术人员晋升都有可能到二级岗位上，而管理人员的晋升则受最高岗位等级设置的限制，在实际中就形成了相同资历的管理岗位人员工资待遇相对低于资历相当的专业技术人员待遇的问题，如以相同的工龄来比较，一个专科毕业的人员参加工作10年以后，基本就可以评上一个中级职称，相当于一个副主任科员（即管理岗位八级）的工资待遇水平，但縣级以下事业单位管理岗位绝大多数人一辈子都只能停留在管理岗位科员（九级）及以下工资待遇水平。这种工资待遇差别极大影响了县、乡基层干部职工的工作积极性，通过各种优惠政策公开招聘的人员也难以长期留住。
三、管理岗位职员等级晋升制度改革建议
事业单位管理岗位职员等级晋升制度改革要大力探索独立于或区别于行政级别的新的岗位等级序列，建立公平、公正、有序的事业单位职员职业发展体系。
（一）明确单位职责职能，合理设置岗位结构比例。把事业单位人员分为管理人员、专业技术人员、工勤人员三类，总体来说还是比较合理的。但在过去几年实践中，由于管理岗位职员等级晋升制度存在问题，大量管理岗位人员转岗到专业技术岗位，导致三类人员结构比例严重不合理。个人认为要利用事业单位管理岗位职员等级晋升制度改革的契机，及时理顺和规范事业单位岗位设置工作。建议一是单位要定性，要突出主体岗位，明确该单位是以管理为主还是以专业技术为主。二是人员要定岗，要明确哪些人员是管理人员，哪些是专业技术人员，哪些是工勤人员。三是结构要区别。要根据事业单位职责和实际情况，合理确定三类岗位职数和结构比例，对以管理为主的事业单位，按照管理岗位不低于70%的比例设置；对以专业技术为主的事业单位，按照专业技术岗位不低于70%的比例设置；工勤岗位根据事业单位实际确定，最高比例不超过10%，逐步取消工勤岗位，鼓励实行社会化。
（二）探索岗位晋升并行机制，逐步取消行政级别。事业单位完全去行政化还需要一个过程，不宜“一刀切”，通过实行职务与职员等级并行制，为事业单位逐步去行政化奠定基础。建议把职员等级分三个层次，即高级职员、中级职员和初级职员。一是在县级以下事业单位探索“三等十级制”，即把高级职员分5个等级，即一至五级；中级职员分3个等级，即六至八级；初级职员分2个等级，即九至十级。二是参照公务员职务与职级并行制度，在原有事业单位管理岗位设置基础上增设职员等级序列，即由高至低依次为一级高级职员、二级高级职员、三级高级职员、四级高级职员、一级中级职员、二级中级职员、三级中级职员、四级中级职员、一级初级职员、二级初级职员。在每个层级分别设置结构比例和晋级年限，每个层级适当拉开差距，避免在职级晋升上出现“千军万马挤独木桥”的现象。
（三）制定分类考核办法，完善岗位晋升考核体系。根据不同行业的特点，分别制定事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三个岗位类别的考核办法，明确硬性条件和刚性指标，完善岗位晋升聘用考核体系，避免在实际操作中出现平均主义和普惠化现象。对于特别优秀的人才，可以通过申请设置特设岗位，让优秀人才优先晋升。
（四）完善转岗流动政策，促进人才快速有序成长。要根据行业特点，制定和出台事业单位管理人员和专业技术人员转岗流动的具体政策，要明确转岗的条件以及转岗后薪酬待遇对接等问题。事业单位是我国一个庞大的复杂的人才集聚群，既要保证各种类型人才正常流动，也要对转岗进行适当控制，防止出现人员频繁转岗、无序流动现象，导致某一岗位人满为患，长期无法晋升聘用，给事业单位管理带来困难。
（五）坚持矛盾问题导向，统筹推进改革试点工作。县级以下大部分事业单位规模小，分布散，人员少。管理人员和专业技术人员岗位晋升难在这些单位表现都很突出，如果政策不调整，人员不调动，很多人可能一辈子都无法晋升到高等级岗位。改革的目的是解决问题，要始终坚持问题导向，在开展管理岗位职员等级晋升制度改革的同时，也要通盘考虑事业单位专业技术岗位存在的问题，统筹解决好岗位设置中遗留的问题。对于人员情况复杂的行业，可以考虑下放岗位设置工作，由各事业单位主管部门实行集中调控、集中管理、综合平衡，在核准的岗位总量、结构比例和最高岗位等级内调控使用，做到人员能正常晋升，矛盾能及时化解。
（作者单位：保康县林业局）