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[摘要]教师知识结构老化，教学手段、教育观念也比较陈旧，部分教师教学经验和教育方法上的底气不足，一时难以胜任新课改目标下的教育、教学工作，教师中高学历比例低，等等，各种因素严重困扰我校的教育、教学工作，师资建设面临前所未有的挑战。因此，教师应具有“敬业、乐业、专业与创业的创新精神”，坚持以“实践第一”的校本科研为载体，将师资培训工作放在首要位置并选择“成功激励”作为师资培训、队伍管理的突破口。
[关键词]创新精神 校本科研 高素质 师资队伍
武汉市武昌首义中学正式成立于草长莺飞的季节，坐落在紫阳湖畔的这个新兴校园有着丰厚的历史底蕴，“敢为天下先”让我们对“首义精神”有了新的诠释，那就是：献身教育事业的纯爱精神；古今教育融通的创新精神；理论联系实际的实验精神；勇于探求真知的改革精神；复兴中华民族的时代精神。黄鹤、首义两校合并的强强联手，为今后的发展奠定了坚实的基础。然而学校要再上台阶，实现跨越式发展，在结合我校实际的基础上，我认为在这五种精神的指引下，加强教师队伍建设，构建现代化的、创新型的教师队伍，走可持续发展为本的继续教育之路是全面贯彻党的教育方针，全面提高教学质量的关键，也是学校发展的原动力。
一、确立成功意识，引导教师建立成功动机
教职工是否具有强烈的成功动机，往往与管理人员自身素质有着密切关系。因此，作为领导应率先垂范，从自身做起，努力培养自己的成功意识。既要为教师群体培养成功动机提供样板，更应积极倡导、营造一种培养、促进教师成功动机产生的校园氛围。
为此，我们结合学校和教师实际，充分挖掘潜力，依靠自己的力量，组织了“四个一”的教师自培活动。即：每日一读的报刊书籍学习，以迅速增加教师在教育教学过程中的信息摄入量，扩大阅读面；每周一课的教育教学专题讲座，以迅速转变教师在教育和培养中的陈旧观念，提升理论水准；每月一个专题研究，以迅速解决教师在实践中困惑或难题，提高操作能力；每学期参加一个课题研究并撰写研究报告，将专业理论和实践思考撰写成文并交流、发表。
在办校意识上，我们提出了高标准、高起点、高要求办校目标并坚持走民主管理的道路。思考和处理问题提倡“角色转换”，教职工能充分发表自己意见和建议，我们积极听取和采纳。这样为学校发展规划的制定，为学校各项重大问题的决策，为教职工正确教育观、学生观、服务观的建立奠定了很好的群众基础，大大激发了教职工的主人翁意识，集体荣誉感，激发教师“敬业、乐业、专业、创业”的精神。
二、确定培训规划，搭建教师实现成功平台
（一）教师队伍建设的总体规划：
（1）继续关注教师素质的转变，鼓励教师积极参加各种形式的继续教育、学历进修、现代教育技术培训、新课程培训，提高教师综合素质；
（2）继续发挥信息技术的优势，积累一定的信息技术与学科教学整合的经验，并形成较为鲜明的教学风格；
（3）大部分教师能对外作公开课；能独立承担的研究课题并撰写有研究课题的总结、论文和成果。
（4）学校分层次、分学科形成梯队，即校级骨干教师、教学能手、师德标兵、优秀班主任。以他们为主体，全面和谐推进发展。
（5）关注教师的发展和学生的成长，在实现各个教育目标的同时帮助师生获得精神和智慧，引领广大员工对学校教育的认同与归属。
（6）在教学实践中，培养一支科研型、专家型的中层管理队伍，他们懂得新课程、会上新课、能评新课，能创新各科室的工作思路，发挥各科室的作用，共同引领教师。
（二）教师培养方式：“分类推进、分层培养”
一是为第一梯队“搭台唱戏请观众”，加速骨干教师的培养：结合教育部在《面向21世纪教育振兴行动计划》中的要求，联系我校实际，明确了骨干教师的培训途径：以训练为基础，强化理论水平；以研讨为主线，提高综合素质；以反思为模式，理论指导实践。
二是为第二梯队“请师傅结对子”，帮助他们快速成才：对五年以上的教师的培训我们实行多层次、多渠道、多形式的自培、集中辅导，如学校帮助他们联系省、市教科院专家，实行“一对一”培养。在确定教师急需解决问题的同时，设计综合性讲座、专题辅导、研讨交流等。
三是为第三梯队定目标、创条件，促进他们迅速成长：伴随中小学特级教师，高级教师的相继退出，青年教师逐步成为中小学的教师主体，他们教龄短，经验少，知识底蕴单薄，这样的教师我们统称为新教师，因此，尽快让这些新教师熟悉教育工作，做好教育工作成为当务之急。
三、开展校本研究，帮助教师实现成功需要
我们坚持以“教师发展为本”的管理思想，变传统的“管人”为科学地“用人”，变教师的静态管理为“竞先争优，能者为上”的动态管理。同时，我们帮助每一位教师正确分析各种主客观因素，主动当好参谋，帮助教师确定自我发展方向，要求教师在“校本教研”上狠下功夫，促使他们的“成功需要”既符合时代要求又符合个人的实际情况。
然而，要引导教师变成功意识为成功动机，变成功动机为成功行为，变成功行为为成功成果，必须寻找一条有效的途径，我们所选择的途径就是校本研究。学校从成立那一天起，便以新课程标准及其实施方案研究作为队伍建设的主要抓手，并努力将教育科研、校本研究融为一体，竭尽全力帮助教师做好课题研究的充分准备。
在校本课题研究探索中，老师们通过实地调查、实验研究、经验筛选、科学论证，不仅保证了学校开展课题研究的顺利进行，教师自身的专业理论水平，运用新观念设计和实施教育活动的能力得到了极大的提高。教育科研促使教师的教育观念有了质的变化，并促使教师信息收集的能力、创编教材的能力、验证教材的能力、指导学生教育活动能力、科学研究的能力等得到大幅提高。
四、加强“三级”管理，建立和完善教师实现成功的激励机制
我校的校本教研工作实行三级管理：分管校长（制订计划，协调各种关系，调研督促，阶段评价、总结）→教务处、教科室（制订培训内容与名单，检查培训情况，反馈落实情况，实施过程管理）→年级组长、教研组长（具体落实，反馈情况），同时，在培训中我们坚持做到“三位一体”，即师德建设、业务建设和教育科研能力建设寓于整个过程之中。
（一）考核要素
思想素质、理论水平、创新意识、现代技术应用、科研能力。
（二）具体措施
（1）狠抓青年教师素质的提高，在校内实行立“五制”过“三关”：师徒带教制度、建立定期会议制度（每学期3次青年教师座谈会或青年教师带教工作会议）、汇报课制度（每学期一次青年教师汇报课活动）、考核制度（每学期对新教师进行考核评比）、定期家访制度等“五制”，并积极鼓励青年教师完成高一级学历进修和其他业务学习，学校支部和行政部门还关心教师的生活，当教师家庭遇到困难时，能主动上门家访慰问等等，通过抓培训、压担子、给机会等手段要求青年教师过好“三关”，即教学基本功关、班主任德育工作关和教材教法关。
（2）重视对新教师自信心、自觉性等个性心理品质及竞争、创新意识、进取精神的培养，一进校就进行高成功目标激励，并具体制定三年发展规划，建立师徒带教、导学团带教双轨制。例：新教师们既有带教常规师傅，又有提高研究能力的指导老师。指导老师每周定期进班听课，并开展“四个一”活动，新教师每周设计一份公开活动方案，开放一个活动实践，参与一次质量评析，撰写一篇自我评析报告，通过评比活动，引导教师多学习、多反思、多总结、多促进。
（3）扎实开展每周教研组例会或备课组集体研讨活动，每周二下午最后一节课固定为教研组例会或备课组集体研讨时间，组织听课、评课、业务培训、理论学习及竞赛等活动，通过教研、备课活动制度化、规范化，努力加强教师日常工作的业务素质。
（4）积极开展“教学一得”评比活动。要求教师每学期结合教育、教学工作实践撰写一篇“教学一得”，可以是简单的教材教法钻研和课堂教学方案设计，或结合教育学、心理学、教学论、课程论等有关理论，对教育教学工作进行理性思考，或能运用理论以及教育教学实践分析实际存在的教育教学问题。
（5）召开多种形式的分析会和研讨会。每次教学检测后，及时召开各年级组的质量分析会，并针对薄弱教师，或薄弱学科，或薄弱班级进行跟踪听课，以及召开专题分析会。在教学管理上，注重过程管理，及时帮助教师（特别是青年教师）克服工作中的困难，提高他们的工作自信心。
（三）评估激励
科学管理的核心问题是调动人的积极性，管理者应采用多样化的激励手段，充分发挥人的潜能，通过激励机制的强化，不断激发教师的职业自豪感、事业成就感、集体荣誉感、主人翁责任感，实现全面提高工作效率的目的。教师职业属于精神劳动，在建设激励机制中必须重精神激励。在物质激励中应体现精神激励因素，精神激励也应有一定的物质激励为基础，正确处理二者关系，就能激发教师的工作动力，发挥教师聪明才智。
我们还建立了教研科研奖惩条例，对荣获市级、区级等各级各类大赛奖项及指导学生荣获省、市、区等奖项的教职工；对能在省、市级及区级报刊杂志上发表文章的；对承担市级、区级课题研究的；对承担市、区、片区级公开活动的教师，我们分别给与一定的物质奖励。以此进一步调动教工工作热情。
对在继续教育培训工作中上层次、上水平、提高幅度大的教师给予表彰奖励。
新课程改革使教师队伍发生一次历史性的变化，师资队伍是课程建设的前提，也是课程改革的“灵魂”，它要求我们弘扬首义精神，具备“敬业、乐业、专业与创业的创新精神”，勤于学习、善于思考、勇于创新，坚持以“实践第一”的校本科研为载体，将师资培训工作放在首要位子，有利于促进教师更新教育理念，改进教学方法，提高教学水平，加快专业成长，真正打造一支“一专多能”的复合型的教师队伍。
[关键词]创新精神 校本科研 高素质 师资队伍
武汉市武昌首义中学正式成立于草长莺飞的季节，坐落在紫阳湖畔的这个新兴校园有着丰厚的历史底蕴，“敢为天下先”让我们对“首义精神”有了新的诠释，那就是：献身教育事业的纯爱精神；古今教育融通的创新精神；理论联系实际的实验精神；勇于探求真知的改革精神；复兴中华民族的时代精神。黄鹤、首义两校合并的强强联手，为今后的发展奠定了坚实的基础。然而学校要再上台阶，实现跨越式发展，在结合我校实际的基础上，我认为在这五种精神的指引下，加强教师队伍建设，构建现代化的、创新型的教师队伍，走可持续发展为本的继续教育之路是全面贯彻党的教育方针，全面提高教学质量的关键，也是学校发展的原动力。
一、确立成功意识，引导教师建立成功动机
教职工是否具有强烈的成功动机，往往与管理人员自身素质有着密切关系。因此，作为领导应率先垂范，从自身做起，努力培养自己的成功意识。既要为教师群体培养成功动机提供样板，更应积极倡导、营造一种培养、促进教师成功动机产生的校园氛围。
为此，我们结合学校和教师实际，充分挖掘潜力，依靠自己的力量，组织了“四个一”的教师自培活动。即：每日一读的报刊书籍学习，以迅速增加教师在教育教学过程中的信息摄入量，扩大阅读面；每周一课的教育教学专题讲座，以迅速转变教师在教育和培养中的陈旧观念，提升理论水准；每月一个专题研究，以迅速解决教师在实践中困惑或难题，提高操作能力；每学期参加一个课题研究并撰写研究报告，将专业理论和实践思考撰写成文并交流、发表。
在办校意识上，我们提出了高标准、高起点、高要求办校目标并坚持走民主管理的道路。思考和处理问题提倡“角色转换”，教职工能充分发表自己意见和建议，我们积极听取和采纳。这样为学校发展规划的制定，为学校各项重大问题的决策，为教职工正确教育观、学生观、服务观的建立奠定了很好的群众基础，大大激发了教职工的主人翁意识，集体荣誉感，激发教师“敬业、乐业、专业、创业”的精神。
二、确定培训规划，搭建教师实现成功平台
（一）教师队伍建设的总体规划：
（1）继续关注教师素质的转变，鼓励教师积极参加各种形式的继续教育、学历进修、现代教育技术培训、新课程培训，提高教师综合素质；
（2）继续发挥信息技术的优势，积累一定的信息技术与学科教学整合的经验，并形成较为鲜明的教学风格；
（3）大部分教师能对外作公开课；能独立承担的研究课题并撰写有研究课题的总结、论文和成果。
（4）学校分层次、分学科形成梯队，即校级骨干教师、教学能手、师德标兵、优秀班主任。以他们为主体，全面和谐推进发展。
（5）关注教师的发展和学生的成长，在实现各个教育目标的同时帮助师生获得精神和智慧，引领广大员工对学校教育的认同与归属。
（6）在教学实践中，培养一支科研型、专家型的中层管理队伍，他们懂得新课程、会上新课、能评新课，能创新各科室的工作思路，发挥各科室的作用，共同引领教师。
（二）教师培养方式：“分类推进、分层培养”
一是为第一梯队“搭台唱戏请观众”，加速骨干教师的培养：结合教育部在《面向21世纪教育振兴行动计划》中的要求，联系我校实际，明确了骨干教师的培训途径：以训练为基础，强化理论水平；以研讨为主线，提高综合素质；以反思为模式，理论指导实践。
二是为第二梯队“请师傅结对子”，帮助他们快速成才：对五年以上的教师的培训我们实行多层次、多渠道、多形式的自培、集中辅导，如学校帮助他们联系省、市教科院专家，实行“一对一”培养。在确定教师急需解决问题的同时，设计综合性讲座、专题辅导、研讨交流等。
三是为第三梯队定目标、创条件，促进他们迅速成长：伴随中小学特级教师，高级教师的相继退出，青年教师逐步成为中小学的教师主体，他们教龄短，经验少，知识底蕴单薄，这样的教师我们统称为新教师，因此，尽快让这些新教师熟悉教育工作，做好教育工作成为当务之急。
三、开展校本研究，帮助教师实现成功需要
我们坚持以“教师发展为本”的管理思想，变传统的“管人”为科学地“用人”，变教师的静态管理为“竞先争优，能者为上”的动态管理。同时，我们帮助每一位教师正确分析各种主客观因素，主动当好参谋，帮助教师确定自我发展方向，要求教师在“校本教研”上狠下功夫，促使他们的“成功需要”既符合时代要求又符合个人的实际情况。
然而，要引导教师变成功意识为成功动机，变成功动机为成功行为，变成功行为为成功成果，必须寻找一条有效的途径，我们所选择的途径就是校本研究。学校从成立那一天起，便以新课程标准及其实施方案研究作为队伍建设的主要抓手，并努力将教育科研、校本研究融为一体，竭尽全力帮助教师做好课题研究的充分准备。
在校本课题研究探索中，老师们通过实地调查、实验研究、经验筛选、科学论证，不仅保证了学校开展课题研究的顺利进行，教师自身的专业理论水平，运用新观念设计和实施教育活动的能力得到了极大的提高。教育科研促使教师的教育观念有了质的变化，并促使教师信息收集的能力、创编教材的能力、验证教材的能力、指导学生教育活动能力、科学研究的能力等得到大幅提高。
四、加强“三级”管理，建立和完善教师实现成功的激励机制
我校的校本教研工作实行三级管理：分管校长（制订计划，协调各种关系，调研督促，阶段评价、总结）→教务处、教科室（制订培训内容与名单，检查培训情况，反馈落实情况，实施过程管理）→年级组长、教研组长（具体落实，反馈情况），同时，在培训中我们坚持做到“三位一体”，即师德建设、业务建设和教育科研能力建设寓于整个过程之中。
（一）考核要素
思想素质、理论水平、创新意识、现代技术应用、科研能力。
（二）具体措施
（1）狠抓青年教师素质的提高，在校内实行立“五制”过“三关”：师徒带教制度、建立定期会议制度（每学期3次青年教师座谈会或青年教师带教工作会议）、汇报课制度（每学期一次青年教师汇报课活动）、考核制度（每学期对新教师进行考核评比）、定期家访制度等“五制”，并积极鼓励青年教师完成高一级学历进修和其他业务学习，学校支部和行政部门还关心教师的生活，当教师家庭遇到困难时，能主动上门家访慰问等等，通过抓培训、压担子、给机会等手段要求青年教师过好“三关”，即教学基本功关、班主任德育工作关和教材教法关。
（2）重视对新教师自信心、自觉性等个性心理品质及竞争、创新意识、进取精神的培养，一进校就进行高成功目标激励，并具体制定三年发展规划，建立师徒带教、导学团带教双轨制。例：新教师们既有带教常规师傅，又有提高研究能力的指导老师。指导老师每周定期进班听课，并开展“四个一”活动，新教师每周设计一份公开活动方案，开放一个活动实践，参与一次质量评析，撰写一篇自我评析报告，通过评比活动，引导教师多学习、多反思、多总结、多促进。
（3）扎实开展每周教研组例会或备课组集体研讨活动，每周二下午最后一节课固定为教研组例会或备课组集体研讨时间，组织听课、评课、业务培训、理论学习及竞赛等活动，通过教研、备课活动制度化、规范化，努力加强教师日常工作的业务素质。
（4）积极开展“教学一得”评比活动。要求教师每学期结合教育、教学工作实践撰写一篇“教学一得”，可以是简单的教材教法钻研和课堂教学方案设计，或结合教育学、心理学、教学论、课程论等有关理论，对教育教学工作进行理性思考，或能运用理论以及教育教学实践分析实际存在的教育教学问题。
（5）召开多种形式的分析会和研讨会。每次教学检测后，及时召开各年级组的质量分析会，并针对薄弱教师，或薄弱学科，或薄弱班级进行跟踪听课，以及召开专题分析会。在教学管理上，注重过程管理，及时帮助教师（特别是青年教师）克服工作中的困难，提高他们的工作自信心。
（三）评估激励
科学管理的核心问题是调动人的积极性，管理者应采用多样化的激励手段，充分发挥人的潜能，通过激励机制的强化，不断激发教师的职业自豪感、事业成就感、集体荣誉感、主人翁责任感，实现全面提高工作效率的目的。教师职业属于精神劳动，在建设激励机制中必须重精神激励。在物质激励中应体现精神激励因素，精神激励也应有一定的物质激励为基础，正确处理二者关系，就能激发教师的工作动力，发挥教师聪明才智。
我们还建立了教研科研奖惩条例，对荣获市级、区级等各级各类大赛奖项及指导学生荣获省、市、区等奖项的教职工；对能在省、市级及区级报刊杂志上发表文章的；对承担市级、区级课题研究的；对承担市、区、片区级公开活动的教师，我们分别给与一定的物质奖励。以此进一步调动教工工作热情。
对在继续教育培训工作中上层次、上水平、提高幅度大的教师给予表彰奖励。
新课程改革使教师队伍发生一次历史性的变化，师资队伍是课程建设的前提，也是课程改革的“灵魂”，它要求我们弘扬首义精神，具备“敬业、乐业、专业与创业的创新精神”，勤于学习、善于思考、勇于创新，坚持以“实践第一”的校本科研为载体，将师资培训工作放在首要位子，有利于促进教师更新教育理念，改进教学方法，提高教学水平，加快专业成长，真正打造一支“一专多能”的复合型的教师队伍。