论文部分内容阅读
摘 要：随着我国国防建设与国民经济融合的不断深入，军队专业技术干部管理如何坚持走军民融合创新发展之路，既是全面履行新世纪新阶段我军历史使命的时代呼唤，也是用科学的制度机制激励引导广大专业技术干部发挥聪明才智、增强职业稳定性和职业前景透明度、实现由政策主导向法规主导转变的现实需要。本文在宏观上就此进行了初探，相信会对军队专业技术干部管理制度的研究有所启发。
关键词：军队专业技术干部；国家职业资格制度 中图分类号：G724文献标识码：A
军队专业技术干部是实施“科技强军”战略的主力军，担负着促成科学技术转化为战斗力的重要任务。随着战争形态由机械化战争向信息化战争的转变，专业技术干部无论是在平时建设还是在战时，地位越来越重要。与此不相适应的是，我军专业技术干部管理工作还存在着诸多问题，严重制约其作用的有效发挥，已经成为当前军队建设必须解决的紧迫课题。上世纪90年代以来，国家对有关部门和行业的专业技术人员管理实施职业资格制度，由试点到大面积推广，由新生事物到逐步成熟完善，对于培养和造就高素质劳动者，促进我国由人口大国向人力资源强国的转变，推进产业结构优化，提升国家核心竞争力和综合国力，起到了重要的推动作用。将军队专业技术干部纳入国家职业资格制度管理，通过外力驱动内力，激励和鞭策人才自觉地提高岗位任职和岗位变化的适应能力，是解决新时期军队专业技术干部管理问题的一条有效途径。
一、国家职业资格制度概述
(一)基本概念 职业资格制度也称职业资格证书制度，是国家按照有利于经济发展、社会公认、国际可比、事关公共利益的原则，在涉及国家、人民生命财产安全的专业技术工作领域，对专业技术人员实行的资格准入制度。具体来说，就是按照国家制定的职业标准，通过政府认定的考核鉴定机构，对从业者的技能水平或职业资格进行客观、公正、科学规范的评价和鉴定，并对合格者授予相应的国家职业资格证书，作为其从事相应技术工作的必要条件。
专业技术人员职业资格制度是国际上通行的一种对技术人才的资格认证制度。我国职业资格证书制度是根据党的十四届三中全会《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》精神开始实施的。1994年以来，人事部会同12个行业主管部门已陆续建立了33项职业资格证书制度。
(二)实施职业资格制度的作用与意义
1 建立社会主义市场经济的必然要求
市场经济体制下，市场是实现资源优化配置的主要因素，随着人力资源的社会化，单位自主用人、个人自主择业市场调节供求的人才市场体系正在形成。实行职业资格制度，把单位管理和个人资格管理结合起来，通过法规制度对专业技术人员的权利、义务、责任做出规定，使我国专业技术人员的管理工作逐步适应市场经济的要求，走上规范化、法制化的轨道。
2 促进专业技术人员业务素质提高
职业资格制度包括培训、考试、注册、执业管理和监督五大基本环节，可以保证执业者的专业能力、道德水准与其执业责任、权利相匹配。推行职业资格制度，在全社会掀起学技术、学技能、提高自身工作技能水平的热潮，为教育制度的发展提供了导向，强化了对专业技术人员的教育培训，使专业技术人员队伍整体素质的提高从教育制度上得到了可靠保证。
3 促进人力资源优化配置
劳动力市场是现代市场体系的重要组成部分，劳动力市场的正常运行要求进入其中的劳动力要素的质量、价值和产权都是清晰的，而职业资格证书是能够承担这一任务的最有效的工具。通过开展职业技能鉴定，对劳动力进行“明码标价”，进行劳动力价值、质量和产权的认证，为劳动者自主择业和用人单位自主用人提供客观公正的职业技能凭证，为形成有序竞争的劳动力市场奠定了基础，有利于促进社会人力资源的优化配置。
4 促进对外开放和开拓国际市场
从世界各国特别是发达国家成功的实践看，加强职业教育培训，推行国家职业资格证书制度，已经被公认为是进行人力资源开发，提高劳动者素质的重要手段，是促进就业的关键措施。在我国推行国家职业资格证书制度，是与国际人力资源管理模式接轨的需要，是我国丰富的劳动力资源步人世界就业大循环体系的前提和基础，有利于维护我国的国家尊严，提高国际地位、国际市场竞争能力和维护国家的技术权益。
二、当前军队专业技术干部管理存在的主要问题
随着我国社会主义市场经济的发展，人才转移和智力流动增强，人才资源争夺日益白热化，军队也不可避免地参与其中，而专业技术人才是这场“争夺战”的重点之一。虽然军队先后相继出台了一系列优惠政策，但由于缺乏总体规划，人才管理机制相对落后，专业技术干部队伍建设受到严重制约。主要表现在：
(一)数量短缺
市场经济环境下，人才自由流动、自主择业，加之长时期的和平环境，国民国防观念淡化，献身国防的思想受到挑战，军队自身吸引力减弱，致使军队高质量的专业技术干部短缺，尤其是边远地区部队、基层部队、作战部队，专业技术干部的短缺已不能满足部队提高战斗力的需求。
(二)流通不畅
地方人才管理机制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变，而军队仍然沿用传统的集中管理模式，二者之间又缺乏相互衔接的配套政策与措施，导致军队专业技术干部转业安置十分困难，符合转业条件的专业技术干部不愿转业甚至无法转业，形成人才流通“瓶颈”。
(三)结构失当
由于缺乏科学合理的总体规划，专业技术干部的培养、引进、使用和流动等各个环节的系统性、统筹性、连续性不强，人才队伍的年龄分布、专业分布、职称结构与实际需求脱节，没有考虑老、中、青的有机结合，造成专业梯队建设的不合理，有些专业青黄不接，后继乏人，有些专业人满为患、竞争激烈。
(四)职能不匹配
军队人事管理强调服从分配，单纯要求人去适应工作，忽视个人的兴趣、情感和专长，不管专业是否对口，不按岗位和才能相符原则配置，有缺就填，有空就补，造成“学非所用、用非所学”的局面。引进人才时不注重岗位需求，盲目引进高学历人才，出现大材小用、小材大用甚至人才压制等不正常现象，极大地降低了专业技术干部的使用效率。
(五)人才评价政策粒度粗
我们习惯于以学历、职称和年龄作为人才衡量的标准。但是，这种方式不利干对人才做出全面科学的评价。例如，上海市和广东省就先后建立起了较为科学的人才评价政策。它们对拟引进人才从基本情况(如年龄、受教育情况)、专业能力、政策导向和附加内容(例如投资额)等4个方面进行较为综合和全面的评价，在实践中收到了良好的效果，发挥了积极的作用。
三、军队专业技术干部全面纳入国家职业资格制度管理的建议
军队专业技术干部的具体工作内容虽然有其特殊性，但就专业技术本身而言，与地方同类工作并无本质的不同。将军队专业技术干部全面纳入国家职业资格制度管理，有利于专业技术干部提高业务素质，充分发挥其积极性和创造力，有利于专业技术干部在军地间高效流通，实现其执业的连续性与稳定性，是对军队专业技术干部实施科学管理的有效途径。
(一)建立组织机构体系，明确职能任务
将军队专业技术干部纳入国家职业资格制度管理，首先要根据国家实施职业资格制度的范围，结合军队编制体制，建立与国家相关部门、行业职业资格管理机构相衔接的组织机构体系，负责军队内对应部门、行业专业技术干部获取和保持职业资格所需的申请、考试、注册、继续教育、检查监督等组织管理工作，并且依据国家职业资格制度的相关法规，制定相应的管理政策，为职业资格制度在军队的推行提供组织保证和政策环境。比如，在全军率先实施职业资格管理制度的工程建设行业，总后基建营房部工程管理局统一负责全军工程勘察设计施工单位专业技术干部的职业资格管理工作，具体工作委托军队工程勘察设计协会开展，许多获得工程建设行业执业资格证书的工程技术人员被北京市人力资源和社会保障局聘请为“北京市评标专家”，通过参加各种评标活动既开阔了视野、增长了才干，又为国家和地方经济建设做出了贡献。经过十多年的实践，军队工程建设行业和司法行业已基本纳入国家职业资格管理体系，形成了一整套比较完善的政策规章体系，有力地促进了军队工程系列和司法系列专业技术干部队伍建设。
(二)树立以人为本的管理思想，科学制定人才队伍建设规划
军队专业技术干部队伍建设是一项系统工程，相关部门、行业的军队专业技术干部纳入国家职业资格制度管理是这项系统工程的重要组成部分，其实施成效必须建立在科学合理的专业技术干部队伍建设总体规划的基础之上。干部部门应着眼于新形势下军队专业技术干部队伍发展建设的客观要求，树立以人为本的管理思想，在实际工作中大胆创新，由单纯的“指方向、提要求”向组织与个人互动的方向转变。要从军队的发展战略、科技干部管理战略的需求出发，做好科技干部的供求预测，制定科技干部的短期、中期、长期建设规划。对于纳入职业资格制度管理的军队专业技术干部，要进一步理顺干部编配、进出和训用关系，要主动为个人提供发展咨询、帮助个人分析自己的发展方向，提供发展策略的指导，为专业技术干部创造良好的发展通道，激发个人挖掘潜能投身军队建设事业的积极性，使职业资格制度在人力资源有效利用方面的优势得以充分发挥。
(三)加强军地协调，为专业技术干部流通创造条件
由于军队工作的特殊性质，流动性成为军队专业技术干部的显著特点，也是管理的难点之一。军队专业技术干部纳入国家职业资格制度管理，为军队专业技术干部向地方流通提供了统一的基础平台。但是，军队专业技术干部所从事的工作往往具有独特性、保密性，其职业标准、执业情况和业绩难以与地方同类专业直接对比衡量。军队干部部门与地方人事及相关部门，军队专业技术干部职业资格管理部门与地方相应部门、行业职业资格管理部门之间应当加强协调，建立与地方统一的职业标准体系、职业业绩评估体系，以使军队专业技术干部向地方流通时能够获得准确恰当的评价与工作岗位。同时，应当在继续教育、学术活动等方面创造条件，加强军队专业技术干部与地方同行业的合作与交流。这样做可以使军队专业技术干部的职业生涯保持相对的稳定性与连续性，减少后顾之忧，从而达到引进人才、激励人才、留住人才的目的。
关键词：军队专业技术干部；国家职业资格制度 中图分类号：G724文献标识码：A
军队专业技术干部是实施“科技强军”战略的主力军，担负着促成科学技术转化为战斗力的重要任务。随着战争形态由机械化战争向信息化战争的转变，专业技术干部无论是在平时建设还是在战时，地位越来越重要。与此不相适应的是，我军专业技术干部管理工作还存在着诸多问题，严重制约其作用的有效发挥，已经成为当前军队建设必须解决的紧迫课题。上世纪90年代以来，国家对有关部门和行业的专业技术人员管理实施职业资格制度，由试点到大面积推广，由新生事物到逐步成熟完善，对于培养和造就高素质劳动者，促进我国由人口大国向人力资源强国的转变，推进产业结构优化，提升国家核心竞争力和综合国力，起到了重要的推动作用。将军队专业技术干部纳入国家职业资格制度管理，通过外力驱动内力，激励和鞭策人才自觉地提高岗位任职和岗位变化的适应能力，是解决新时期军队专业技术干部管理问题的一条有效途径。
一、国家职业资格制度概述
(一)基本概念 职业资格制度也称职业资格证书制度，是国家按照有利于经济发展、社会公认、国际可比、事关公共利益的原则，在涉及国家、人民生命财产安全的专业技术工作领域，对专业技术人员实行的资格准入制度。具体来说，就是按照国家制定的职业标准，通过政府认定的考核鉴定机构，对从业者的技能水平或职业资格进行客观、公正、科学规范的评价和鉴定，并对合格者授予相应的国家职业资格证书，作为其从事相应技术工作的必要条件。
专业技术人员职业资格制度是国际上通行的一种对技术人才的资格认证制度。我国职业资格证书制度是根据党的十四届三中全会《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》精神开始实施的。1994年以来，人事部会同12个行业主管部门已陆续建立了33项职业资格证书制度。
(二)实施职业资格制度的作用与意义
1 建立社会主义市场经济的必然要求
市场经济体制下，市场是实现资源优化配置的主要因素，随着人力资源的社会化，单位自主用人、个人自主择业市场调节供求的人才市场体系正在形成。实行职业资格制度，把单位管理和个人资格管理结合起来，通过法规制度对专业技术人员的权利、义务、责任做出规定，使我国专业技术人员的管理工作逐步适应市场经济的要求，走上规范化、法制化的轨道。
2 促进专业技术人员业务素质提高
职业资格制度包括培训、考试、注册、执业管理和监督五大基本环节，可以保证执业者的专业能力、道德水准与其执业责任、权利相匹配。推行职业资格制度，在全社会掀起学技术、学技能、提高自身工作技能水平的热潮，为教育制度的发展提供了导向，强化了对专业技术人员的教育培训，使专业技术人员队伍整体素质的提高从教育制度上得到了可靠保证。
3 促进人力资源优化配置
劳动力市场是现代市场体系的重要组成部分，劳动力市场的正常运行要求进入其中的劳动力要素的质量、价值和产权都是清晰的，而职业资格证书是能够承担这一任务的最有效的工具。通过开展职业技能鉴定，对劳动力进行“明码标价”，进行劳动力价值、质量和产权的认证，为劳动者自主择业和用人单位自主用人提供客观公正的职业技能凭证，为形成有序竞争的劳动力市场奠定了基础，有利于促进社会人力资源的优化配置。
4 促进对外开放和开拓国际市场
从世界各国特别是发达国家成功的实践看，加强职业教育培训，推行国家职业资格证书制度，已经被公认为是进行人力资源开发，提高劳动者素质的重要手段，是促进就业的关键措施。在我国推行国家职业资格证书制度，是与国际人力资源管理模式接轨的需要，是我国丰富的劳动力资源步人世界就业大循环体系的前提和基础，有利于维护我国的国家尊严，提高国际地位、国际市场竞争能力和维护国家的技术权益。
二、当前军队专业技术干部管理存在的主要问题
随着我国社会主义市场经济的发展，人才转移和智力流动增强，人才资源争夺日益白热化，军队也不可避免地参与其中，而专业技术人才是这场“争夺战”的重点之一。虽然军队先后相继出台了一系列优惠政策，但由于缺乏总体规划，人才管理机制相对落后，专业技术干部队伍建设受到严重制约。主要表现在：
(一)数量短缺
市场经济环境下，人才自由流动、自主择业，加之长时期的和平环境，国民国防观念淡化，献身国防的思想受到挑战，军队自身吸引力减弱，致使军队高质量的专业技术干部短缺，尤其是边远地区部队、基层部队、作战部队，专业技术干部的短缺已不能满足部队提高战斗力的需求。
(二)流通不畅
地方人才管理机制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变，而军队仍然沿用传统的集中管理模式，二者之间又缺乏相互衔接的配套政策与措施，导致军队专业技术干部转业安置十分困难，符合转业条件的专业技术干部不愿转业甚至无法转业，形成人才流通“瓶颈”。
(三)结构失当
由于缺乏科学合理的总体规划，专业技术干部的培养、引进、使用和流动等各个环节的系统性、统筹性、连续性不强，人才队伍的年龄分布、专业分布、职称结构与实际需求脱节，没有考虑老、中、青的有机结合，造成专业梯队建设的不合理，有些专业青黄不接，后继乏人，有些专业人满为患、竞争激烈。
(四)职能不匹配
军队人事管理强调服从分配，单纯要求人去适应工作，忽视个人的兴趣、情感和专长，不管专业是否对口，不按岗位和才能相符原则配置，有缺就填，有空就补，造成“学非所用、用非所学”的局面。引进人才时不注重岗位需求，盲目引进高学历人才，出现大材小用、小材大用甚至人才压制等不正常现象，极大地降低了专业技术干部的使用效率。
(五)人才评价政策粒度粗
我们习惯于以学历、职称和年龄作为人才衡量的标准。但是，这种方式不利干对人才做出全面科学的评价。例如，上海市和广东省就先后建立起了较为科学的人才评价政策。它们对拟引进人才从基本情况(如年龄、受教育情况)、专业能力、政策导向和附加内容(例如投资额)等4个方面进行较为综合和全面的评价，在实践中收到了良好的效果，发挥了积极的作用。
三、军队专业技术干部全面纳入国家职业资格制度管理的建议
军队专业技术干部的具体工作内容虽然有其特殊性，但就专业技术本身而言，与地方同类工作并无本质的不同。将军队专业技术干部全面纳入国家职业资格制度管理，有利于专业技术干部提高业务素质，充分发挥其积极性和创造力，有利于专业技术干部在军地间高效流通，实现其执业的连续性与稳定性，是对军队专业技术干部实施科学管理的有效途径。
(一)建立组织机构体系，明确职能任务
将军队专业技术干部纳入国家职业资格制度管理，首先要根据国家实施职业资格制度的范围，结合军队编制体制，建立与国家相关部门、行业职业资格管理机构相衔接的组织机构体系，负责军队内对应部门、行业专业技术干部获取和保持职业资格所需的申请、考试、注册、继续教育、检查监督等组织管理工作，并且依据国家职业资格制度的相关法规，制定相应的管理政策，为职业资格制度在军队的推行提供组织保证和政策环境。比如，在全军率先实施职业资格管理制度的工程建设行业，总后基建营房部工程管理局统一负责全军工程勘察设计施工单位专业技术干部的职业资格管理工作，具体工作委托军队工程勘察设计协会开展，许多获得工程建设行业执业资格证书的工程技术人员被北京市人力资源和社会保障局聘请为“北京市评标专家”，通过参加各种评标活动既开阔了视野、增长了才干，又为国家和地方经济建设做出了贡献。经过十多年的实践，军队工程建设行业和司法行业已基本纳入国家职业资格管理体系，形成了一整套比较完善的政策规章体系，有力地促进了军队工程系列和司法系列专业技术干部队伍建设。
(二)树立以人为本的管理思想，科学制定人才队伍建设规划
军队专业技术干部队伍建设是一项系统工程，相关部门、行业的军队专业技术干部纳入国家职业资格制度管理是这项系统工程的重要组成部分，其实施成效必须建立在科学合理的专业技术干部队伍建设总体规划的基础之上。干部部门应着眼于新形势下军队专业技术干部队伍发展建设的客观要求，树立以人为本的管理思想，在实际工作中大胆创新，由单纯的“指方向、提要求”向组织与个人互动的方向转变。要从军队的发展战略、科技干部管理战略的需求出发，做好科技干部的供求预测，制定科技干部的短期、中期、长期建设规划。对于纳入职业资格制度管理的军队专业技术干部，要进一步理顺干部编配、进出和训用关系，要主动为个人提供发展咨询、帮助个人分析自己的发展方向，提供发展策略的指导，为专业技术干部创造良好的发展通道，激发个人挖掘潜能投身军队建设事业的积极性，使职业资格制度在人力资源有效利用方面的优势得以充分发挥。
(三)加强军地协调，为专业技术干部流通创造条件
由于军队工作的特殊性质，流动性成为军队专业技术干部的显著特点，也是管理的难点之一。军队专业技术干部纳入国家职业资格制度管理，为军队专业技术干部向地方流通提供了统一的基础平台。但是，军队专业技术干部所从事的工作往往具有独特性、保密性，其职业标准、执业情况和业绩难以与地方同类专业直接对比衡量。军队干部部门与地方人事及相关部门，军队专业技术干部职业资格管理部门与地方相应部门、行业职业资格管理部门之间应当加强协调，建立与地方统一的职业标准体系、职业业绩评估体系，以使军队专业技术干部向地方流通时能够获得准确恰当的评价与工作岗位。同时，应当在继续教育、学术活动等方面创造条件，加强军队专业技术干部与地方同行业的合作与交流。这样做可以使军队专业技术干部的职业生涯保持相对的稳定性与连续性，减少后顾之忧，从而达到引进人才、激励人才、留住人才的目的。