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摘要：当下企业的竞争本质就是人才的竞争，因此，人力资源在企业发展过程中占据着举足轻重的地位，管理人员要构建完善的绩效考核标准，扩大考核结果的应用性，利用多元化的评价手法，构建闭环的管理模式，促使员工更好的完成工作，为企业创造更多的价值。
关键词：人力资源管理;绩效考核;实践分析
引言：
绩效考核不仅是企业人力资源管理过程中的重要内容，同时也是推动人才实践有效价值的基础，有效的绩效考核机制能够确保企业可持续发展。本文将结合企业绩效考核的实际情况，深入分析当前绩效考核体系中存在的问题，提出对点的有效措施，提高整体的人力资源管理水平，为企业发展提供有效的支持。
一、人力资源管理中绩效考核的概述
当下改革开放不断深入，市场的经济环境愈发复杂，而当下企业的竞争本质上是人才的竞争。绩效考核管理作为人力资源管理过程中的重要一环，直接影响着整体的人力资源管理基础。因此，管理人员要加强内部的体系优化，促进企业科学发展，利用合理的资源配置，实现对职工的督促与管理，营造良好的工作氛围，不断提高职工的主动意识，强化整个企业的向心力、凝聚力。要根据不同的部门特点制定个性化的发展规划，实现资源的高效整合，推动企业和职工共同发展，同时要引入柔性化的管理机制，加强对于员工的人文关怀，增强职工的归属感，避免出现人才流失现象，实现对于企业人员的科学管理。
二、人力资源管理中绩效考核中存在的问题
（一）缺乏完善的管理理念
相对而言，我国的人力资源管理体系建立较晚，相应的绩效考核机制较为落后。现有的绩效考核制度已经不能满足市场发展的需要。此外，在绩效考核过程中大多以结果为导向，缺乏对于任务难度和市场经济的横向比较，评价因子比较单一，整体的绩效考核趋于表面化。
（二）客观性有待增强
绩效考核作为人力资源管理中的重要一环，绩效考核由人力资源部门决定，但在管理过程中缺乏完善的监管机制，工作主观性较强，容易受到个人情绪的影响，缺乏完善客观的统一标准。在对模糊指标进行统计时，由于影响因子过于复杂，容易出现论资排辈的模式，整体的考核结果真实性不强。
（三）考核结果缺乏指导性
绩效考核本质上是一种激励措施，其目的是促进人力资源的发展，确保企业的内部的传新驱动。但在实际管理过程中，为了考核而考核，缺乏对于考核结果的深入分析，未能形成有效的结果分析，一味的采取惩罚和负强化的方式，不利于员工的未来成长，不能为后续的企业决策提供有效的数据参考。
三、人力资源管理中绩效考核的优化管理
（一）树立完善的管理意识
绩效考核作为人力资源管理的重要环节，能够实现对员工的工作成效和综合素质形成全面的评估。因此作为绩效考核管理人员，要不断提高自身的服务意识，优化整体的考核思路，完善的分析评价模型，在绩效考核管理过程中，充分考虑不同岗位的不同工作内容，结合企业的经营，确保整体绩效考核的科学性，有效性。
例如，在绩效管理过程中，要严格遵守根据国办发文件，规定建立日常的基本工资调整制度，在维持基本工资动态平衡的同时，做好绩效工资的动态管理。要建立职工成长数据库，综合团队评价与客户评价，进行定期的工作反馈，利用统一的明确的规范框架，构建完善的绩效考核体系。以工作量为基础按照权重进行分配管理，同时也应该综合工作难度，合理制定奖励标准。工作难度越大，风险就越高，对应的奖励标准也越高。在绩效考核中不仅要以结果为导向，同时还要注重整个的工作过程，关注员工个人的纵向成长综合，注重对于员工日常工作的考核，要借助考核结果构建完善的职工管理体系，确保整体绩效考核的全面性。
（二）完善日常的监督与管理
绩效考核是一个长期的跟踪的过程，因此在考核过程中，要坚持以问题为导向，完善内部的监督考核机制，实现对于考核流程的全面监管，明确考核机制中存在的问题，企业内部还要建立相应的督查小组，确保考核结果的真实性正确性，推动整体的考核管理水平。企业可以组建组织监督评估小组，监督人力资源的绩效管理工作的真实性，员工存在异议时可以向监督小组发出申请，由小组进行出面协调及时反馈。综合员工的具体反馈，营造良好绩效管理体系，有效解决了员工之间的人际矛盾。
例如，企业可以聘请一些经验丰富的管理专家，对于内部的人力资源管理人员进行培训和指导，根据实际工作制定相应的年度目标、季度目标明，确各个部门的工作中点，构建相应的KPI优化和改革管理制度，在全体员工中树立绩效考核的理念。坚持向高风险、高技术的一线骨干人才倾斜的原则，从而有效调动技术人员的积极性，同时也要采取一系列的惩罚手段，降低运营成本，促进企业的可持续发展。
（三）形成闭环的评价模型
绩效考核的本质目的是为了促进员工更好的工作，考核人员要充分发挥绩效考核的特性，拓宽考核结果，综合利用考核结果，指导日后的工作，同时要加强与被考核对象的沟通与交流，及时为其工作提供反馈，形成有效的闭环管理机制。
企业也要根据考核结果和市场方向调整整体的职工发展计划，为职工制定有效的发展规划，完善内部的课程设计，将考核结果作为职工晋升的重要标准。
例如，要着重收集职员在工作表现中的数据资料，根据岗位评价法则，保证每一项绩效考核，要都要以数据为基础。充分反映出员工在工作过程中的问题，通过常态的跟踪，规避绩效管理的主观因素的影响。形成决策、执行、监督三权分立的，设绩效管理模式，提高各个部门之间的交流效率，保证企业内部信息的有效流动。
总结：
绩效考核作为企业人力资源管理中的重要内容，对于企业发展起到关键性的作用，但在实际管理过程中仍然存在著一系列问题，因此作为考核人员要制定完善的考核标准，扩大结果的应用范围，以考核结果促进职工的个人成长和企业的未来发展。
参考文献：
[1]谢雪扬. 国企人力资源管理中绩效考核问题及建议探究[J]. 经济与社会发展研究， 2021， （4）.
[2]陈景然.绩效考核在国企人力资源管理中的问题分析和策略探究[J].商讯，2020，215（25）：189-190.
[3]陈婷婷.国企人力资源管理中的绩效考核问题及其对策措施探讨[J].企业改革与管理，2019（20）：110-111.
茂天资本有限责任公司 河北 石家庄 050000
关键词：人力资源管理;绩效考核;实践分析
引言：
绩效考核不仅是企业人力资源管理过程中的重要内容，同时也是推动人才实践有效价值的基础，有效的绩效考核机制能够确保企业可持续发展。本文将结合企业绩效考核的实际情况，深入分析当前绩效考核体系中存在的问题，提出对点的有效措施，提高整体的人力资源管理水平，为企业发展提供有效的支持。
一、人力资源管理中绩效考核的概述
当下改革开放不断深入，市场的经济环境愈发复杂，而当下企业的竞争本质上是人才的竞争。绩效考核管理作为人力资源管理过程中的重要一环，直接影响着整体的人力资源管理基础。因此，管理人员要加强内部的体系优化，促进企业科学发展，利用合理的资源配置，实现对职工的督促与管理，营造良好的工作氛围，不断提高职工的主动意识，强化整个企业的向心力、凝聚力。要根据不同的部门特点制定个性化的发展规划，实现资源的高效整合，推动企业和职工共同发展，同时要引入柔性化的管理机制，加强对于员工的人文关怀，增强职工的归属感，避免出现人才流失现象，实现对于企业人员的科学管理。
二、人力资源管理中绩效考核中存在的问题
（一）缺乏完善的管理理念
相对而言，我国的人力资源管理体系建立较晚，相应的绩效考核机制较为落后。现有的绩效考核制度已经不能满足市场发展的需要。此外，在绩效考核过程中大多以结果为导向，缺乏对于任务难度和市场经济的横向比较，评价因子比较单一，整体的绩效考核趋于表面化。
（二）客观性有待增强
绩效考核作为人力资源管理中的重要一环，绩效考核由人力资源部门决定，但在管理过程中缺乏完善的监管机制，工作主观性较强，容易受到个人情绪的影响，缺乏完善客观的统一标准。在对模糊指标进行统计时，由于影响因子过于复杂，容易出现论资排辈的模式，整体的考核结果真实性不强。
（三）考核结果缺乏指导性
绩效考核本质上是一种激励措施，其目的是促进人力资源的发展，确保企业的内部的传新驱动。但在实际管理过程中，为了考核而考核，缺乏对于考核结果的深入分析，未能形成有效的结果分析，一味的采取惩罚和负强化的方式，不利于员工的未来成长，不能为后续的企业决策提供有效的数据参考。
三、人力资源管理中绩效考核的优化管理
（一）树立完善的管理意识
绩效考核作为人力资源管理的重要环节，能够实现对员工的工作成效和综合素质形成全面的评估。因此作为绩效考核管理人员，要不断提高自身的服务意识，优化整体的考核思路，完善的分析评价模型，在绩效考核管理过程中，充分考虑不同岗位的不同工作内容，结合企业的经营，确保整体绩效考核的科学性，有效性。
例如，在绩效管理过程中，要严格遵守根据国办发文件，规定建立日常的基本工资调整制度，在维持基本工资动态平衡的同时，做好绩效工资的动态管理。要建立职工成长数据库，综合团队评价与客户评价，进行定期的工作反馈，利用统一的明确的规范框架，构建完善的绩效考核体系。以工作量为基础按照权重进行分配管理，同时也应该综合工作难度，合理制定奖励标准。工作难度越大，风险就越高，对应的奖励标准也越高。在绩效考核中不仅要以结果为导向，同时还要注重整个的工作过程，关注员工个人的纵向成长综合，注重对于员工日常工作的考核，要借助考核结果构建完善的职工管理体系，确保整体绩效考核的全面性。
（二）完善日常的监督与管理
绩效考核是一个长期的跟踪的过程，因此在考核过程中，要坚持以问题为导向，完善内部的监督考核机制，实现对于考核流程的全面监管，明确考核机制中存在的问题，企业内部还要建立相应的督查小组，确保考核结果的真实性正确性，推动整体的考核管理水平。企业可以组建组织监督评估小组，监督人力资源的绩效管理工作的真实性，员工存在异议时可以向监督小组发出申请，由小组进行出面协调及时反馈。综合员工的具体反馈，营造良好绩效管理体系，有效解决了员工之间的人际矛盾。
例如，企业可以聘请一些经验丰富的管理专家，对于内部的人力资源管理人员进行培训和指导，根据实际工作制定相应的年度目标、季度目标明，确各个部门的工作中点，构建相应的KPI优化和改革管理制度，在全体员工中树立绩效考核的理念。坚持向高风险、高技术的一线骨干人才倾斜的原则，从而有效调动技术人员的积极性，同时也要采取一系列的惩罚手段，降低运营成本，促进企业的可持续发展。
（三）形成闭环的评价模型
绩效考核的本质目的是为了促进员工更好的工作，考核人员要充分发挥绩效考核的特性，拓宽考核结果，综合利用考核结果，指导日后的工作，同时要加强与被考核对象的沟通与交流，及时为其工作提供反馈，形成有效的闭环管理机制。
企业也要根据考核结果和市场方向调整整体的职工发展计划，为职工制定有效的发展规划，完善内部的课程设计，将考核结果作为职工晋升的重要标准。
例如，要着重收集职员在工作表现中的数据资料，根据岗位评价法则，保证每一项绩效考核，要都要以数据为基础。充分反映出员工在工作过程中的问题，通过常态的跟踪，规避绩效管理的主观因素的影响。形成决策、执行、监督三权分立的，设绩效管理模式，提高各个部门之间的交流效率，保证企业内部信息的有效流动。
总结：
绩效考核作为企业人力资源管理中的重要内容，对于企业发展起到关键性的作用，但在实际管理过程中仍然存在著一系列问题，因此作为考核人员要制定完善的考核标准，扩大结果的应用范围，以考核结果促进职工的个人成长和企业的未来发展。
参考文献：
[1]谢雪扬. 国企人力资源管理中绩效考核问题及建议探究[J]. 经济与社会发展研究， 2021， （4）.
[2]陈景然.绩效考核在国企人力资源管理中的问题分析和策略探究[J].商讯，2020，215（25）：189-190.
[3]陈婷婷.国企人力资源管理中的绩效考核问题及其对策措施探讨[J].企业改革与管理，2019（20）：110-111.
茂天资本有限责任公司 河北 石家庄 050000