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摘要：牢固树立“人力资源是企业第一生产力”、“人力资源管理战略是企业第一战略”、“以人为本”的理念, 采取切实措施开发人力资源和科学管理人力资源, 使人力资源能够可持续发展。本文探讨了我国煤炭企业人力资源管理中存在的问题和对策。
关键词：煤炭企业；人力资源管理；问题；对策
中图分类号：F407.21文献标识码： A 文章编号：
人力资源是企业最宝贵的资源, 企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争, 作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理, 以充分调动人的積极性和创造性, 实现人力资源的价值。而对于煤炭企业来说, 要让人力资源管理获得优势, 必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势, 利用自身的优势, 采取有效的措施加强人力资源管理。
一、煤炭企业人力资源管理中存在的问题
1、对人力资源管理的认识不足。人力资源就是人力资本，与拥有优良的资产同等重要。企业无论大小，人力资源是否配置合理对其经营好坏、竞争胜败的关系是十分密切的。然而在煤炭企业对人力资源本质的认识还存在不足，“人力资本”的意识尚在进一步树立和深化之中。因此，人力资源开发、利用、管理也处于粗放型状态，缺乏人才开发、人才培训，合理使用人才、有效管理人才的长远观念，甚至于将人才开发搁置一边，使人才的潜能得不到及时挖掘，员工的创新能力不能被有效地激发，给企业的发展造成不利影响。
2、人才流失严重。随着煤炭企业深化改革、转换机制、优化产业结构、减人提效的进程不断推进，人员流动的频率和数量显著增加。从相关资料显示，在减下来的众多人员中，大多数是人力资本含量高的管理人员、一线生产骨干和有相当技能的员工，原地“趴窝”不动的往往是那些中老年和身体欠佳的员工。人才流失带来的员工队伍老龄化问题给企业后续发展形成的压力不可小视。
3、人力资源配置不合理。由于煤炭企业的工作特性，不可能以苛刻的条件招录员工，因此在近年招收的一些员工大多数是一些在外打工多年，且因年龄偏大又无特殊专长的返乡者，而地面辅助单位也因多年来几乎没进行过成规模的招录新员工，年龄老化问题已经显得十分突出。致使人力资源接续的断层逐步拉大，有的工作不得不以外聘或临时聘用民工的方式替代。
4、人力资源潜能开发受到挑战。在煤炭企业员工工作环境艰苦、生活条件相对较差、工资收入普遍较低的情况下，人力资源潜能开发和员工队伍稳定均受到无形的挑战。一些年轻员工往往在煤矿干几年就走人。有的煤矿甚至出现了年年招工人不够，今天招来明天走的“招工容易，留人困难”的局面。技术人才的“断层”更是越来越大。凡此种种，给煤炭企业实现远期可持续发展带来的影响和威胁是不可低估的。
二、煤炭企业人力资源管理对策
1、强化煤炭企业岗位管理, 明晰权责
“因事设岗、因岗择人”是设计组织结构和工作系统的基本原则。煤炭企业的岗位必须在分析和评价的基础上进行管理, 重点是对岗位的动态与制度化管理, 同时开发出与煤炭企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位, 通过工作再设计以适应劳动力多元化，提高员工的工作满意度和工作的内在激励性。
2、建立科学的选人、用人机制
“ 选人” 阶段是员工流入的环节, 这是控制人才流失的第一步。在这一过程, 应采用一些标准化的选拔人才的方法, 尽可能避免以后的人才流失。首先, 通过一系列的提问、交流和沟通, 对应聘者的兴趣爱好、职业去向等进行了解, 选择个人发展目标与企业发展目标相一致的人才。其次, 在选择人才过程中, 选择适合本企业岗位的有潜力的员工, 而不能在学历、经验、性别、年龄等方面要求太苛刻。这不仅增加了劳动成本, 还为以后的人才流失留下了隐患。再次, 通过现实的工作实习, 让员工了解企业, 降低自己的预期值, 避免进入企业后由于“ 理想与现实”的差距而产生不满。同时员工通过实习感觉到企业的真诚, 增加对企业的好感和忠诚度。
“用人”比选人更为关键。有一些煤炭企业在选择人才时不惜成本, 求贤若渴, 但人才报到后却束之高阁, 不加以合理利用, 造成对人力资源的极大浪费。所以, 在用人上应有完善的职业晋升路线, 不同类型的员工有不同的晋升路线。当新员工到企业后, 人事部门就应将企业对员工的要求和员工的特长、能力相结合, 设计员工的发展道路, 使员工对自己的努力方向有个明确的认识。从而不断追求发展, 实现自我价值,增强员工对企业的忠诚度, 降低离职率。
3、全面加强培训工作, 提升员工综合素质
在新的形势下, 培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要, 提高组织的整体水平和工作效率, 而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道, 是企业人力资源开发和管理的一个重要组成部分。注重职工的教育培训, 把教育培训提升到了工作日程, 成立了教育培训基地,主要负责全公司所有的外培及部分内培, 它采取多种形式,对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练。主要培训形式有入厂教育、在岗培训、待岗培训、转岗培训、上岗证书培训及轮训等。
4、加强绩效考核, 促进企业持续发展
绩效考核通常也称为业绩考评或考绩, 它是指用人单位采用各种科学的定性和定量的方法, 对员工所做的工作及其产生的实际效果、对企业的贡献或价值进行考核和评价, 是企业人事管理的重要内容, 更是企业管理强有力的手段之一。其目的是通过考核提高个体工作效率, 最终实现企业的目标] 。事实上, 人力资源的管理过程就是人力资源管理制度及其技术的实践过程。而作为企业人力资源管理中的一个重要环节--- 绩效考核, 恰恰是这一过程的枢纽和核心。在人力资源管理中, 它不仅可以起到调整薪酬和绩效奖金分配的作用, 而且能优化企业的人力资源, 营造企业与员工共同成长的组织氛围, 充分发挥团队精神。
科学地进行绩效考核, 是煤炭企业人力资源管理中一个十分重要的基础工作, 是员工薪酬分配、岗位竞争的中心管理环节。煤炭企业员工的工作绩效, 主要由技能、机会、激励、环境等因素决定, 具有多维性、多因性和动态性的特点。在推行岗位技能工资制和绩效工资制度时, 必须明确员工对企业经济效益的贡献度, 让其真正感受到自己在企业中的价值和作用, 充分调动每一名员工的积极性和创造性。切实把有突出贡献的技术工人和科技人员的贡献与收入挂起钩来, 实行一流人才、一流业绩、一流报酬、一流使用, 使知识价值、人才价值在政治待遇、经济待遇和生活待遇上得到充分体现。同时, 对于那些脏、累、苦、险的第一线岗位, 要采取工资福利的倾斜政策, 给予多种奖励, 使其感到有付出就会得到相应的回报。由于煤炭企业生产具有一定的特殊性, 还应妥善解决企业职工的后顾之忧, 使其能够全身心地投入到煤炭生产之中, 最大限度地发挥自己的创造潜能。实践证明, 正确实施绩效管理对于煤炭企业的人力资源管理大有帮助, 不仅可以促进煤矿企业安全生产管理, 还可以突破原有煤炭企业重定性、轻定量, 指标、权重体系设计等不科学的界限,促进煤炭企业的可持续发展。
煤炭企业人力资源管理是一个系统过程必须从战略的高度把握抓住成功的关键因素找准突破口实施完整的解决方案唯有如此才能保证煤炭企业战略性人力资源管理的效果。
参考文献：
[1] 张洪志. 重视人力资源管理 提高煤炭勘察设计企业人力资源管理水平[J]. 中国煤炭. 2012(08)
[2] 刘纪玉. 煤矿人力资源管理信息化发展途径[J]. 人力资源管理. 2012(07)
[3] 崔娜. 煤炭企业人力资源管理存在的问题与对策[J]. 现代商业. 2012(06)
[4] 冀鸿晔. 论煤炭企业人力资源管理[J]. 企业研究. 2011(24)
关键词：煤炭企业；人力资源管理；问题；对策
中图分类号：F407.21文献标识码： A 文章编号：
人力资源是企业最宝贵的资源, 企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争, 作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理, 以充分调动人的積极性和创造性, 实现人力资源的价值。而对于煤炭企业来说, 要让人力资源管理获得优势, 必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势, 利用自身的优势, 采取有效的措施加强人力资源管理。
一、煤炭企业人力资源管理中存在的问题
1、对人力资源管理的认识不足。人力资源就是人力资本，与拥有优良的资产同等重要。企业无论大小，人力资源是否配置合理对其经营好坏、竞争胜败的关系是十分密切的。然而在煤炭企业对人力资源本质的认识还存在不足，“人力资本”的意识尚在进一步树立和深化之中。因此，人力资源开发、利用、管理也处于粗放型状态，缺乏人才开发、人才培训，合理使用人才、有效管理人才的长远观念，甚至于将人才开发搁置一边，使人才的潜能得不到及时挖掘，员工的创新能力不能被有效地激发，给企业的发展造成不利影响。
2、人才流失严重。随着煤炭企业深化改革、转换机制、优化产业结构、减人提效的进程不断推进，人员流动的频率和数量显著增加。从相关资料显示，在减下来的众多人员中，大多数是人力资本含量高的管理人员、一线生产骨干和有相当技能的员工，原地“趴窝”不动的往往是那些中老年和身体欠佳的员工。人才流失带来的员工队伍老龄化问题给企业后续发展形成的压力不可小视。
3、人力资源配置不合理。由于煤炭企业的工作特性，不可能以苛刻的条件招录员工，因此在近年招收的一些员工大多数是一些在外打工多年，且因年龄偏大又无特殊专长的返乡者，而地面辅助单位也因多年来几乎没进行过成规模的招录新员工，年龄老化问题已经显得十分突出。致使人力资源接续的断层逐步拉大，有的工作不得不以外聘或临时聘用民工的方式替代。
4、人力资源潜能开发受到挑战。在煤炭企业员工工作环境艰苦、生活条件相对较差、工资收入普遍较低的情况下，人力资源潜能开发和员工队伍稳定均受到无形的挑战。一些年轻员工往往在煤矿干几年就走人。有的煤矿甚至出现了年年招工人不够，今天招来明天走的“招工容易，留人困难”的局面。技术人才的“断层”更是越来越大。凡此种种，给煤炭企业实现远期可持续发展带来的影响和威胁是不可低估的。
二、煤炭企业人力资源管理对策
1、强化煤炭企业岗位管理, 明晰权责
“因事设岗、因岗择人”是设计组织结构和工作系统的基本原则。煤炭企业的岗位必须在分析和评价的基础上进行管理, 重点是对岗位的动态与制度化管理, 同时开发出与煤炭企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位, 通过工作再设计以适应劳动力多元化，提高员工的工作满意度和工作的内在激励性。
2、建立科学的选人、用人机制
“ 选人” 阶段是员工流入的环节, 这是控制人才流失的第一步。在这一过程, 应采用一些标准化的选拔人才的方法, 尽可能避免以后的人才流失。首先, 通过一系列的提问、交流和沟通, 对应聘者的兴趣爱好、职业去向等进行了解, 选择个人发展目标与企业发展目标相一致的人才。其次, 在选择人才过程中, 选择适合本企业岗位的有潜力的员工, 而不能在学历、经验、性别、年龄等方面要求太苛刻。这不仅增加了劳动成本, 还为以后的人才流失留下了隐患。再次, 通过现实的工作实习, 让员工了解企业, 降低自己的预期值, 避免进入企业后由于“ 理想与现实”的差距而产生不满。同时员工通过实习感觉到企业的真诚, 增加对企业的好感和忠诚度。
“用人”比选人更为关键。有一些煤炭企业在选择人才时不惜成本, 求贤若渴, 但人才报到后却束之高阁, 不加以合理利用, 造成对人力资源的极大浪费。所以, 在用人上应有完善的职业晋升路线, 不同类型的员工有不同的晋升路线。当新员工到企业后, 人事部门就应将企业对员工的要求和员工的特长、能力相结合, 设计员工的发展道路, 使员工对自己的努力方向有个明确的认识。从而不断追求发展, 实现自我价值,增强员工对企业的忠诚度, 降低离职率。
3、全面加强培训工作, 提升员工综合素质
在新的形势下, 培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要, 提高组织的整体水平和工作效率, 而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道, 是企业人力资源开发和管理的一个重要组成部分。注重职工的教育培训, 把教育培训提升到了工作日程, 成立了教育培训基地,主要负责全公司所有的外培及部分内培, 它采取多种形式,对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练。主要培训形式有入厂教育、在岗培训、待岗培训、转岗培训、上岗证书培训及轮训等。
4、加强绩效考核, 促进企业持续发展
绩效考核通常也称为业绩考评或考绩, 它是指用人单位采用各种科学的定性和定量的方法, 对员工所做的工作及其产生的实际效果、对企业的贡献或价值进行考核和评价, 是企业人事管理的重要内容, 更是企业管理强有力的手段之一。其目的是通过考核提高个体工作效率, 最终实现企业的目标] 。事实上, 人力资源的管理过程就是人力资源管理制度及其技术的实践过程。而作为企业人力资源管理中的一个重要环节--- 绩效考核, 恰恰是这一过程的枢纽和核心。在人力资源管理中, 它不仅可以起到调整薪酬和绩效奖金分配的作用, 而且能优化企业的人力资源, 营造企业与员工共同成长的组织氛围, 充分发挥团队精神。
科学地进行绩效考核, 是煤炭企业人力资源管理中一个十分重要的基础工作, 是员工薪酬分配、岗位竞争的中心管理环节。煤炭企业员工的工作绩效, 主要由技能、机会、激励、环境等因素决定, 具有多维性、多因性和动态性的特点。在推行岗位技能工资制和绩效工资制度时, 必须明确员工对企业经济效益的贡献度, 让其真正感受到自己在企业中的价值和作用, 充分调动每一名员工的积极性和创造性。切实把有突出贡献的技术工人和科技人员的贡献与收入挂起钩来, 实行一流人才、一流业绩、一流报酬、一流使用, 使知识价值、人才价值在政治待遇、经济待遇和生活待遇上得到充分体现。同时, 对于那些脏、累、苦、险的第一线岗位, 要采取工资福利的倾斜政策, 给予多种奖励, 使其感到有付出就会得到相应的回报。由于煤炭企业生产具有一定的特殊性, 还应妥善解决企业职工的后顾之忧, 使其能够全身心地投入到煤炭生产之中, 最大限度地发挥自己的创造潜能。实践证明, 正确实施绩效管理对于煤炭企业的人力资源管理大有帮助, 不仅可以促进煤矿企业安全生产管理, 还可以突破原有煤炭企业重定性、轻定量, 指标、权重体系设计等不科学的界限,促进煤炭企业的可持续发展。
煤炭企业人力资源管理是一个系统过程必须从战略的高度把握抓住成功的关键因素找准突破口实施完整的解决方案唯有如此才能保证煤炭企业战略性人力资源管理的效果。
参考文献：
[1] 张洪志. 重视人力资源管理 提高煤炭勘察设计企业人力资源管理水平[J]. 中国煤炭. 2012(08)
[2] 刘纪玉. 煤矿人力资源管理信息化发展途径[J]. 人力资源管理. 2012(07)
[3] 崔娜. 煤炭企业人力资源管理存在的问题与对策[J]. 现代商业. 2012(06)
[4] 冀鸿晔. 论煤炭企业人力资源管理[J]. 企业研究. 2011(24)