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摘要：随着市场经济的发展，中小企业已经成为国民经济的重要组成部分，但中小企业的基层员工激励机制仍然存在很多问题。本文在介绍中小企业基层员工激励相关理论的基础上，针对Y公司基层员工的激励需求情况进行了实地调查研究，并结合这些基层员工需求提出了完善中小企业基层员工激励的策略建议。
关键词：需求调查；中小企业；基层员工；激励策略
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）016-000-02
一、问题的提出
随着经济全球化的发展，人力资源已成为企业最核心的资源，企业之间的竞争日益演化为人才的竞争。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士研究发现，如果激励对象的个人能力得到充分的调动，其个人能力可以发挥80%～90%，反之，只能发挥个人能力的 20%～30%。[1]有效的激励可以提高员工工作的积极性，进而提高绩效。有效的激励措施可以吸引和留住企业所需的人才，是企业提高竞争力的重要手段。
中小企业是我国经济快速发展必不可少的一部分，为国家经济建设的增长和运转、为国民收入的快速增长起着推动作用，对实现我国经济长远发展起到关键性作用。我国企业数量众多，但企业的生命周期普遍较短。据中国企业长期激励调研报告数据显示，中国中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7～8年，与欧美企业平均寿命40年相比相距甚远。[2]基层员工是一个企业的核心，是企业的主力军，是企业发展的重要推动者。中小企业要想保持高效、长远的发展，对基层员工的激励将起到至关重要的作用。
二、理论基础与研究假设
1.中小企业基层员工激励的内涵
中小企业基层员工激励，就是这些企业通过对基层员工进行沟通了解，分析基层类型员工的心理需求和动机，并且结合企业的实际情况，制定出适合企业内基层类型员工的激励制度并加以实施，以达到提升基层员工对工作的满意度、工作热情和工作绩效的过程。
2.员工激励的理论基础
（1）需要层次理论。
需要层次理论是美国心理学家马斯洛于1943年提出，他将人的需要分为五个层次，从低到高依次是生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。马斯洛认为，人的需要是以层次出现并呈阶梯形逐层上升的。当较低层级的需要得到满足时，就失去了对行为的激励作用，而追求更高一级需要的满足就成为激励其行为的驱动力。人的需要因人而异，即使是同一个人处于同一个社会层级结构上，也会因环境的变化而变化。
（2）ERG理论。
在马斯洛需要层次理论的基础上，美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗进行了更为接近实际经验的研究，提出了ERG理论。该理论认为人类存在三种核心的需要，即生存需要（Existence），即维持个体的生命生存的需要；关联需要（Relatedness），是个体对社交关系和谐共处及个体间相互尊重的需要；成长需要（Growth），是个人追求提高和发展，赢得自尊、自信、自主以及最大化自我能力的需要。另外，该理论还提出来“受挫一回归”的思想，即如果一个人在某一更高层级的需要上受挫时，那么作为替代，他的某一较低层层级的需要可能会有所增加，或者重新追求较低层次需要的满足。
结合以上两种基于需要的激励理论，企业管理者在进行激励政策时，必须因人而异，不能用惯性、通常的激励方法，并且要尽可能的激发所有人的最大潜力，在对个人进行激励时，要依据每个人的不同需要择取针对性的激励方法。[3]另外，还需要注意的是，即使是同一个个体，在不同的时期也有不同的需要。
3.研究假设
假设 1：激励是提高中小企业基层员工的工作积极性和工作绩效的重要途径。假设2：影响中小企业基层员工的激励因素有工作本身、薪酬福利、工作环境、企业发展前景等。
三、调查研究设计
本文在理论研究的基础之上，选取一个具体的中小型食品企业进行了问卷调查。Y食品有限公司成立于2000年，是一家集生产、加工、销售经营海南特色食品为一体的生产企业。
本问卷题目涉及个人基本情况以及员工对本企业激励现状认识的一系列问题，具体包括基层员工对自己所在企业的环境、激励制度、薪资是否满意，基层员工希望企业如何激励，从什么方面激励，以及企业制定的激励制度对员工的激励起到的作用，并对企业提出意见或建议。具体调查过程中采用随机发放问卷的形式，共发放100份调查问卷并全部回收，问卷有效率为100%。
本次参与的调查的员工中女性有28人，男性有72人，男性占有较重比例。这些基层员工具有本科学历的有58人，专科及以下学历34人，硕士8人，可以看出学历大部分都是本科、专科及以下学历。
四、调查结果分析
经过整理发现，该企业基层员工对目前奖励制度的满意度情况和希望得到的激励内容与方式如下：
第一，中小企业基层员工对现行激励制度的满意度较低。从员工对目前激励制度的满意度调查发现，表现出“满意”、“一般”、“不满意”的员工人数分别是32、46、22。可见，大多数员工对企业的激励制度感到无所谓，说不上好也不差，但也有小部分人对企业的激励制度不满意。目前部分企业对不同层次和类别的员工缺乏专门设计的激励制度。
第二，中小企业基层员工希望企业激励方式更加多元化。从员工希望企业采取的激励方式调查发现，希望获得“物质奖励”、“精神奖励”、“晋升职位”、“上级的口头表扬”的员工比例分别是27%、25%、30%、18%。可见，基层员工希望获得更加多元化的激励方式。对于基层员工来说，他们最希望得到的激励方式就是晋升职位，其次就是物质奖励和精神奖励，然而一些企业专注于物质激励，而忽视了精神激励。
第三，中小企业基层员工普遍认为上下级沟通对其工作的激励性很大。从员工认为与上级领导沟通对工作是否有激励的调查发现，认为“非常有作用”、“有点作用”、“没作用”的员工比例分别是68%、24%、8%。这说明大多数基层员工认为上下级沟通对其工作的激励性很大，通过持续有效沟通可以帮助员工进一步明确工作任务，同时能够获得相应的工作指导与帮助，促进其工作绩效的改进，这对员工来说具有很大的激励作用。目前部分企业中上级主管与下属之间缺少了精神、情感上的沟通，容易产生矛盾和隔阂，出现意见不统一的情况，这将不利于企业的经济发展。 第四，中小企业基层员工认为激励内容应该多样化，其在工作中最为看重的是两项因素是个人发展机会和舒心的工作环境。从员工选择留在企业的原因来看，选择“工作的稳定性”、“良好的工作环境”、“完善的管理制度”、“个人的发展机会”、“良好的人际关系”、“领导的认可”的比例分别是79%、83%、72%、88%、64%、69%。其中，员工选择比例最大的两项是个人发展机会和良好的工作环境，分别为88%和83%。这说明基层员工认为激励的内容应该多样化，此外，还应重点比较重视员工个人的发展机会和良好的工作环境这两项需求内容。大多数员工选择留在企业，他们最看重的是个人的发展机会、良好的工作环境，其次就是工作的稳定性和完善的管理制度。而人才流失现象普遍的企业关键就在于没有一个良好而舒心的工作环境，员工每天处在一个紧绷、充满压力的工作环境，会使得心理和身体产生巨大的压力，而无法更好地投身于工作，就可能会出现延误工作进程的情况，从而使企业的发展产生巨大的阻力。
五、讨论与建议
1.结论
本文通过对Y公司的基层员工激励需求的调查研究发现，进一步验证了前面提出的两个研究假设，具体研究结论有：第一，中小企业基层员工对现行激励制度的满意度较低。第二，中小企业基层员工希望企业激励方式更加多元化。第三，中小企业基层员工普遍认为上下级沟通对其工作的激励性很大。第四，中小企业基层员工认为激励内容应该多样化，其在工作中最为看重的是两项因素是个人发展机会和舒心的工作环境。综上所述，对中小企业的基层员工激励要深入分析员工需求，只有调动起员工的工作积极性，提高工作满意度，才有利于真正发挥员工的工作潜力乃至提高工作绩效，进而提高企业的竞争力。
2.完善中小企业基层员工激励的策略建议
通过调查可以看出中小企业在基层员工激励上还存在着许多问题，必须改变现行的激励制度，提高基层员工的满意度，调动基层员工工作积极性。具体来讲：
（1）加强与基层员工的沟通交流
不论是理论上还是实践上，领导者与员工之间的沟通都极为重要，良好的沟通能指导员工的行为，激发员工的工作积极性，从而间接地对员工起到激励的作用。第一，管理者在工作中加强与员工的沟通交流，要为每一位员工建立良好的沟通渠道，不管是平级还是自下而上的沟通，应当保护每一位员工参与组织管理的权利，让员工不怕沟通、勇于沟通，激发员工形成组织主人翁意识。第二，上级管理者要区分不同的对象，采用不同的沟通方式，有的员工非常善于领会意图也具有很强的工作能力，有的员工领悟能力和实践能力不强，所以上级管理者要区分不同的对象，采用不同的沟通方式，这样才能提高他们的主动性和自信心，提高工作效率。
（2）进行员工职业生涯规划和培训开发
职业生涯是一个人一生的职业行为与活动，以及在工作中的态度、价值观、愿望等一系列连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的升迁及实现奋斗目标和计划过程。简单说，职业生涯就是一个人终生的体验。调查中发现员工在工作中比较看重个人的发展机会，企业在这个方面就需要在基层员工队伍中开展职业生涯规划活动，帮助基层员工结合自身特点进行职业生涯规划，并完善基层员工的职业生涯发展通道。此外，还需要针对基层员工在职业发展中不同阶段开展相应的知识技能等的多种形式的培训活动，促进员工个人顺利获得职业发展，进而推动企业不断发展。
（3）塑造良好的工作环境
从调查得出的结果可以看出，企业流失人才的关键就在于没有一个良好而舒心的工作环境，所以整顿企业工作环境是吸引员工的关键。第一，企业塑造亲和的工作环境可以从办公室设置、企业标志、企业口号、员工穿着等方面表现出来。一个好的工作环境能够使新员工能迅速融入到新工作中去，使老员工在工作中更加顺心、愉快，更加充满动力。第二，良好的工作环境的塑造可以从企业制度文化建设着手，企业环境对员工的影响是无形的，使企业员工在工作中就能受到企业内部文化环境的感染、熏陶，体会到企业的氛围，从而产生心理上的满足，改正对工作的态度，不再出现对工作散漫的心理，增强员工的工作责任感。
（4）开展针对性激励
只有对员工进行针对性的激励，才能有效地起到期望的激励效果。开展针对性激励要做到以下另个方面，第一，杜绝实施单一的激励方法。企业在注意到对基层员工的激励的同时，还要对员工个人的需要进行分析，不能对所有的员工采用同样的激励方法。第二，明确激励实施方式。明确工资发放形式，尤其是加班费的计算、绩效考核工资。将基本工资、绩效工资、加班工资和各类津贴分类发放。在招聘基层员工时，企业不能拿员工最终能得到的全部报酬为诱饵，混淆员工的权益。
（5）精神激励与物质激励相结合
对基层员工激励要注意物质激励是根基，精神激励是辅助。第一，物质激励是企业对员工的主要激励方式，是最直接，也是最有效的方式，可以通过休年假、公费旅游、奖励生活用品等方式激励员工。第二，精神激励是物质激励的重要辅助形式，良好的精神激励对员工来说推动力可能高于物质激励，例如获得表扬、荣誉以及领导的信任，对于一个普通的基层员工来说会更加积极地工作，高效率的完成工作任务。
总之，基层员工是企业的重要组成部分，对企业的长远发展产生推动力。而对基层员工的激励是也是企业在未来的长远发展中必不可少的。在激励过程中，企业要区分每个员工之间差异，从基层员工的需求角度出发，制定和实施适合于不同员工的激励制度，提高员工的工作积极性和创造性，从而推动企业的长远发展。
参考文献：
[1] 刘艳莉. 中小企业员工激励存在的问题及对策分析[J].中小企业管理与科技，2011（7）：28.
[2] 中国企业生命周期短，中小企业平均寿命仅2.5年 [EB/OL].http：//www.takungpao.com/finance/content/
2012-11/20/content_1386325.html，2012-11-20.
[3]陈弢. 基于需求调查的昆山华石公司员工激励策略研究[D].兰州：兰州大学，2013（5）：4-9.
[4]王瑾. 构建我国中小企业员工激励机制的路径研究[J].当代经济，2011（2）：64-65.
[5]杨林叶. 基于员工需要理论的中小企业激励机制研究[J].商业会计，2014（4）：107-109.
[6]张跃. 中小企业基层员工非物质激励机制研究[J].中外企业家，2014（7）：193-194.
[7]张志行. 基于团队契约的中小企业激励问题研究[J].企业经济，2015（5）：92-96.
关键词：需求调查；中小企业；基层员工；激励策略
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）016-000-02
一、问题的提出
随着经济全球化的发展，人力资源已成为企业最核心的资源，企业之间的竞争日益演化为人才的竞争。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士研究发现，如果激励对象的个人能力得到充分的调动，其个人能力可以发挥80%～90%，反之，只能发挥个人能力的 20%～30%。[1]有效的激励可以提高员工工作的积极性，进而提高绩效。有效的激励措施可以吸引和留住企业所需的人才，是企业提高竞争力的重要手段。
中小企业是我国经济快速发展必不可少的一部分，为国家经济建设的增长和运转、为国民收入的快速增长起着推动作用，对实现我国经济长远发展起到关键性作用。我国企业数量众多，但企业的生命周期普遍较短。据中国企业长期激励调研报告数据显示，中国中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7～8年，与欧美企业平均寿命40年相比相距甚远。[2]基层员工是一个企业的核心，是企业的主力军，是企业发展的重要推动者。中小企业要想保持高效、长远的发展，对基层员工的激励将起到至关重要的作用。
二、理论基础与研究假设
1.中小企业基层员工激励的内涵
中小企业基层员工激励，就是这些企业通过对基层员工进行沟通了解，分析基层类型员工的心理需求和动机，并且结合企业的实际情况，制定出适合企业内基层类型员工的激励制度并加以实施，以达到提升基层员工对工作的满意度、工作热情和工作绩效的过程。
2.员工激励的理论基础
（1）需要层次理论。
需要层次理论是美国心理学家马斯洛于1943年提出，他将人的需要分为五个层次，从低到高依次是生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。马斯洛认为，人的需要是以层次出现并呈阶梯形逐层上升的。当较低层级的需要得到满足时，就失去了对行为的激励作用，而追求更高一级需要的满足就成为激励其行为的驱动力。人的需要因人而异，即使是同一个人处于同一个社会层级结构上，也会因环境的变化而变化。
（2）ERG理论。
在马斯洛需要层次理论的基础上，美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗进行了更为接近实际经验的研究，提出了ERG理论。该理论认为人类存在三种核心的需要，即生存需要（Existence），即维持个体的生命生存的需要；关联需要（Relatedness），是个体对社交关系和谐共处及个体间相互尊重的需要；成长需要（Growth），是个人追求提高和发展，赢得自尊、自信、自主以及最大化自我能力的需要。另外，该理论还提出来“受挫一回归”的思想，即如果一个人在某一更高层级的需要上受挫时，那么作为替代，他的某一较低层层级的需要可能会有所增加，或者重新追求较低层次需要的满足。
结合以上两种基于需要的激励理论，企业管理者在进行激励政策时，必须因人而异，不能用惯性、通常的激励方法，并且要尽可能的激发所有人的最大潜力，在对个人进行激励时，要依据每个人的不同需要择取针对性的激励方法。[3]另外，还需要注意的是，即使是同一个个体，在不同的时期也有不同的需要。
3.研究假设
假设 1：激励是提高中小企业基层员工的工作积极性和工作绩效的重要途径。假设2：影响中小企业基层员工的激励因素有工作本身、薪酬福利、工作环境、企业发展前景等。
三、调查研究设计
本文在理论研究的基础之上，选取一个具体的中小型食品企业进行了问卷调查。Y食品有限公司成立于2000年，是一家集生产、加工、销售经营海南特色食品为一体的生产企业。
本问卷题目涉及个人基本情况以及员工对本企业激励现状认识的一系列问题，具体包括基层员工对自己所在企业的环境、激励制度、薪资是否满意，基层员工希望企业如何激励，从什么方面激励，以及企业制定的激励制度对员工的激励起到的作用，并对企业提出意见或建议。具体调查过程中采用随机发放问卷的形式，共发放100份调查问卷并全部回收，问卷有效率为100%。
本次参与的调查的员工中女性有28人，男性有72人，男性占有较重比例。这些基层员工具有本科学历的有58人，专科及以下学历34人，硕士8人，可以看出学历大部分都是本科、专科及以下学历。
四、调查结果分析
经过整理发现，该企业基层员工对目前奖励制度的满意度情况和希望得到的激励内容与方式如下：
第一，中小企业基层员工对现行激励制度的满意度较低。从员工对目前激励制度的满意度调查发现，表现出“满意”、“一般”、“不满意”的员工人数分别是32、46、22。可见，大多数员工对企业的激励制度感到无所谓，说不上好也不差，但也有小部分人对企业的激励制度不满意。目前部分企业对不同层次和类别的员工缺乏专门设计的激励制度。
第二，中小企业基层员工希望企业激励方式更加多元化。从员工希望企业采取的激励方式调查发现，希望获得“物质奖励”、“精神奖励”、“晋升职位”、“上级的口头表扬”的员工比例分别是27%、25%、30%、18%。可见，基层员工希望获得更加多元化的激励方式。对于基层员工来说，他们最希望得到的激励方式就是晋升职位，其次就是物质奖励和精神奖励，然而一些企业专注于物质激励，而忽视了精神激励。
第三，中小企业基层员工普遍认为上下级沟通对其工作的激励性很大。从员工认为与上级领导沟通对工作是否有激励的调查发现，认为“非常有作用”、“有点作用”、“没作用”的员工比例分别是68%、24%、8%。这说明大多数基层员工认为上下级沟通对其工作的激励性很大，通过持续有效沟通可以帮助员工进一步明确工作任务，同时能够获得相应的工作指导与帮助，促进其工作绩效的改进，这对员工来说具有很大的激励作用。目前部分企业中上级主管与下属之间缺少了精神、情感上的沟通，容易产生矛盾和隔阂，出现意见不统一的情况，这将不利于企业的经济发展。 第四，中小企业基层员工认为激励内容应该多样化，其在工作中最为看重的是两项因素是个人发展机会和舒心的工作环境。从员工选择留在企业的原因来看，选择“工作的稳定性”、“良好的工作环境”、“完善的管理制度”、“个人的发展机会”、“良好的人际关系”、“领导的认可”的比例分别是79%、83%、72%、88%、64%、69%。其中，员工选择比例最大的两项是个人发展机会和良好的工作环境，分别为88%和83%。这说明基层员工认为激励的内容应该多样化，此外，还应重点比较重视员工个人的发展机会和良好的工作环境这两项需求内容。大多数员工选择留在企业，他们最看重的是个人的发展机会、良好的工作环境，其次就是工作的稳定性和完善的管理制度。而人才流失现象普遍的企业关键就在于没有一个良好而舒心的工作环境，员工每天处在一个紧绷、充满压力的工作环境，会使得心理和身体产生巨大的压力，而无法更好地投身于工作，就可能会出现延误工作进程的情况，从而使企业的发展产生巨大的阻力。
五、讨论与建议
1.结论
本文通过对Y公司的基层员工激励需求的调查研究发现，进一步验证了前面提出的两个研究假设，具体研究结论有：第一，中小企业基层员工对现行激励制度的满意度较低。第二，中小企业基层员工希望企业激励方式更加多元化。第三，中小企业基层员工普遍认为上下级沟通对其工作的激励性很大。第四，中小企业基层员工认为激励内容应该多样化，其在工作中最为看重的是两项因素是个人发展机会和舒心的工作环境。综上所述，对中小企业的基层员工激励要深入分析员工需求，只有调动起员工的工作积极性，提高工作满意度，才有利于真正发挥员工的工作潜力乃至提高工作绩效，进而提高企业的竞争力。
2.完善中小企业基层员工激励的策略建议
通过调查可以看出中小企业在基层员工激励上还存在着许多问题，必须改变现行的激励制度，提高基层员工的满意度，调动基层员工工作积极性。具体来讲：
（1）加强与基层员工的沟通交流
不论是理论上还是实践上，领导者与员工之间的沟通都极为重要，良好的沟通能指导员工的行为，激发员工的工作积极性，从而间接地对员工起到激励的作用。第一，管理者在工作中加强与员工的沟通交流，要为每一位员工建立良好的沟通渠道，不管是平级还是自下而上的沟通，应当保护每一位员工参与组织管理的权利，让员工不怕沟通、勇于沟通，激发员工形成组织主人翁意识。第二，上级管理者要区分不同的对象，采用不同的沟通方式，有的员工非常善于领会意图也具有很强的工作能力，有的员工领悟能力和实践能力不强，所以上级管理者要区分不同的对象，采用不同的沟通方式，这样才能提高他们的主动性和自信心，提高工作效率。
（2）进行员工职业生涯规划和培训开发
职业生涯是一个人一生的职业行为与活动，以及在工作中的态度、价值观、愿望等一系列连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的升迁及实现奋斗目标和计划过程。简单说，职业生涯就是一个人终生的体验。调查中发现员工在工作中比较看重个人的发展机会，企业在这个方面就需要在基层员工队伍中开展职业生涯规划活动，帮助基层员工结合自身特点进行职业生涯规划，并完善基层员工的职业生涯发展通道。此外，还需要针对基层员工在职业发展中不同阶段开展相应的知识技能等的多种形式的培训活动，促进员工个人顺利获得职业发展，进而推动企业不断发展。
（3）塑造良好的工作环境
从调查得出的结果可以看出，企业流失人才的关键就在于没有一个良好而舒心的工作环境，所以整顿企业工作环境是吸引员工的关键。第一，企业塑造亲和的工作环境可以从办公室设置、企业标志、企业口号、员工穿着等方面表现出来。一个好的工作环境能够使新员工能迅速融入到新工作中去，使老员工在工作中更加顺心、愉快，更加充满动力。第二，良好的工作环境的塑造可以从企业制度文化建设着手，企业环境对员工的影响是无形的，使企业员工在工作中就能受到企业内部文化环境的感染、熏陶，体会到企业的氛围，从而产生心理上的满足，改正对工作的态度，不再出现对工作散漫的心理，增强员工的工作责任感。
（4）开展针对性激励
只有对员工进行针对性的激励，才能有效地起到期望的激励效果。开展针对性激励要做到以下另个方面，第一，杜绝实施单一的激励方法。企业在注意到对基层员工的激励的同时，还要对员工个人的需要进行分析，不能对所有的员工采用同样的激励方法。第二，明确激励实施方式。明确工资发放形式，尤其是加班费的计算、绩效考核工资。将基本工资、绩效工资、加班工资和各类津贴分类发放。在招聘基层员工时，企业不能拿员工最终能得到的全部报酬为诱饵，混淆员工的权益。
（5）精神激励与物质激励相结合
对基层员工激励要注意物质激励是根基，精神激励是辅助。第一，物质激励是企业对员工的主要激励方式，是最直接，也是最有效的方式，可以通过休年假、公费旅游、奖励生活用品等方式激励员工。第二，精神激励是物质激励的重要辅助形式，良好的精神激励对员工来说推动力可能高于物质激励，例如获得表扬、荣誉以及领导的信任，对于一个普通的基层员工来说会更加积极地工作，高效率的完成工作任务。
总之，基层员工是企业的重要组成部分，对企业的长远发展产生推动力。而对基层员工的激励是也是企业在未来的长远发展中必不可少的。在激励过程中，企业要区分每个员工之间差异，从基层员工的需求角度出发，制定和实施适合于不同员工的激励制度，提高员工的工作积极性和创造性，从而推动企业的长远发展。
参考文献：
[1] 刘艳莉. 中小企业员工激励存在的问题及对策分析[J].中小企业管理与科技，2011（7）：28.
[2] 中国企业生命周期短，中小企业平均寿命仅2.5年 [EB/OL].http：//www.takungpao.com/finance/content/
2012-11/20/content_1386325.html，2012-11-20.
[3]陈弢. 基于需求调查的昆山华石公司员工激励策略研究[D].兰州：兰州大学，2013（5）：4-9.
[4]王瑾. 构建我国中小企业员工激励机制的路径研究[J].当代经济，2011（2）：64-65.
[5]杨林叶. 基于员工需要理论的中小企业激励机制研究[J].商业会计，2014（4）：107-109.
[6]张跃. 中小企业基层员工非物质激励机制研究[J].中外企业家，2014（7）：193-194.
[7]张志行. 基于团队契约的中小企业激励问题研究[J].企业经济，2015（5）：92-96.