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绩效管理是很多企业离不了但又搞不好的一项工作。本文利用绩效管理相关理论，论述了绩效考评与绩效管理的关系，并结合烟草商业企业的现状，提出如何建立烟草商业企业的绩效管理体系，如何有效运行绩效管理体系，从而实现绩效管理激励、导向等积极作用。
一、正文
绩效考核一直飽受争议，经常被认为是一把“双刃剑”，但是作为企业，没有“绩效评价”企业管理就像缺少了筋骨，无从合理开发利用企业第一资源—人力资源.如何界定“绩效”，怎样开展绩效管理呢？笔者利用现代绩效管理相关理论，结合烟草商业企业的绩效管理谈下自己的看法。
二、绩效管理理论
（一）绩效和绩效管理
管理大师彼得·F·德鲁克认为：“所有的组织都必须思考‘绩效’为何物”。而对绩效的解释在理论界和实际应用中都有不同的版本，就像贝茨（Bates）和霍尔顿（Holton）指出的那样，“绩效是一个多维的建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同”。
随着“绩效”在实践应用中的不断完善和人们对人力资源管理理论研究的不断深入，20世纪70年代后期，“绩效管理”一词出现，并得以认可。“绩效管理”较“绩效”内涵更为丰富，已经形成体系，更注重考评结果以外的绩效沟通和绩效提升。所以，我们谈“绩效”时一定要从“绩效管理”的角度出发，不能将“绩效考评”作为一个孤立的工作去思考。
（二）绩效管理与绩效考核
绩效管理和绩效考核既有联系又有区别。绩效管理是一个持续、循环的PDCA的过程，绩效管理的循环体系，始于搭建绩效管理体系框架和相关制度，在过程管控中实时进行绩效沟通和绩效反馈，在一个绩效周期结束时，要充分利用绩效管理的结果，并再一次完善绩效管理体系框架和制度流程，开始下一个绩效管理周期。
绩效考核仅仅是绩效管理的一个环节，仅是对员工一段时间内的绩效进行总结性评价。单纯的绩效考核缺乏沟通和过程控制，其结果容易形成为了考核而考核的局面，不能达到绩效考核激励、培养员工的目的，不能使绩效考核真正与企业的战略目标达成一致。
三、烟草商业企业如何建立绩效管理体系
（一）烟草商业企业绩效管理的现状
烟草商业企业是卷烟营销的主体，绩效考评在烟草商业企业中广泛应用，但是通过查阅资料和调研发现，部分单位的绩效考评仅停留在绩效考评阶段，没有形成规范的绩效管理体系。所以存在缺失绩效过程管控，没有有效的绩效沟通和绩效指导，绩效考评的结果与人力资源管理未能完全融合等现象。
（一）如何建立烟草商业企业绩效管理体系
建立烟草商业企业绩效管理体系可以从以下几方面着手。
1、建立绩效管理体系框架是有效开展绩效管理的基础。
绩效管理体系框架包括绩效管理制度、绩效沟通制度、绩效反馈制度、绩效结果应用制度和绩效管理流程等等。其中绩效管理制度是基础。
2、针对本单位实际设计绩效考评办法。
科学的绩效考评办法是绩效管理有效运行的核心。目前绩效考评办法设定的方式大概有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核等考核模式等，针对烟草商业企业来说，绩效考评办法无需大而全，完全可以利用KPI和基于目标的绩效考核综合。例如，在设定人员考评办法时，可以将考评维度分为关系绩效和任务绩效，每个维度只设定3-5个重点指标。这样可以导向被考评者的工作，同样可以增强考评人员的在考评时的指导作用。
3、抓好过程管控是绩效管理有效开展的关键。
过程管控阶段是绩效管理相关制度和方案落实的过程，如果绩效管理的制度和方案得不到有效落实，绩效管理体系再完善，绩效考评方案再完美，都将是镜花水月。如何做好这个环节的工作呢？笔者认为要高层支持，中层落实，基层认同。其中的关键是中层的落实。
加强中层管理者的作用可以从以下几方面着手：一是通过培训、签订责任书等形式要求中层管理者熟悉和认同绩效管理的理念，做绩效管理的推行者；二是中层管理者要做好绩效过程管理，在“人情关”和组织压力中找到有效的结合点，避免出现平均主义现象；三是中层管理者应该能够有效利用适时的绩效沟通和绩效反馈，让绩效管理的作用体现在日常工作中。
4、绩效结果能恰当利用是做好绩效管理的助推剂。
绩效结果除了和工资挂钩外，更应利用到人岗匹配、人员培训、职位晋升、评优等方面。如果绩效管理的结果不能有效利用，被考评者会忽视绩效管理的存在，甚至对绩效管理产生反感。从单位的角度看，绩效管理的结果不能有效应用是在浪费人力资源管理的第一手资料，不利于人力资源的合理分配。
5、PDCA循环是绩效管理合理有效的保证。
因为绩效管理是一个PDCA的循环体系，只有保证在体系运行过程中不断修正，不断根据工作实际情况进行完善体系才能保证绩效管里体系与企业管理相适应，才能对企业的发展起到助推作用。
四、结束语
绩效管理没有放之四海而皆准的模板，作为人力资源管理的核心，绩效管理体系的设计及运行都应与企业的环境相匹配，都应抓住影响绩效管理作用发挥的关键点不断推进，才能让这把“双刃剑”发挥其积极的作用。（作者单位为呼伦贝尔市烟草专卖局）
一、正文
绩效考核一直飽受争议，经常被认为是一把“双刃剑”，但是作为企业，没有“绩效评价”企业管理就像缺少了筋骨，无从合理开发利用企业第一资源—人力资源.如何界定“绩效”，怎样开展绩效管理呢？笔者利用现代绩效管理相关理论，结合烟草商业企业的绩效管理谈下自己的看法。
二、绩效管理理论
（一）绩效和绩效管理
管理大师彼得·F·德鲁克认为：“所有的组织都必须思考‘绩效’为何物”。而对绩效的解释在理论界和实际应用中都有不同的版本，就像贝茨（Bates）和霍尔顿（Holton）指出的那样，“绩效是一个多维的建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同”。
随着“绩效”在实践应用中的不断完善和人们对人力资源管理理论研究的不断深入，20世纪70年代后期，“绩效管理”一词出现，并得以认可。“绩效管理”较“绩效”内涵更为丰富，已经形成体系，更注重考评结果以外的绩效沟通和绩效提升。所以，我们谈“绩效”时一定要从“绩效管理”的角度出发，不能将“绩效考评”作为一个孤立的工作去思考。
（二）绩效管理与绩效考核
绩效管理和绩效考核既有联系又有区别。绩效管理是一个持续、循环的PDCA的过程，绩效管理的循环体系，始于搭建绩效管理体系框架和相关制度，在过程管控中实时进行绩效沟通和绩效反馈，在一个绩效周期结束时，要充分利用绩效管理的结果，并再一次完善绩效管理体系框架和制度流程，开始下一个绩效管理周期。
绩效考核仅仅是绩效管理的一个环节，仅是对员工一段时间内的绩效进行总结性评价。单纯的绩效考核缺乏沟通和过程控制，其结果容易形成为了考核而考核的局面，不能达到绩效考核激励、培养员工的目的，不能使绩效考核真正与企业的战略目标达成一致。
三、烟草商业企业如何建立绩效管理体系
（一）烟草商业企业绩效管理的现状
烟草商业企业是卷烟营销的主体，绩效考评在烟草商业企业中广泛应用，但是通过查阅资料和调研发现，部分单位的绩效考评仅停留在绩效考评阶段，没有形成规范的绩效管理体系。所以存在缺失绩效过程管控，没有有效的绩效沟通和绩效指导，绩效考评的结果与人力资源管理未能完全融合等现象。
（一）如何建立烟草商业企业绩效管理体系
建立烟草商业企业绩效管理体系可以从以下几方面着手。
1、建立绩效管理体系框架是有效开展绩效管理的基础。
绩效管理体系框架包括绩效管理制度、绩效沟通制度、绩效反馈制度、绩效结果应用制度和绩效管理流程等等。其中绩效管理制度是基础。
2、针对本单位实际设计绩效考评办法。
科学的绩效考评办法是绩效管理有效运行的核心。目前绩效考评办法设定的方式大概有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核等考核模式等，针对烟草商业企业来说，绩效考评办法无需大而全，完全可以利用KPI和基于目标的绩效考核综合。例如，在设定人员考评办法时，可以将考评维度分为关系绩效和任务绩效，每个维度只设定3-5个重点指标。这样可以导向被考评者的工作，同样可以增强考评人员的在考评时的指导作用。
3、抓好过程管控是绩效管理有效开展的关键。
过程管控阶段是绩效管理相关制度和方案落实的过程，如果绩效管理的制度和方案得不到有效落实，绩效管理体系再完善，绩效考评方案再完美，都将是镜花水月。如何做好这个环节的工作呢？笔者认为要高层支持，中层落实，基层认同。其中的关键是中层的落实。
加强中层管理者的作用可以从以下几方面着手：一是通过培训、签订责任书等形式要求中层管理者熟悉和认同绩效管理的理念，做绩效管理的推行者；二是中层管理者要做好绩效过程管理，在“人情关”和组织压力中找到有效的结合点，避免出现平均主义现象；三是中层管理者应该能够有效利用适时的绩效沟通和绩效反馈，让绩效管理的作用体现在日常工作中。
4、绩效结果能恰当利用是做好绩效管理的助推剂。
绩效结果除了和工资挂钩外，更应利用到人岗匹配、人员培训、职位晋升、评优等方面。如果绩效管理的结果不能有效利用，被考评者会忽视绩效管理的存在，甚至对绩效管理产生反感。从单位的角度看，绩效管理的结果不能有效应用是在浪费人力资源管理的第一手资料，不利于人力资源的合理分配。
5、PDCA循环是绩效管理合理有效的保证。
因为绩效管理是一个PDCA的循环体系，只有保证在体系运行过程中不断修正，不断根据工作实际情况进行完善体系才能保证绩效管里体系与企业管理相适应，才能对企业的发展起到助推作用。
四、结束语
绩效管理没有放之四海而皆准的模板，作为人力资源管理的核心，绩效管理体系的设计及运行都应与企业的环境相匹配，都应抓住影响绩效管理作用发挥的关键点不断推进，才能让这把“双刃剑”发挥其积极的作用。（作者单位为呼伦贝尔市烟草专卖局）