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摘要：本文从高职教师队伍建设的角度出发，针对高职教师队伍的现状，提出了几点解决方案，这些方案对于高职教师队伍的建设有一定的指导意义。
关键词：高职教师；队伍建设 ；解决方案
高职教育作为高等教育的一个重要组成部分在经济发展多元化的今天发挥着越来越重要的作用。如何才能更好地发挥高职教育的优势，是我们面临的一个重大难题。解决这个难题的一个重要方面就是要建立一支年龄结构合理、专业知识丰富、科研能力强同时又具备实践能力的高职教师队伍。
一、高职教师队伍的现状
（一）教师数量总体不足
目前，随着经济社会的发展，高职院校的数量也越来越多。但高职教师的数量远没有达到与高职院校数量相匹配的程度。正如大家所知，高职教育的教学理念是“以能力为本位”，在整个教学环节中突出对学生实践能力的培养。为了能够使每个学生都能得到教师的指导，实践环节多以小班上课。因此，高职院校需要比普通高等院校更多的教师。正因为教师数量不足，使得高职院校教师的教学工作量极大，导致工作状态不佳。这样无疑会给教学工作带来危害：一是教师教学质量不高；二是教师没有多余时间从事教学研究工作。
（二）高职教师素质参差不齐
这里所指的素质包括多个方面。首先，教师职业素质的缺乏。高职院校所培养的学生应该具备很强的实践动手能力，教师就应当具有相应的行业经验才能培养出相应的人才，满足市场的需求。但具备此经验的教师数量较少，其所教授的知识内容行业针对性也不强。其次，教师知识结构方面的缺陷。在专业课的教授方面，部分教师对于知识的掌握过于单一，缺少整合能力，对于行业内的新知识不够了解。同时，也没有真正的实践教学能力，实践教学沦为了“字面上的实践”。最后，现代教学手段的缺乏。现代教学手段已经十分多样化，各种教学实验设备的运用日益频繁。但由于自身技术层面的限制，并不是所有教师能够利用现有的资源，转变教学的理念，使自己从一门课的主讲者变成这门课的设计者和指导者。
（三）专业带头人和骨干教师较为缺乏
据有关的数据表明，骨干教师的数量在高职院校中不尽如人意。突出表现为教师的年龄较低，具备研究生学历的人数不多，获得高级职称的教师数量偏少，学科带头人匮乏等方面。每所高职院校要想吸引学生，有更好的发展就应当使自己的专业具备特色，形成品牌。要想使一个学科充满竞争力，老师的组成就应当是科学合理的，这无疑离不开骨干教师和学科带头人的支持。所以，应当加强对于骨干教师及学科带头人的培养，建设科学合理的教师队伍。
（四）职称评定政策不配套
目前， 我国高职教师的职称评定政策过分突出科研论文的数量与质量。正因为如此， 高职院校的教师就处于双重压力之下，既要注重教学（理论、技能）、又要注重科研。长此以往，教师们就没有多余的精力对于知识结构进行整理，在知识、技能的讲授方面也会缺乏集成性，不利于学生对于知识的掌握。
（五）教师队伍不够稳定
虽然高职教育的地位已被法律予以确认， 但是社会大众对于高职教育的认识始终是片面的，与普通高等学校教师相比，高职院校教师的地位始终没有得到社会的认同。在收入分配方面，同一地区高职院校的教师收人普遍要要低于普通高校的教师收人，正是福利工资的差距导致了人才流失严重， 同时也难以吸引优秀人才到高职院校来任教。加上院校内部人事改革方面的问题，干多干少都一样，使得教师的积极性受挫，对待工作也变得消极、懈怠。
这些问题已经成为阻碍高职教育发展的不利因素， 应当受到引起各界的足够重视， 为了推动高职教育的发展，我们必须采取一些有效的方法来加强高职院校师资队伍的建设。
二、高职教师队伍建设的思考
（一） 要实现教师资源的优化配置和合理使用
为了实现教师资源的优化配置和合理使用，可以在教育主管部门的主导下建立起教师协作中心。在此中心内，加强各院校间的相互合作，通过互派教师的方式学习各自的优势。在单一的学科之间建立起教师协会，通过互相交流提高自身的业务能力。各院校内部，鼓励专任教师通过培训、自我增值等方式提升自身的专业能力。选任教学经验丰富同时又热爱教学的行政人员充实到一线教学队伍中去。
（二） 建立适合高职教师队伍建设的法规体系
根据高职教育的特殊性，应当建立起一整套适合于高职教育的法律法规。当前的高等教育法律法规并不能很好的调整高职教育中涉及的权利义务关系，有许多亟待解决的问题。例如：高职教师的资格认定、工资薪酬、奖惩、人员的流动调配、政府管理等核心问题。高职教育管理法律法规的出台对这些问题的解决将有很大益处。
（三）启动“名师工程” ， 重视学科（专业）带头人培养
学科（专业）的发展离不开学科（专业）带头人及教学名师的参与。那么如何培养这些学科带头人及名师呢？这就需要制定出一个标准。标准的设定应涵盖师德师风、教科研能力、学历水平、组织能力等全面要素。学科（专业）带头人应该在层层选拔出来的教学名师中培养。在培养学科（专业）带头人的过程中应对其充分委以重任：在学科建设的过程中让他们承担教学改革、课题开发等相应的工作，以提高他们自身的能力。在委以重任的同时也应注重对他们的考评，以增加其内外部的竞争力。当然，学院要为这些学科带头人的成长提供良好的条件，如优先安排他们参加学习培训、经验交流等活动。物质激励也是必不可少的，加大奖励力度以提高他们的积极性。对于教学名师及学科（专业）带头人实行动态管理，采取定期考核、定期评选的方式可以给更多教师竞争的机会，让优秀教师脱颖而出。
（四）加强与规范新教师的招聘工作
加大教师的招聘力度是解决教师数量不足的一个重要方法。在进行招聘的过程中，应该注重被招聘人员的道德水准、学历背景、语言表达等能力。如招聘应届毕业生应以硕士、博士为主。由于招聘工作的专业性，学校应组织专门从事人力资源工作的人员进行前期的宣传及后期的组织工作，聘请有关专家负责考核专业知识及有关能力。招聘制度的完善、招聘流程的科学会直接影响着招聘的效果，因此，学院应该制定出科学合理的制度和流程，只有这样才能甄别出合适的人才。学校在进行招聘时也应注意同一年招聘的人数问题，保证人才的储备呈现出阶梯性的趋势。
（五）承认教师的正当利益需求，提高教师的待遇
高职院校的发展立足于地方经济，同时也服务于地方经济的发展。高职院校更以培养的人才能直接满足于当地的市场需求为目标。这些人才的培养当然离不开教师的努力。在市场经济高速发展的今天，教师的价值也在此得以体现。所以，我们不能要求教师只是一味的奉献，在服务社会的过程中，教师也应将自己的利益最大化。学校应当充分承认教师的利益需求，在制定收入分配、福利分配方案时，应向教师倾斜，形成教师队伍的奖励机制，创造出有利于教师队伍建设的制度环境，达到学校和教师双赢的局面。
参考文献
[1] 徐晓枫.浅谈高职教师的职业化.时代教育，[J]2008（3）.
[2]谢维和.论当前高校教师队伍建设的四个基本关系[J] . 中国高等教育，2002.
[3]舒志定.高职教师队伍建设的特色缺失与强化要求[J].机械职业教育，2007（8）
关键词：高职教师；队伍建设 ；解决方案
高职教育作为高等教育的一个重要组成部分在经济发展多元化的今天发挥着越来越重要的作用。如何才能更好地发挥高职教育的优势，是我们面临的一个重大难题。解决这个难题的一个重要方面就是要建立一支年龄结构合理、专业知识丰富、科研能力强同时又具备实践能力的高职教师队伍。
一、高职教师队伍的现状
（一）教师数量总体不足
目前，随着经济社会的发展，高职院校的数量也越来越多。但高职教师的数量远没有达到与高职院校数量相匹配的程度。正如大家所知，高职教育的教学理念是“以能力为本位”，在整个教学环节中突出对学生实践能力的培养。为了能够使每个学生都能得到教师的指导，实践环节多以小班上课。因此，高职院校需要比普通高等院校更多的教师。正因为教师数量不足，使得高职院校教师的教学工作量极大，导致工作状态不佳。这样无疑会给教学工作带来危害：一是教师教学质量不高；二是教师没有多余时间从事教学研究工作。
（二）高职教师素质参差不齐
这里所指的素质包括多个方面。首先，教师职业素质的缺乏。高职院校所培养的学生应该具备很强的实践动手能力，教师就应当具有相应的行业经验才能培养出相应的人才，满足市场的需求。但具备此经验的教师数量较少，其所教授的知识内容行业针对性也不强。其次，教师知识结构方面的缺陷。在专业课的教授方面，部分教师对于知识的掌握过于单一，缺少整合能力，对于行业内的新知识不够了解。同时，也没有真正的实践教学能力，实践教学沦为了“字面上的实践”。最后，现代教学手段的缺乏。现代教学手段已经十分多样化，各种教学实验设备的运用日益频繁。但由于自身技术层面的限制，并不是所有教师能够利用现有的资源，转变教学的理念，使自己从一门课的主讲者变成这门课的设计者和指导者。
（三）专业带头人和骨干教师较为缺乏
据有关的数据表明，骨干教师的数量在高职院校中不尽如人意。突出表现为教师的年龄较低，具备研究生学历的人数不多，获得高级职称的教师数量偏少，学科带头人匮乏等方面。每所高职院校要想吸引学生，有更好的发展就应当使自己的专业具备特色，形成品牌。要想使一个学科充满竞争力，老师的组成就应当是科学合理的，这无疑离不开骨干教师和学科带头人的支持。所以，应当加强对于骨干教师及学科带头人的培养，建设科学合理的教师队伍。
（四）职称评定政策不配套
目前， 我国高职教师的职称评定政策过分突出科研论文的数量与质量。正因为如此， 高职院校的教师就处于双重压力之下，既要注重教学（理论、技能）、又要注重科研。长此以往，教师们就没有多余的精力对于知识结构进行整理，在知识、技能的讲授方面也会缺乏集成性，不利于学生对于知识的掌握。
（五）教师队伍不够稳定
虽然高职教育的地位已被法律予以确认， 但是社会大众对于高职教育的认识始终是片面的，与普通高等学校教师相比，高职院校教师的地位始终没有得到社会的认同。在收入分配方面，同一地区高职院校的教师收人普遍要要低于普通高校的教师收人，正是福利工资的差距导致了人才流失严重， 同时也难以吸引优秀人才到高职院校来任教。加上院校内部人事改革方面的问题，干多干少都一样，使得教师的积极性受挫，对待工作也变得消极、懈怠。
这些问题已经成为阻碍高职教育发展的不利因素， 应当受到引起各界的足够重视， 为了推动高职教育的发展，我们必须采取一些有效的方法来加强高职院校师资队伍的建设。
二、高职教师队伍建设的思考
（一） 要实现教师资源的优化配置和合理使用
为了实现教师资源的优化配置和合理使用，可以在教育主管部门的主导下建立起教师协作中心。在此中心内，加强各院校间的相互合作，通过互派教师的方式学习各自的优势。在单一的学科之间建立起教师协会，通过互相交流提高自身的业务能力。各院校内部，鼓励专任教师通过培训、自我增值等方式提升自身的专业能力。选任教学经验丰富同时又热爱教学的行政人员充实到一线教学队伍中去。
（二） 建立适合高职教师队伍建设的法规体系
根据高职教育的特殊性，应当建立起一整套适合于高职教育的法律法规。当前的高等教育法律法规并不能很好的调整高职教育中涉及的权利义务关系，有许多亟待解决的问题。例如：高职教师的资格认定、工资薪酬、奖惩、人员的流动调配、政府管理等核心问题。高职教育管理法律法规的出台对这些问题的解决将有很大益处。
（三）启动“名师工程” ， 重视学科（专业）带头人培养
学科（专业）的发展离不开学科（专业）带头人及教学名师的参与。那么如何培养这些学科带头人及名师呢？这就需要制定出一个标准。标准的设定应涵盖师德师风、教科研能力、学历水平、组织能力等全面要素。学科（专业）带头人应该在层层选拔出来的教学名师中培养。在培养学科（专业）带头人的过程中应对其充分委以重任：在学科建设的过程中让他们承担教学改革、课题开发等相应的工作，以提高他们自身的能力。在委以重任的同时也应注重对他们的考评，以增加其内外部的竞争力。当然，学院要为这些学科带头人的成长提供良好的条件，如优先安排他们参加学习培训、经验交流等活动。物质激励也是必不可少的，加大奖励力度以提高他们的积极性。对于教学名师及学科（专业）带头人实行动态管理，采取定期考核、定期评选的方式可以给更多教师竞争的机会，让优秀教师脱颖而出。
（四）加强与规范新教师的招聘工作
加大教师的招聘力度是解决教师数量不足的一个重要方法。在进行招聘的过程中，应该注重被招聘人员的道德水准、学历背景、语言表达等能力。如招聘应届毕业生应以硕士、博士为主。由于招聘工作的专业性，学校应组织专门从事人力资源工作的人员进行前期的宣传及后期的组织工作，聘请有关专家负责考核专业知识及有关能力。招聘制度的完善、招聘流程的科学会直接影响着招聘的效果，因此，学院应该制定出科学合理的制度和流程，只有这样才能甄别出合适的人才。学校在进行招聘时也应注意同一年招聘的人数问题，保证人才的储备呈现出阶梯性的趋势。
（五）承认教师的正当利益需求，提高教师的待遇
高职院校的发展立足于地方经济，同时也服务于地方经济的发展。高职院校更以培养的人才能直接满足于当地的市场需求为目标。这些人才的培养当然离不开教师的努力。在市场经济高速发展的今天，教师的价值也在此得以体现。所以，我们不能要求教师只是一味的奉献，在服务社会的过程中，教师也应将自己的利益最大化。学校应当充分承认教师的利益需求，在制定收入分配、福利分配方案时，应向教师倾斜，形成教师队伍的奖励机制，创造出有利于教师队伍建设的制度环境，达到学校和教师双赢的局面。
参考文献
[1] 徐晓枫.浅谈高职教师的职业化.时代教育，[J]2008（3）.
[2]谢维和.论当前高校教师队伍建设的四个基本关系[J] . 中国高等教育，2002.
[3]舒志定.高职教师队伍建设的特色缺失与强化要求[J].机械职业教育，2007（8）