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中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1671－7597（2009）0720175－01
一、彼得定律
每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出的一个结论：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，在企业人力资源管理中，必须改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某人在某岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
从企业人力资源管理的原则来讲，每一个岗位上工作人员的选拔，必须从工作分析入手，切实分析岗位的实际要求，确定其工作目标、工作标准、用人条件、能力要求、考核指标等，然后据此进行人员定岗和岗位人员配备。而岗位的用人条件和能力要求尤其重要，不同类型的岗位需要不同类型、不同能力的人才，不同层次的岗位更需要具备不同层次水平能力的人才。
1．不同类型的人才要求具备不同的能力。管理型的岗位需要工作人员具备较高的人际协调能力、组织能力、洞察能力以及缜密的思维等，这样的人员往往是稳健睿智型的人才；营销型的岗位则需要工作人员具有较好的创新能力、沟通能力、雄辩能力以及吃苦耐劳的精神等，他们则应该有充满激情、外向乐观的性格特点；技术型的岗位则需要工作人员踏实肯干、细心周到、为人严谨，他们具备内向沉稳的性格特点。各种类型的人才各有优缺点，适合的岗位是不同的，人力资源管理恰恰就是要用人所长，避其所短。
2．不同层次的人才对能力的要求不同。高层管理者要求具备较高的计划能力和组织控制能力，他们往往是具备相当高的人格魅力；中层管理者要求具备较高的组织协调能力和人际沟通能力，他们要起到承上启下的作用；而基层管理者却需要具备较高的技术能力和人际沟通能力，他们要能和普通职工打成一片，做职工的领头羊。因此在企业管理中千万要防止彼得原理不知不觉的渗透在人员选拔中，“根据贡献决定晋升”是对人力资源管理原则的片面应用。
二、酒与污水定律
“酒与污水定律”是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。
“烂苹果”的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。
破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。同样，我们还可以此来反省自身，在自己的性格、行为习惯中有哪些是具备破坏力的，如嫉妒心、心胸狭隘、性格冲动、好高骛远、贪图享受、不思进取等，从而尽量改正，或者至少能有一定程度地抑制，使自身体现的人性的弱点不要成为污水去玷污洁净和谐的人际环境，同时也使这些破坏力对自己成功的阻碍降低到最低限度。
对于企业人力资源管理而言，最巨大最长期的工程不在于机制的建立，而在于人才的识别、培养和使用，在于组织的优化和谐。这不是一件一蹴而就的事，而需要循序渐进，从细微着手，从小事入手。不仅需要我们有敏锐的眼光能快速区分酒与污水，而且要求管理者有胆魄有勇气快速果断地清除污水，从而树立正气，剃除邪气，塑造优秀的企业文化，创造和谐的组织环境，使酒水能免受污染，我们的组织便能积极向上，活力无穷。
三、华盛顿合作定律
“华盛顿合作定律”说的是：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于我们“三个和尚”的故事。
人与人的合作，不是人力的简单相加，而需要有机的合作。在这种合作中，假定每个人的能力都为1，那么，10个人的合作结果有可能比10成倍地增加，但也有时，甚至比1还要小。因为人不是静止物，而更像方向各异的能量，相互推动时，自然事半功倍；相互抵触时，则一事无成。
目前大多数管理制度和行为都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。也可以说现在管理的主要目的不是让每个人做到最好，而是避免内耗过多！这好象有些偏离管理的原则，但现实又很严酷。那么解决这个问题的根本出路还是要从人力资源管理最基本的原理去找，即分工协作。凡是有一些企业管理历史的都知道，英国的亚当·斯密早在1776年发表的《国富论》中就提出了劳动分工的学说，后来法国的法约尔和德国的韦伯等人发展的劳动分工学说，提出了分工与协作的理论。这恰恰是解决“华盛顿合作定律”的一剂良方。合理的分工、有效的合作、明确的组织程序、科学合理的考核体系等可大大提高组织的效能，减少无谓的内耗，使每个人在明确的组织体系中发挥自己的效能。所以该定律即是提醒每一个管理者，一定要时刻从分工协作的原理出发来设置岗位，任用人员，理顺组织程序，建立科学的组织体系，这是重中之重，容不得半点懈怠。
四、奥卡姆剃刀定律
12世纪，英国奥卡姆的威廉主张“唯名论”，只承认确实存在的东西，认为那些空洞无物的普遍性概念都是无用的累赘，应当被无情地“剃除”。他主张“如无必要，勿增实体”。这就是常说的“奥卡姆剃刀”。这把剃刀曾使很多人感到威胁，被认为是异端邪说，威廉本人也因此受到迫害。经过数百年的岁月，奥卡姆剃刀已被历史磨得越来越快，并早已超越原来狭窄的领域，而具有广泛、丰富、深刻的意义。
奥卡姆剃刀定律在企业管理中可演化为简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。这个定律要求，我们在处理事情时，要把握事情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题，尤其要顺应自然，不要把事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好。
这个定律对于企业管理尤其人力资源管理尤为重要，从企业人力资源管理角度而言，应通过精简合并剔除不必要的机构、部门、人员。我们往往随着企业规模的扩大把职能和人员人为的增加，而这种增加带来的负面效应恰恰就把许多事情复杂化了，这种复杂化使很简单的制度原则在执行中遇到了阻碍，而这种阻碍是由复杂的人际关系带来的。我们为了解决一个问题总是要层层剥笋地寻找问题的根本症结，找到最后却发现是最简单的问题。为此，我们在最初增设机构和人员时首先要考虑的就是按照“奥卡姆剃刀定律”来问一问自己是否有必要，而不要只凭一时感觉却人为地把简单问题复杂化。
一、彼得定律
每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出的一个结论：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，在企业人力资源管理中，必须改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某人在某岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
从企业人力资源管理的原则来讲，每一个岗位上工作人员的选拔，必须从工作分析入手，切实分析岗位的实际要求，确定其工作目标、工作标准、用人条件、能力要求、考核指标等，然后据此进行人员定岗和岗位人员配备。而岗位的用人条件和能力要求尤其重要，不同类型的岗位需要不同类型、不同能力的人才，不同层次的岗位更需要具备不同层次水平能力的人才。
1．不同类型的人才要求具备不同的能力。管理型的岗位需要工作人员具备较高的人际协调能力、组织能力、洞察能力以及缜密的思维等，这样的人员往往是稳健睿智型的人才；营销型的岗位则需要工作人员具有较好的创新能力、沟通能力、雄辩能力以及吃苦耐劳的精神等，他们则应该有充满激情、外向乐观的性格特点；技术型的岗位则需要工作人员踏实肯干、细心周到、为人严谨，他们具备内向沉稳的性格特点。各种类型的人才各有优缺点，适合的岗位是不同的，人力资源管理恰恰就是要用人所长，避其所短。
2．不同层次的人才对能力的要求不同。高层管理者要求具备较高的计划能力和组织控制能力，他们往往是具备相当高的人格魅力；中层管理者要求具备较高的组织协调能力和人际沟通能力，他们要起到承上启下的作用；而基层管理者却需要具备较高的技术能力和人际沟通能力，他们要能和普通职工打成一片，做职工的领头羊。因此在企业管理中千万要防止彼得原理不知不觉的渗透在人员选拔中，“根据贡献决定晋升”是对人力资源管理原则的片面应用。
二、酒与污水定律
“酒与污水定律”是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。
“烂苹果”的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。
破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。同样，我们还可以此来反省自身，在自己的性格、行为习惯中有哪些是具备破坏力的，如嫉妒心、心胸狭隘、性格冲动、好高骛远、贪图享受、不思进取等，从而尽量改正，或者至少能有一定程度地抑制，使自身体现的人性的弱点不要成为污水去玷污洁净和谐的人际环境，同时也使这些破坏力对自己成功的阻碍降低到最低限度。
对于企业人力资源管理而言，最巨大最长期的工程不在于机制的建立，而在于人才的识别、培养和使用，在于组织的优化和谐。这不是一件一蹴而就的事，而需要循序渐进，从细微着手，从小事入手。不仅需要我们有敏锐的眼光能快速区分酒与污水，而且要求管理者有胆魄有勇气快速果断地清除污水，从而树立正气，剃除邪气，塑造优秀的企业文化，创造和谐的组织环境，使酒水能免受污染，我们的组织便能积极向上，活力无穷。
三、华盛顿合作定律
“华盛顿合作定律”说的是：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于我们“三个和尚”的故事。
人与人的合作，不是人力的简单相加，而需要有机的合作。在这种合作中，假定每个人的能力都为1，那么，10个人的合作结果有可能比10成倍地增加，但也有时，甚至比1还要小。因为人不是静止物，而更像方向各异的能量，相互推动时，自然事半功倍；相互抵触时，则一事无成。
目前大多数管理制度和行为都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。也可以说现在管理的主要目的不是让每个人做到最好，而是避免内耗过多！这好象有些偏离管理的原则，但现实又很严酷。那么解决这个问题的根本出路还是要从人力资源管理最基本的原理去找，即分工协作。凡是有一些企业管理历史的都知道，英国的亚当·斯密早在1776年发表的《国富论》中就提出了劳动分工的学说，后来法国的法约尔和德国的韦伯等人发展的劳动分工学说，提出了分工与协作的理论。这恰恰是解决“华盛顿合作定律”的一剂良方。合理的分工、有效的合作、明确的组织程序、科学合理的考核体系等可大大提高组织的效能，减少无谓的内耗，使每个人在明确的组织体系中发挥自己的效能。所以该定律即是提醒每一个管理者，一定要时刻从分工协作的原理出发来设置岗位，任用人员，理顺组织程序，建立科学的组织体系，这是重中之重，容不得半点懈怠。
四、奥卡姆剃刀定律
12世纪，英国奥卡姆的威廉主张“唯名论”，只承认确实存在的东西，认为那些空洞无物的普遍性概念都是无用的累赘，应当被无情地“剃除”。他主张“如无必要，勿增实体”。这就是常说的“奥卡姆剃刀”。这把剃刀曾使很多人感到威胁，被认为是异端邪说，威廉本人也因此受到迫害。经过数百年的岁月，奥卡姆剃刀已被历史磨得越来越快，并早已超越原来狭窄的领域，而具有广泛、丰富、深刻的意义。
奥卡姆剃刀定律在企业管理中可演化为简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。这个定律要求，我们在处理事情时，要把握事情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题，尤其要顺应自然，不要把事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好。
这个定律对于企业管理尤其人力资源管理尤为重要，从企业人力资源管理角度而言，应通过精简合并剔除不必要的机构、部门、人员。我们往往随着企业规模的扩大把职能和人员人为的增加，而这种增加带来的负面效应恰恰就把许多事情复杂化了，这种复杂化使很简单的制度原则在执行中遇到了阻碍，而这种阻碍是由复杂的人际关系带来的。我们为了解决一个问题总是要层层剥笋地寻找问题的根本症结，找到最后却发现是最简单的问题。为此，我们在最初增设机构和人员时首先要考虑的就是按照“奥卡姆剃刀定律”来问一问自己是否有必要，而不要只凭一时感觉却人为地把简单问题复杂化。