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摘 要：本文简单剖析了当前国有企业在生产管理中存在的问题，在激励理论的基础上，找出提升生产管理水平的对策。
关键词：国有企业；生产管理；激励理论
1、引言
自建国之初至今，国有企业在我国的经济建设过程中，发挥了不可替代的作用。特别是改革开放40年以来，面对着国内的经济改革和日趋激烈的全球市场的竞争，国有企业很好的发挥了国家经济支柱的作用，为中国特色社会主义市场经济的蓬勃发展奠定了基础。然而，面对着国家对国企转型升级的迫切要求以及不断加大的外部竞争压力，处于垄断地位的国有企业以往粗放的、缺乏人文关怀的管理体制已经不能满足当前国企发展的需要，因此，国有企业的管理人员应及时提升自己对生产管理的认知水平，注重效率效益意识，提高企业整体的竞争能力，在新时代的经济环境中能取得良好成绩。
2、国有企业在生产管理中存在的问题
2.1 职责不清沟通不畅
我国的国有企业多数是脱胎于上世纪的计划经济体制，虽然经过了改革开张以来的多轮的兼并重组和改革创新，但是组织结构的臃肿的现象依然未能消除。管理架构纷繁复杂，各个管理部门之间业务交叉较多，生产管理链条冗长，生产职能划分过细且职责划分界限不清晰，在生产管理过程中经常出现相互推诿扯皮的现象，耽误了严重影响了生产效率，带来一定的经济损失。在错综复杂的组织流程中，甚至会出现同一个员工同时面对多个层级、多个单位的领导指挥，这就给管理信息传递的准确性带来严峻的挑战。此外，国企员工普遍存在入职几年后变得懒惰、缺乏工作主动和责任心的现象，生产信息传递的及时性受到严重影响。最后，国有企业的组织架构没有扁平化，过多的管理层级使得信息从最高层向基层一线传递过程中出现层层传达、层层甄别， 造成信息传递的失真。
2.2监督考核机制不健全
国有企业都有完备的质量管理体系和健全的制度体系，也设置有一定的监督考核机构，但他们的主动性较差。在面对突出问题时主动独立开展调查的能力欠缺，不能直面问题的所在，普遍存在老好人、和稀泥的态度，得到的结果也让人难以相信，工作久而久之就流于表面。监督考核机构的不作为就会使得管理人员在生产管理中要面对各种“特例”，给原本顺畅管理流程带来羁绊，严重影响生产效率效益。甚至有些监督管理部门的人员和个别领导监守自盗、内外勾结，导致国有资产的流失，企业的经营发展带来负面影响；
2.3 人员素质普遍偏低
受计划经济时代的影响，上世纪的国企员工普遍存在着“接班”现象，即很多孩子无论素质高低，待父母退休后都能去父母所在企业上班，企业内部员工之间过多的家庭关系会在根本上影响着企业的管理水平。虽然现在的很多企业取消了接班制度，但是还有找各种关系进入国有企业的现象。各种关系户往往在日常的生产中不服从基层管理，起到不好的示范效应，不利于国有企业的长久发展。另外近年来还出现国有企业骨干员工纷纷离职的现象，一部分优秀的员工在现有的国有企业体制中难以实现自己的价值，在论资排辈的环境中看不到希望，所以选择离职另谋发展，有时一个骨干的离去甚至还会带走一个生产管理团队；而一部分素质较低的员工虽然每天在企业上班，但贡献却微乎其微，且国有企业极少会开除员工，上述这些普遍问题总体上降低了国有企业的员工素质，为生产管理的转型升级带来了障碍。
2.4 经营管理意识淡薄
尽管很多国企现在都引入了很多高学历或者有外资管理背景的人从事管理岗位，但先进的管理理念在国企内部经常出现水土不服，国企内部长期形成的落后理念很难在短时间内实现转变。不少基层管理着每天就是循规蹈矩、不敢越出半步，对管理创新缺乏认识。长期形成的养尊处优的工作环境使他们失去了发展意识和危机意识，无视体制外市场的变化；而作为国有企业的独特性，管理人员往往又缺乏生产管理过程中的成本经营意识，经常出现在生产过程中的资源浪费，不利于企业的成本优化，甚至给企业带来亏损。
3、激励的理论
3.1激励的实质
激励是人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机、推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。人的行为表现和行为效果很大程度上取决于他所受到的激励程度或水平：激励水平越高，行为表现越积极，行为效果也就越大，二者呈正相关系。将激励理念用于生产管理，可以调动员工的工作积极性，激发他们的创造力和主动性，使员工努力朝着工作目标前进，想尽办法去完成任务。有效的激励能够点燃基层员工的工作热情，产生强烈的工作动机，让员工产生超越自我的欲望，为企业效率效益的提升贡献自己的力量。
3.2激励的理论模式
3.2.1动机—目标激励模式
该模式的出发点是以提高员工实际行为目标的动机水平，认为在较高的动机水平下，员工能够自动形成高强度的动力，从而形成强大的激励力。
3.2.2权衡激励模式
所谓权衡激励模式，即利用比较评价及感受公平的心理机制对行为的制导作用，施以适当诱因，创造公平环境，从而激励员工的积极行为。
3.2.3强化激励模式
该模式强调行为结果对员工行为本身的反作用，主张通过给某种行为以肯定或否定等強化刺激，达到加强积极行为、减弱消极行为、修正固有行为等目的。
3.2.4需要激励模式
该理论模式主要包括员工的需要是多方面的，多种需要在员工的需要体系中处于不同的层次地位；未满足的需要是激励行为的基本动力，当低层次的需要得到满足后，人们会转而追求满足高层次的需要；高层次的需要对员工行为的激励作用更为强大、持久。
4、激励理论在国企生产管理中的应用
通过对激励模式的认识，我们可以看到，管理者在实际管理中的侧重点不同，就有不同的激励模式与其对应。在实际的生产管理过程中，国企管理者可以通过以下几种方式在实现激励理论的应用。 4.1 丰富员工工作内容
生产管理着可以改进工作结构的设计、丰富每项工作的内容，使员工获得体现自己创造价值、发挥聪明才智的机会，不仅能提高工作效率，还能提升员工的满足感、获得感。生产管理者要认清员工个体之间的差异，根据员工不同的技能、对待工作的态度、本身的个性等变量，对员工进行工作的重新分配，调整岗位职责，使每个人对自己的工作有明确的认知边界；员工定期轮岗或者交换工种，鼓励一岗多能、一职多责。
4.2用好薪酬奖励的杠杆
在生产管理的过程中，如果能用好薪酬奖励措施，能极大的调度员工的工作积极性和主动性，如果能和降本增效的要求相挂钩，在提高生产效率的同时，还能为公司节约成本。具体在使用时要注意：薪酬奖励的多少要和员工的具体表现相一致，坚持按劳拿工资、按贡献拿奖金的指导方针，避免出现干多干少都一样、混大锅饭的情况；在为优秀员工提供物质奖励的同时，也需要考虑到精神奖励的巨大作用，从不同层次满足员工的心理需求；对于年富力强且有向上精神的员工，为了留住人才、更好的发挥其带头作用，结合相关规定，可以考虑使用员工持股的办法，使他们对企业更加认同，更能踏实的为企业创造效益。
4.3加强员工的归属感
在日常的工作中，管理层要尊重基层员工，建立各层级、各单位的和员工沟通的机制，照顾员工的各种诉求。同时在制度上明确每个规定岗位的晋升要求，避免暗箱操作、因人设岗，给骨干员工提供上升的通道。此外，公司还要定期举办团队能力建设、个人技能培训、同行之间交流学习等活动，既能能够让员工实现个人成长，也能为为企业储备更多的优秀人才，和企业一起成长。同时，也要对工作态度不端正的员工做出惩戒，维护好积极向上的工作氛围。
5、总结
在市场经济快速发展的今天，作为经济支柱的国有企业在面对着来自经营与变革激烈竞争时，需要对企业的管理体制和管理方法进行不断的探索分析，在处理问题时要根据自身的特点，制定科学的激励机制和管理政策标准，依据物质激励和精神激励两种手段，强化企业凝聚力，实现企业综合实力的提升，从而在转型升级中取得显著成效，在国际竞争中处于领先地位。
参考文献：
[1] 杜晓哲. 华为公司激励理论在企业管理中的应用.经管空间，2018（5）：88-89.
[2]李家龍.激励理论在企业管理中的运用.价值工程，2014（16）：197-198.
作者简介：
赵培钧（1987-），男，天津财经大学在职研究生在读，企业管理专业，工程师，从事项目管理、生产管理研究。
关键词：国有企业；生产管理；激励理论
1、引言
自建国之初至今，国有企业在我国的经济建设过程中，发挥了不可替代的作用。特别是改革开放40年以来，面对着国内的经济改革和日趋激烈的全球市场的竞争，国有企业很好的发挥了国家经济支柱的作用，为中国特色社会主义市场经济的蓬勃发展奠定了基础。然而，面对着国家对国企转型升级的迫切要求以及不断加大的外部竞争压力，处于垄断地位的国有企业以往粗放的、缺乏人文关怀的管理体制已经不能满足当前国企发展的需要，因此，国有企业的管理人员应及时提升自己对生产管理的认知水平，注重效率效益意识，提高企业整体的竞争能力，在新时代的经济环境中能取得良好成绩。
2、国有企业在生产管理中存在的问题
2.1 职责不清沟通不畅
我国的国有企业多数是脱胎于上世纪的计划经济体制，虽然经过了改革开张以来的多轮的兼并重组和改革创新，但是组织结构的臃肿的现象依然未能消除。管理架构纷繁复杂，各个管理部门之间业务交叉较多，生产管理链条冗长，生产职能划分过细且职责划分界限不清晰，在生产管理过程中经常出现相互推诿扯皮的现象，耽误了严重影响了生产效率，带来一定的经济损失。在错综复杂的组织流程中，甚至会出现同一个员工同时面对多个层级、多个单位的领导指挥，这就给管理信息传递的准确性带来严峻的挑战。此外，国企员工普遍存在入职几年后变得懒惰、缺乏工作主动和责任心的现象，生产信息传递的及时性受到严重影响。最后，国有企业的组织架构没有扁平化，过多的管理层级使得信息从最高层向基层一线传递过程中出现层层传达、层层甄别， 造成信息传递的失真。
2.2监督考核机制不健全
国有企业都有完备的质量管理体系和健全的制度体系，也设置有一定的监督考核机构，但他们的主动性较差。在面对突出问题时主动独立开展调查的能力欠缺，不能直面问题的所在，普遍存在老好人、和稀泥的态度，得到的结果也让人难以相信，工作久而久之就流于表面。监督考核机构的不作为就会使得管理人员在生产管理中要面对各种“特例”，给原本顺畅管理流程带来羁绊，严重影响生产效率效益。甚至有些监督管理部门的人员和个别领导监守自盗、内外勾结，导致国有资产的流失，企业的经营发展带来负面影响；
2.3 人员素质普遍偏低
受计划经济时代的影响，上世纪的国企员工普遍存在着“接班”现象，即很多孩子无论素质高低，待父母退休后都能去父母所在企业上班，企业内部员工之间过多的家庭关系会在根本上影响着企业的管理水平。虽然现在的很多企业取消了接班制度，但是还有找各种关系进入国有企业的现象。各种关系户往往在日常的生产中不服从基层管理，起到不好的示范效应，不利于国有企业的长久发展。另外近年来还出现国有企业骨干员工纷纷离职的现象，一部分优秀的员工在现有的国有企业体制中难以实现自己的价值，在论资排辈的环境中看不到希望，所以选择离职另谋发展，有时一个骨干的离去甚至还会带走一个生产管理团队；而一部分素质较低的员工虽然每天在企业上班，但贡献却微乎其微，且国有企业极少会开除员工，上述这些普遍问题总体上降低了国有企业的员工素质，为生产管理的转型升级带来了障碍。
2.4 经营管理意识淡薄
尽管很多国企现在都引入了很多高学历或者有外资管理背景的人从事管理岗位，但先进的管理理念在国企内部经常出现水土不服，国企内部长期形成的落后理念很难在短时间内实现转变。不少基层管理着每天就是循规蹈矩、不敢越出半步，对管理创新缺乏认识。长期形成的养尊处优的工作环境使他们失去了发展意识和危机意识，无视体制外市场的变化；而作为国有企业的独特性，管理人员往往又缺乏生产管理过程中的成本经营意识，经常出现在生产过程中的资源浪费，不利于企业的成本优化，甚至给企业带来亏损。
3、激励的理论
3.1激励的实质
激励是人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机、推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。人的行为表现和行为效果很大程度上取决于他所受到的激励程度或水平：激励水平越高，行为表现越积极，行为效果也就越大，二者呈正相关系。将激励理念用于生产管理，可以调动员工的工作积极性，激发他们的创造力和主动性，使员工努力朝着工作目标前进，想尽办法去完成任务。有效的激励能够点燃基层员工的工作热情，产生强烈的工作动机，让员工产生超越自我的欲望，为企业效率效益的提升贡献自己的力量。
3.2激励的理论模式
3.2.1动机—目标激励模式
该模式的出发点是以提高员工实际行为目标的动机水平，认为在较高的动机水平下，员工能够自动形成高强度的动力，从而形成强大的激励力。
3.2.2权衡激励模式
所谓权衡激励模式，即利用比较评价及感受公平的心理机制对行为的制导作用，施以适当诱因，创造公平环境，从而激励员工的积极行为。
3.2.3强化激励模式
该模式强调行为结果对员工行为本身的反作用，主张通过给某种行为以肯定或否定等強化刺激，达到加强积极行为、减弱消极行为、修正固有行为等目的。
3.2.4需要激励模式
该理论模式主要包括员工的需要是多方面的，多种需要在员工的需要体系中处于不同的层次地位；未满足的需要是激励行为的基本动力，当低层次的需要得到满足后，人们会转而追求满足高层次的需要；高层次的需要对员工行为的激励作用更为强大、持久。
4、激励理论在国企生产管理中的应用
通过对激励模式的认识，我们可以看到，管理者在实际管理中的侧重点不同，就有不同的激励模式与其对应。在实际的生产管理过程中，国企管理者可以通过以下几种方式在实现激励理论的应用。 4.1 丰富员工工作内容
生产管理着可以改进工作结构的设计、丰富每项工作的内容，使员工获得体现自己创造价值、发挥聪明才智的机会，不仅能提高工作效率，还能提升员工的满足感、获得感。生产管理者要认清员工个体之间的差异，根据员工不同的技能、对待工作的态度、本身的个性等变量，对员工进行工作的重新分配，调整岗位职责，使每个人对自己的工作有明确的认知边界；员工定期轮岗或者交换工种，鼓励一岗多能、一职多责。
4.2用好薪酬奖励的杠杆
在生产管理的过程中，如果能用好薪酬奖励措施，能极大的调度员工的工作积极性和主动性，如果能和降本增效的要求相挂钩，在提高生产效率的同时，还能为公司节约成本。具体在使用时要注意：薪酬奖励的多少要和员工的具体表现相一致，坚持按劳拿工资、按贡献拿奖金的指导方针，避免出现干多干少都一样、混大锅饭的情况；在为优秀员工提供物质奖励的同时，也需要考虑到精神奖励的巨大作用，从不同层次满足员工的心理需求；对于年富力强且有向上精神的员工，为了留住人才、更好的发挥其带头作用，结合相关规定，可以考虑使用员工持股的办法，使他们对企业更加认同，更能踏实的为企业创造效益。
4.3加强员工的归属感
在日常的工作中，管理层要尊重基层员工，建立各层级、各单位的和员工沟通的机制，照顾员工的各种诉求。同时在制度上明确每个规定岗位的晋升要求，避免暗箱操作、因人设岗，给骨干员工提供上升的通道。此外，公司还要定期举办团队能力建设、个人技能培训、同行之间交流学习等活动，既能能够让员工实现个人成长，也能为为企业储备更多的优秀人才，和企业一起成长。同时，也要对工作态度不端正的员工做出惩戒，维护好积极向上的工作氛围。
5、总结
在市场经济快速发展的今天，作为经济支柱的国有企业在面对着来自经营与变革激烈竞争时，需要对企业的管理体制和管理方法进行不断的探索分析，在处理问题时要根据自身的特点，制定科学的激励机制和管理政策标准，依据物质激励和精神激励两种手段，强化企业凝聚力，实现企业综合实力的提升，从而在转型升级中取得显著成效，在国际竞争中处于领先地位。
参考文献：
[1] 杜晓哲. 华为公司激励理论在企业管理中的应用.经管空间，2018（5）：88-89.
[2]李家龍.激励理论在企业管理中的运用.价值工程，2014（16）：197-198.
作者简介：
赵培钧（1987-），男，天津财经大学在职研究生在读，企业管理专业，工程师，从事项目管理、生产管理研究。