师徒帮带是一种由教育教学业务成熟的教师在真实的环境中对新教师进行结对辅导的制度，它是目前各国公认的对新教师帮辅引领的最有效形式之一。但是，师徒帮带制度也存在着一些问题，笔者在此提出几点反思。
　　
　　反思之一：指导时间没保障
　　
　　新教师由于刚刚参加工作，需要有一个适应新环境的过程，再加上教材教法不熟悉，需要大量的时间去钻研，另一方面，新教师向指导教师请教或课堂观摩等都需要一定的时间。指导教师要悉心全面地帮带也需要花大量时间。学校应该充分考虑到这些因素，适当减少新老教师的工作量，给有关教师充足的时间。但事实上绝大多数的新教师工作量和老教师一样，甚至比老教师略重，导致新教师一参加工作就“淹没”在过多的日常琐碎教学工作中，他们学会的是应付工作，而非精细教学。同样，指导教师由于本身教学任务繁重，出现指导敷衍现象。
　　美国教育家杜威认为，过早地使实习教师投入到课堂管理复杂性与责任感之中，将阻碍教师教育最终目标的实现。国外在新教师入职教育中充分考虑到这一点，比如，科南特任美国教育部长时提出要为新教师减免工作量；英国规定新教师入职教育的时间要占其全部工作量的25％，日本新教师接受校内指导每周2天，一年约70天。我国教育人事部门也应该适当放宽编制，学校应为新教师及指导教师适当减免工作量，给他们专门的时间学习，指导。
　　
　　反思之二：指导教师任命不规范
　　
　　我国中小学指导教师通常由学校行政(包括教务处、教研组)指定方式产生，一般只是教务处人员把新教师分配给老教师帮带。既没有隆重的任命仪式，也不将名单上报当地教育主管部门备案。以这种方式产生的指导教师大多业务水平足够，但指导热情不足。
　　笔者认为，要选拔出真正优秀的指导教师，可以参照高校研究生指导教师产生办法。首先，学校公布指导教师的任职条件，一般包括担任导师的专业知能和人格特质两方面。不少学校安排指导教师时往往重前者而轻后者，其实要做好指导新教师工作，必须要具备人格特质方面的一些优势，如喜欢接近他人，能容忍质疑，尊重同事等。其次，由符合条件的老教师本人申请，全校教师投票决定。这个程序既考虑老教师本人意愿，又结合考虑同事的信任度。最后，新教师根据自己的实际需要选择指导教师，学校下文公布并报教育主管部门备案。在开学初学校举行签约仪式，由主管部门发放聘书或邀请主管领导参加签约仪式。
　　
　　反思之三：义务指导无激励
　　
　　据笔者了解，各校的新教师指导工作基本上是义务性的，没有经济报酬，且学校也并未因此而减少老教师的其他工作量。少数学校为了调动指导教师的积极性，将指导新教师作为评审高级职称、星级教师的条件之一。虽然有行政命令或出于自身利益的考虑，老教师不得不与新教师结对帮带，但由于付出与收获的不协调，长此以往必然丧失指导积极性。
　　也许正是因为绝大多数学校指导教师无偿工作，所以学校就无法对指导教师的工作有严格的督促和检查，从而降低了它的实效性。
　　
　　反思之四：指导方式欠科学
　　
　　我们经常看到的指导方式是现场听、评课，告诉新教师怎样改进，更有甚者，只要求新教师在听了指导教师的课以后再自己去上课，基本上属照搬和模仿。这种传统的艺徒式的指导不可能引导新教师对教学中出现的问题进行深入思考，也不可能促使新教师对自己的教学进行反思，当然主动探究的精神就无从谈起。
　　笔者认为，要建立指导教师培训制度。在承担指导新教师任务之前，指导教师应该接受沟通理论、冲突解决等方面知能培训。指导教师在实施指导的过程中也要不断地反思自己，改进自己的教学。指导教师应明确自己的角色定位，不能把自己扮演成“告知者”的角色，只能扮演“协助者”角色，要对新教师实施双向沟通式的教育和指导。通过培训，指导教师要能根据新教师个人对其专业发展的情况和专业领域的判定、新教师为获得合格教师资格而获得的成绩等具体情况，制定适应新教师专业成长的目标，选择适宜的指导策略，从而展开有针对性的指导工作。
　　
　　反思之五：督查评估不健全
　　
　　当前多数学校都没有完备的新教师指导计划，少数学校虽有指导计划，但具体执行情况也不容乐观，计划基本上流于形式，评价新教师是否胜任教师职业更是没有标准，只要在第一年不犯师德错误，都能按期转正，三年下来就算出师了。究其原因主要是缺少检查、督促和评估环节。
　　在入职培训期间对新老帮带过程及效果进行督查评估是整个人职培训过程中的一个重要阶段，借以确保由合格的新教师从事教学工作。笔者认为有必要把新教师的试用期培训考核同教师资格证书的发放挂钩，把新教师试用期培训考核合格作为新教师取得从教资格证书的条件。
　　新教师入职培训对于促进教师个体的专业发展，提升整个教师职业的专业化水准，以及面对师资来源多样化的改革都具有重要的现实意义。正因为如此，需要加强师徒帮带制度的检查评估。