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摘 要：人才培养的质量关乎着商科院校整体发展的水平以及社会影响力。人才培养离不开高素质的辅导员队伍。本文在分析商科院校人才培养的基础上，探究辅导员队伍建设的重要价值，提出如何有效提升辅导员队伍综合实力的对策建议。
关键词：商科院校 人才培养 辅导员队伍
中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）08（c）-182-02
当前，我国不同类型的高等学校在人才培养质量方面都下足功夫，借助不同的方式来提高整体的人才培养质量，增强学校的综合影响力。商科院校因其具有商科属性，更是重视人才培养质量，关注学校人才培养质量的品牌效应。而人才培养质量的高低除了专业教师的综合实力、学校发展历史、社会声誉、基础设施等软硬件环境外，其中尤为重要的是辅导员队伍。辅导员队伍的综合素质直接影响着学生的学风、考风和学生心理素养以及价值观念等。因此，如何有效地推进辅导员队伍的建设，继而提升商科院校人才培养质量，是重要的议题。
1 人才培养与辅导员队伍建设的内在关联
辅导员队伍肩负着疏导学生心理、引导学生职业生涯规划、规范学生自身行为以及维护学生日常饮食和人身安全的重要使命。一支年龄、学历、性别结构合理的辅导员队伍能够为人才培养提供优良的发展环境。人才培养不仅仅是学生基本的智力、知识、性格以及行为的诸多方面的培养，更多的是在面对学习、困难、心理、未来的发展方向等方面的历练和成熟。通过辅导员总体的指引，可以很好的处理相关的问题。辅导员通常会扮演着知心姐姐、暖心哥哥的角色，既是信息的传递员，又是制度的执行者，如何借助辅导员应有的权威，通过个人的魅力，包括力度魅力、强度魅力、慢度魅力等方面的魅力，来吸引学生的拥护，保证各项工作的有序实施。
2 商科院校辅导员队伍建设的制约因素
2.1 个人层面
个人层面的制约因素对辅导员队伍建设有着十分重要的影响。一是辅导员的政治素养制约整体的发展。主要体现在辅导员的世界观和价值观方面缺少足够的自信和正确的导向，认识不足，对待辅导员工作不能从全局把握，在处理相应的学生事务过程中表现明显的倦怠倾向、涉及人际交往不能树立正确的观念，政治素养不高，使得部分辅导员在处理学生工作时缺少良好的人格魅力。将不好的情绪传导给学生，出现不自信、畏难情绪、挫败感等，不能通过过硬的政治素养来应对不同形式的事件，继而影响了辅导员队伍的整体建设。二是辅导员职业意识的影响。辅导员在进入辅导员队伍之后，面临着职业生涯的总体规划和设计，也同样承受着与其他职业一样的职业压力，在面对职业选择的时候，通常会作出不同的理解，对辅导员职业的内涵把握不够，在进行专业技术提升和学位进修的时候，会借助相关的机会选择放弃辅导员工作，缺少对辅导员职业的正确认知。三是辅导员自身定位的影响。在辅导员的职业生涯中，需要承载着不同的身份，担负着不同的责任，因此，部分辅导员就会产生出一种矛盾心理，在角色定位上造成了冲突，由于不能正确地协调好这种身份定位上的压力，使得在职业发展和专业体系构建上出现迷茫。表现较为突出的是，在职位晋升时，作为思政管理人员，是管理岗位系列。而在职称晋升时，按照教师的职级的进行。出现了身份界定上的矛盾和冲突，要进行抉择。继而对辅导员队伍稳定性产生影响。
从个人角度分析，学生的层次、学生的规模以及学生的整体氛围都会影响着辅导员队伍的建设。在人才培养过程中，辅导员面临的对象是广大的学生。学生培育和管理的重要责任和难度在当前的社会形势下都不同程度的增加。当前学生的自律能力、学习能力、人际交流与沟通能力参差不齐，甚至出现社会化的校园形态。辅导员要做好对学生的引导、教育、情感沟通、心理疏导等方面的工作难度加大。如果自身业务能力不够，就会出现各种问题，甚至产生抵触、焦虑的心理状态。
2.2 学校层面
学校层面也同样存在着诸多的因素制约着辅导员队伍的建设，包括辅导员的人员选拔、职业能力的基本要求、培育机制、考核和评价机制、激励和保障机制等不同的方面都在不同的程度上影响着辅导员队伍的建设。
一是辅导员选拔专业过于宽泛。多数辅导员不具备心理学、思想政治等基本专业素养，没有比较严格的专业限制，考录过程倾向于行政能力测试等类公务员的考核方式，在学历上有明确要求，关注组织、沟通等方面的能力。使得学历高而专业背景不匹配的现象存在，数量上也不能达到国家规定的师生比要求。多数情况都是1名辅导员代理一个年级的学生，严重的限制了辅导员的可持续发展。
二是辅导员培育机制不健全。目前，辅导员在学校内扮演着不同的身份，通常充当着“万能工”的角色，面对学工部门、教务部门、团委等不同的职能部门，需要处理各种繁琐的数据、事务。除了解决规模庞大的学生心理、学习、生活的繁杂事务外，还要忙碌在不同的部门事务上，很难有时间进行自身业务的培训和提升。学校在辅导员能力和专业培育方面空缺较大。尤其是专业技能的培训机制不健全，辅导员在工作中更多的强调使用效果，忽视了专业培养。相应配套的机制也不完善。在职称晋升等方面也缺少足够的激励机制，多数辅导员很难享受与专业教师一样的职称晋升机会。在个人发展上，学校给予辅导员的岗位流转的机会很少，缺少有效的晋升空间。待遇上也缺少足够的激励，辅导员的职业荣誉和实际的付出难以形成有效的配比，使得辅导员的工作热情和潜能不能最大的发挥。不完善的培育机制严重制约着辅导员队伍的建设。
三是辅导员队伍的考评机制不健全。在辅导员队伍建设过程中，需要有与之相适应的考评机制。然而，由于现实存在着多部门、多领导、不统一的考评，使得辅导员队伍建设存在较大的障碍。辅导员在实际工作中，不仅要隶属于学院和专业的管理，还要接受学校的综合考核。尽管一些学校对辅导员提出单独的考评办法，在评优、先进等方面有所倾向，但是更多的是针对专业教师的考核，辅导员本身的专有属性难以体现。在现有考核机制下，對辅导员难以形成有效的激励作用。对辅导员队伍重视不够，使得辅导员产生职业倦怠、缺少足够的归属感和职业荣誉感。甚至因为考评机制的不健全，部分辅导员难以明确身份定位，无法发挥辅导员的功能作用，使得队伍建设失去了活力和动力。无法发挥学校意识形态主力军的作用。 辅导员肩负着政治工作者的使命，重要的工作内容都是围绕着思想政治工作展开，主要是针对广大的大学生进行思想政治的教育引导。如果不能为辅导员营造良好的工作氛围，没有科学的管理机制，让辅导员在琐碎的事务性工作中消磨掉时间和精力，在各种不同形式的检查、考评、统计等事务上降低专业能力提升的效果。辅导员最核心的工作就无法很好的发挥和实现，核心的思想政治教育工作就不能很好的履行。实际上，辅导员不仅承载着管理者、规训者的身份职能，更重要的是教育者和引导者的身份，学校突出了辅导员与学生的管理与被管理的身份定位，人为的设置了沟通的障碍，难以形成良好的交流渠道，学生难以和辅导员建立良好的关系，继而限制了辅导员队伍的建设。
2.3 社会层面
辅导员在社会地位上被更多的忽视，往往给予不同于专业教师的地位评价。在教学、科研以及管理方面，辅导员会被社会人为地排除在外，认为辅导员没有专业的能力，给辅导员工作定位较低，也使得辅导员的社会评价和威信不足，以至于产生了一些不好的误读，比如辅导员不需要专业，辅导员谁都可以当等。不同程度上，辅导员在学校内就被划归为边缘人，难以形成很好的社会地位。再有，辅导员接受来至于社会的更多的期望，继而产生过多的压力。辅导员作为学校建设和发展的重要组成部分，具有不同的身份，学校管理者和学生家长、学生都会在不同的方面给予辅导员压力，过大的期望使得辅导员在自身专业技能发展上产生限制。
3 商科院校辅导员队伍建设的对策
3.1 强化职业能力培训
学校可以建立可持续的辅导员职业能力培训机制，借助网络培训、案例培训、模拟培训、知识问答等不同形式的培训模式，按照不同的专业、不同的年级针对性的展开培训内容。除了培训方式的创新之外，还要丰富培训的内容，包括辅导员基本素养、知识储备、心理辅导等方面。保证能够通过培训来提升辅导员的综合素养。在面对复杂的学生事态，能够借助知识冷静的处理。俗话说，工欲善其事，必先利其器。只有通过科学的培训，才能从基础上提高辅导员对于人才培养的能力。
3.2 优化辅导员队伍人才引进和培育机制
商科性质的院校在辅导员队伍建设和人才引进过程中，应当重视人员的培育机制的优化，要严格遵照品德优良，能力和业绩突出，服务意识强等方面的标准进行人员的考核和选用。结合新时期辅导员的基本素养要求，建立科学的培育机制和人才培养体系。在人员培育过程中，要结合时代特征，将媒体素养融入到培育的内容中。要结合辅导员的专业特长，在基本素养上设置培育的课程内容。
3.3 健全辅导员分类考评制度
在对辅导员业务能力、服务意识以及职业发展等方面进行综合考评的过程中，要建立分类考评机制，根据辅导员职业发展的不同时期，涉及合理的评价依据，通过量化的方式设置辅导员的工作津贴。尤其是在人才培养过程中，要把对学生的管理和情感疏导等内容记入辅导员工作量中，也要对辅导员进行专业激励。促进辅导员在管理和服务过程中，将心得和体会转变为学术论文，更好地指导辅导员队伍建设。可以按照一定的比例将实践论文和心得折合为工作量。
3.4 营造良好的保障机制
辅导员队伍建设离不开坚实的物质保障和精神激励。商科院校要借助商科特色，在资金投入和辅导员队伍的保障待遇上进行分类管理。增强辅导员的职业生涯规划设计能力。在对本职工作实践过程中，逐步地形成职业认同。发挥辅导员的专业潜能，建立通畅的进修渠道，通过物质保障和精神激励，让辅导员有机地将人才培养工作和自身的业务和专业发展结合起来，不断地提升自身的业务能力、理论素养。实现情感、价值以及政治的认同，不断自觉武装理论意识，优质完成工作任务。
参考文献
[1] 王勇.商科院校人才培养与校園文化品牌建设[J].中国商论， 2015（8）.
[2] 张宝君.论新媒体时代高校辅导员队伍建设理路[J].吉林师范大学学报，2018（5）.
关键词：商科院校 人才培养 辅导员队伍
中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）08（c）-182-02
当前，我国不同类型的高等学校在人才培养质量方面都下足功夫，借助不同的方式来提高整体的人才培养质量，增强学校的综合影响力。商科院校因其具有商科属性，更是重视人才培养质量，关注学校人才培养质量的品牌效应。而人才培养质量的高低除了专业教师的综合实力、学校发展历史、社会声誉、基础设施等软硬件环境外，其中尤为重要的是辅导员队伍。辅导员队伍的综合素质直接影响着学生的学风、考风和学生心理素养以及价值观念等。因此，如何有效地推进辅导员队伍的建设，继而提升商科院校人才培养质量，是重要的议题。
1 人才培养与辅导员队伍建设的内在关联
辅导员队伍肩负着疏导学生心理、引导学生职业生涯规划、规范学生自身行为以及维护学生日常饮食和人身安全的重要使命。一支年龄、学历、性别结构合理的辅导员队伍能够为人才培养提供优良的发展环境。人才培养不仅仅是学生基本的智力、知识、性格以及行为的诸多方面的培养，更多的是在面对学习、困难、心理、未来的发展方向等方面的历练和成熟。通过辅导员总体的指引，可以很好的处理相关的问题。辅导员通常会扮演着知心姐姐、暖心哥哥的角色，既是信息的传递员，又是制度的执行者，如何借助辅导员应有的权威，通过个人的魅力，包括力度魅力、强度魅力、慢度魅力等方面的魅力，来吸引学生的拥护，保证各项工作的有序实施。
2 商科院校辅导员队伍建设的制约因素
2.1 个人层面
个人层面的制约因素对辅导员队伍建设有着十分重要的影响。一是辅导员的政治素养制约整体的发展。主要体现在辅导员的世界观和价值观方面缺少足够的自信和正确的导向，认识不足，对待辅导员工作不能从全局把握，在处理相应的学生事务过程中表现明显的倦怠倾向、涉及人际交往不能树立正确的观念，政治素养不高，使得部分辅导员在处理学生工作时缺少良好的人格魅力。将不好的情绪传导给学生，出现不自信、畏难情绪、挫败感等，不能通过过硬的政治素养来应对不同形式的事件，继而影响了辅导员队伍的整体建设。二是辅导员职业意识的影响。辅导员在进入辅导员队伍之后，面临着职业生涯的总体规划和设计，也同样承受着与其他职业一样的职业压力，在面对职业选择的时候，通常会作出不同的理解，对辅导员职业的内涵把握不够，在进行专业技术提升和学位进修的时候，会借助相关的机会选择放弃辅导员工作，缺少对辅导员职业的正确认知。三是辅导员自身定位的影响。在辅导员的职业生涯中，需要承载着不同的身份，担负着不同的责任，因此，部分辅导员就会产生出一种矛盾心理，在角色定位上造成了冲突，由于不能正确地协调好这种身份定位上的压力，使得在职业发展和专业体系构建上出现迷茫。表现较为突出的是，在职位晋升时，作为思政管理人员，是管理岗位系列。而在职称晋升时，按照教师的职级的进行。出现了身份界定上的矛盾和冲突，要进行抉择。继而对辅导员队伍稳定性产生影响。
从个人角度分析，学生的层次、学生的规模以及学生的整体氛围都会影响着辅导员队伍的建设。在人才培养过程中，辅导员面临的对象是广大的学生。学生培育和管理的重要责任和难度在当前的社会形势下都不同程度的增加。当前学生的自律能力、学习能力、人际交流与沟通能力参差不齐，甚至出现社会化的校园形态。辅导员要做好对学生的引导、教育、情感沟通、心理疏导等方面的工作难度加大。如果自身业务能力不够，就会出现各种问题，甚至产生抵触、焦虑的心理状态。
2.2 学校层面
学校层面也同样存在着诸多的因素制约着辅导员队伍的建设，包括辅导员的人员选拔、职业能力的基本要求、培育机制、考核和评价机制、激励和保障机制等不同的方面都在不同的程度上影响着辅导员队伍的建设。
一是辅导员选拔专业过于宽泛。多数辅导员不具备心理学、思想政治等基本专业素养，没有比较严格的专业限制，考录过程倾向于行政能力测试等类公务员的考核方式，在学历上有明确要求，关注组织、沟通等方面的能力。使得学历高而专业背景不匹配的现象存在，数量上也不能达到国家规定的师生比要求。多数情况都是1名辅导员代理一个年级的学生，严重的限制了辅导员的可持续发展。
二是辅导员培育机制不健全。目前，辅导员在学校内扮演着不同的身份，通常充当着“万能工”的角色，面对学工部门、教务部门、团委等不同的职能部门，需要处理各种繁琐的数据、事务。除了解决规模庞大的学生心理、学习、生活的繁杂事务外，还要忙碌在不同的部门事务上，很难有时间进行自身业务的培训和提升。学校在辅导员能力和专业培育方面空缺较大。尤其是专业技能的培训机制不健全，辅导员在工作中更多的强调使用效果，忽视了专业培养。相应配套的机制也不完善。在职称晋升等方面也缺少足够的激励机制，多数辅导员很难享受与专业教师一样的职称晋升机会。在个人发展上，学校给予辅导员的岗位流转的机会很少，缺少有效的晋升空间。待遇上也缺少足够的激励，辅导员的职业荣誉和实际的付出难以形成有效的配比，使得辅导员的工作热情和潜能不能最大的发挥。不完善的培育机制严重制约着辅导员队伍的建设。
三是辅导员队伍的考评机制不健全。在辅导员队伍建设过程中，需要有与之相适应的考评机制。然而，由于现实存在着多部门、多领导、不统一的考评，使得辅导员队伍建设存在较大的障碍。辅导员在实际工作中，不仅要隶属于学院和专业的管理，还要接受学校的综合考核。尽管一些学校对辅导员提出单独的考评办法，在评优、先进等方面有所倾向，但是更多的是针对专业教师的考核，辅导员本身的专有属性难以体现。在现有考核机制下，對辅导员难以形成有效的激励作用。对辅导员队伍重视不够，使得辅导员产生职业倦怠、缺少足够的归属感和职业荣誉感。甚至因为考评机制的不健全，部分辅导员难以明确身份定位，无法发挥辅导员的功能作用，使得队伍建设失去了活力和动力。无法发挥学校意识形态主力军的作用。 辅导员肩负着政治工作者的使命，重要的工作内容都是围绕着思想政治工作展开，主要是针对广大的大学生进行思想政治的教育引导。如果不能为辅导员营造良好的工作氛围，没有科学的管理机制，让辅导员在琐碎的事务性工作中消磨掉时间和精力，在各种不同形式的检查、考评、统计等事务上降低专业能力提升的效果。辅导员最核心的工作就无法很好的发挥和实现，核心的思想政治教育工作就不能很好的履行。实际上，辅导员不仅承载着管理者、规训者的身份职能，更重要的是教育者和引导者的身份，学校突出了辅导员与学生的管理与被管理的身份定位，人为的设置了沟通的障碍，难以形成良好的交流渠道，学生难以和辅导员建立良好的关系，继而限制了辅导员队伍的建设。
2.3 社会层面
辅导员在社会地位上被更多的忽视，往往给予不同于专业教师的地位评价。在教学、科研以及管理方面，辅导员会被社会人为地排除在外，认为辅导员没有专业的能力，给辅导员工作定位较低，也使得辅导员的社会评价和威信不足，以至于产生了一些不好的误读，比如辅导员不需要专业，辅导员谁都可以当等。不同程度上，辅导员在学校内就被划归为边缘人，难以形成很好的社会地位。再有，辅导员接受来至于社会的更多的期望，继而产生过多的压力。辅导员作为学校建设和发展的重要组成部分，具有不同的身份，学校管理者和学生家长、学生都会在不同的方面给予辅导员压力，过大的期望使得辅导员在自身专业技能发展上产生限制。
3 商科院校辅导员队伍建设的对策
3.1 强化职业能力培训
学校可以建立可持续的辅导员职业能力培训机制，借助网络培训、案例培训、模拟培训、知识问答等不同形式的培训模式，按照不同的专业、不同的年级针对性的展开培训内容。除了培训方式的创新之外，还要丰富培训的内容，包括辅导员基本素养、知识储备、心理辅导等方面。保证能够通过培训来提升辅导员的综合素养。在面对复杂的学生事态，能够借助知识冷静的处理。俗话说，工欲善其事，必先利其器。只有通过科学的培训，才能从基础上提高辅导员对于人才培养的能力。
3.2 优化辅导员队伍人才引进和培育机制
商科性质的院校在辅导员队伍建设和人才引进过程中，应当重视人员的培育机制的优化，要严格遵照品德优良，能力和业绩突出，服务意识强等方面的标准进行人员的考核和选用。结合新时期辅导员的基本素养要求，建立科学的培育机制和人才培养体系。在人员培育过程中，要结合时代特征，将媒体素养融入到培育的内容中。要结合辅导员的专业特长，在基本素养上设置培育的课程内容。
3.3 健全辅导员分类考评制度
在对辅导员业务能力、服务意识以及职业发展等方面进行综合考评的过程中，要建立分类考评机制，根据辅导员职业发展的不同时期，涉及合理的评价依据，通过量化的方式设置辅导员的工作津贴。尤其是在人才培养过程中，要把对学生的管理和情感疏导等内容记入辅导员工作量中，也要对辅导员进行专业激励。促进辅导员在管理和服务过程中，将心得和体会转变为学术论文，更好地指导辅导员队伍建设。可以按照一定的比例将实践论文和心得折合为工作量。
3.4 营造良好的保障机制
辅导员队伍建设离不开坚实的物质保障和精神激励。商科院校要借助商科特色，在资金投入和辅导员队伍的保障待遇上进行分类管理。增强辅导员的职业生涯规划设计能力。在对本职工作实践过程中，逐步地形成职业认同。发挥辅导员的专业潜能，建立通畅的进修渠道，通过物质保障和精神激励，让辅导员有机地将人才培养工作和自身的业务和专业发展结合起来，不断地提升自身的业务能力、理论素养。实现情感、价值以及政治的认同，不断自觉武装理论意识，优质完成工作任务。
参考文献
[1] 王勇.商科院校人才培养与校園文化品牌建设[J].中国商论， 2015（8）.
[2] 张宝君.论新媒体时代高校辅导员队伍建设理路[J].吉林师范大学学报，2018（5）.