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作者简介：蒲天祥（1988.03-），男，汉，四川乐山，贵州大学，硕士，研究方向：人力资源管理。
闵承鹏（1987.02-），男，汉，贵州毕节，贵州大学，硕士，研究方向：管理科学与工程专业，主攻管理系统工程和新型城镇化方向。
摘要：薪酬满意度是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度，对于员工工作态度和组织都影响重大。本文以我国家族企业120名中、基层非家族成员员工为研究对象，以Heneman和Schwab开发的薪酬满意度问卷（PSQ）为基础，对薪酬满意度构成维度、组织公平、积极情感的关系进行了理论和实证研究。首先对薪酬满意度理论、组织公平理论、积极情感理论的基础上，结合中国现代家族企业员工自身的特征提出相关假设；其次，运用以PSQ量表为基础，同时使用组织公平、积极情感组成的调查问卷，在成都、绵阳、乐山等地区发放量表，采用SPSS22进行多元回归分析，论证本文提出假设；最后提出提高家族企业员工薪酬满意度的建议。
关键词：家族企业；薪酬满意度；组织公平；积极情感
一、引言：薪酬满意度是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度，Miceli和Lane定义其为个体对其所获得的薪酬积极情绪的高低程度。较高的薪酬满意度可以提高家族企业员工个体行为的积极性，较低的薪酬满意度就会降低员工的积极性；从企业组织层面看，家族企业组织环境越加公平，员工的积极性就越高，从而对薪酬满意度也就越高，组织环境不公平，会导致员工的积极情感降低，进而影响工作效率，导致薪酬满意度不高。可见，薪酬满意度无论对个体还是组织都具有直接的影响。对家族企业人员工的薪酬满意度、组织公平、积极情感因素之间的关系进行深入的剖析和研究，对于提高家族企业员工的薪酬满意度、促进组织公平、提高其员工的积极性，最终提高家族企业的核心竞争力具有积极地促进作用。家族企业核心竞争力提高，意味着家族企业能更好、更长久的在整个市场中占据一席之地。
二、文献综述
1.薪酬满意度的概念：指员工对获得经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心里状态。Lawler则认为薪酬满意度是员工对实际收入与自己期望收入差异的感知。而薪酬满意度主要的理论基础是差异理论与公平理论，根据公平理论，企业员工心中期待的收入与实际薪酬收入相符合，那么薪酬满意度将会产生正方向影响。而员工对于自身获得薪酬的评价主要基于Victor（1964）期望理论和Adams（1965）公平理论。
运用最为广泛的有工作描述指标标准表JDI和明尼苏达满意度调查问卷MSQ。早在1976年Locke提出薪酬满意度是一个多维度的假设，接着在1979年和1985年Heneman与Schwab分别对薪酬满意度多维度的本质进行了详尽的推理和验证，开发了薪酬满意度调查问卷表PSQ对该领域的研究具有跨时代意义。
2.在组织行为学中，组织公平被视作是一种心理构建，即组织中的成员对公平的认知和感受程度。组织公平在经过30年的时间研究己经取得了较大的突破，在组织公平领域中，目前有4种主流的理论：（1）单因素论：主张组织公平的结构是单维的，是由于分配公平和程序公平之间关联过于紧密，。（2）双因素论：组织公平分为程序公平和分配公平。（3）三因素论：组织公平由程序公平、互动公平和分配公平三部分组成。（4）四因素论：组织公平由分配公平、人际公平、程序公平和信息公平四部分组成。
3.情感是个体感知到的客观事物所产生的态度体验和行为模式。情绪是快速变化的、主观的、强烈的对特定事件进行的反应。积极情感积即正性情绪，通常伴随愉悦的主观体验，而且与满足自我需要的事物相联系，并能提高人的积极性和活动能力。
Costa和McCrae在1992年的研究中发现，积极的情感很有可能会延伸到工作态度上，而外向性格的人则更容易体验到积极的情感，。
三、相关关系及假设提出
1.薪酬满意度与组织公平关系.
自1965年Adams提出公平理论以来，薪酬分配的合理性、公平性就一直都是研究的核心问题。Oldham等人（1986），Sweeney（1990），Summers和DeNiSi（1990）的研究指出分配公平和薪酬满意度之间具有显著的相关关系。现有的文献资料中对分配公平对员工的薪酬满意感的影响研究较为普遍，少有深入的探索各类具体的公平性在员工薪酬中的作用，更缺少在实证研究中组织公平对家族企业员工薪酬满意感的影响。
2.薪酬满意度与积极情感关系
在研究个体情感对薪酬满意度影响过程中，Shaw等研究表明消极情感与薪酬满意度没有显著相关，但是积极情感与薪酬满意度呈显著相关。因国内家族企业员工个体情感的特殊性使得研究薪酬满意度与积极情感关系较为复杂，所以对家族企业员工薪酬满意度与积极情感之间的关系有待深入的实证研究。
3.组织公平和积极情感关系
在组织行为学中，组织公平理论是研究组织中人的动机和感知关系的一种激励理论。早在20世纪70年代国内外学者就开始研究组织承诺、退缩行为、工作满意度、组织公民行为等之间的影响。并且提出这样的假设：增强公平感会提高与组织相关的员工心理与行为。为了验证组织公平感与员工相关心理与行为之间的关系，目前主要有3种看法（1）Sweeney和MeFarlin（1993）两因素模型；（2）Bies和Moag（1986）代理人-系统模式；（3）Leventhal（1980）的分配优势模型。这些研究中都表明了，组织越公平，员工的积极情感就越容易提升，从而对员工个人行为产生正向影响。
组织公平和积极情感因素在企业自身可控范围内受外界环境影响相对比较小。组织公平在企业可控的影响因素中属于最根本的，如果出台相应的薪酬制度以保证组织公平，那么员工的积极情感就会得到提升，会直接提高员工的工作效率和薪酬满意度。在中国家族企业这样背景下，组织公平尤为重要。而家族企业薪酬管理的重要原则就是保持外部公平、内部公平以及个人公平。基于上述原因，提出相关假设： H1组织公平与家族企业员工薪酬满意度有正向影响
H2组织公平与积极情感有正向影响
H3积极情感与家族企业员工薪酬满意度有正向影响
四、统计分析和假设检验
以Heneman和Schwab开发的薪酬满意度问卷（PSQ）为基础，结合家族企业的特性设计相关薪酬满意度调查表，并于成都、绵阳、乐山等地方进行发放，一共有效问卷120份，回收103份，对薪酬满意度调查表进行信度分析，结果发现克隆巴赫系数为0.945，表示问卷可信。
1.组织公平、积极情感与薪酬满意度相关分析
表1.X1、X5、X9、X12、（为薪酬水平、福利、薪资提升、薪酬结构与管理）；B1为总体薪酬满意水平；X14为组织公平；X19为积极情感。
相关性分析是对变量之间相关关系的初步检验。表1中，给出了组织公平、积极情感和薪酬满意度之间的相关系数和显著性指标。不难发现各变量之间的相关系数皆具有统计意义，组织公平分别与薪酬满意度各构成维度和总体薪酬满意度的相关系数为正相关，意味着家族企业中组织越公平，家族企业员工的薪酬满意度越高，支持了假设H1组织公平对家族企业员工薪酬满意度有正向影响；组织公平与积极情感的相关系数具有统计意义，并且为正相关，意味着家族企业中整个组织越是公平，员工的积极情感就越容易得到提高，支持假设H2，组织公平对积极情感有正向影响；积极情感与薪酬满意度各构成维度和总体薪酬满意度的相关系数具有统计意义，并为正相关，支持了假设H3，即积极情感对家族企业员工薪酬满意度有正向影响。
2.组织公平、积极情感与薪酬满意度回归分析
表2
（1）表2中，组织公平对薪酬满意度各构成维度（薪资水平、福利、薪资提升、薪酬结构与管理）和总体薪酬满意度有正向影响，支持假设H1。
（2）表3中，组织公平对积极情感有正向影响，支持假设H2。
（3）表4中，积极情感为自变量，建立回归模型，结果显著，说明分配公平对薪酬满意度各构成维度（薪资水平、福利、薪资提升、薪酬结构与管理）和总体薪酬满意度有正向影响，支持假设H3。
五、结论和建议
本研究在综合分析组织公平理论、积极情感理论、薪酬满意度理论以及大量的实证研究成果的基础上，根据家族企业员工个性鲜明、较强的成就感、对组织公平有敏感认知的特点，研究家族企业中组织公平、积极情感与薪酬满意度的相关关系。通过编制薪酬满意度调查表及相关问卷、收集数据、整理数据、进行信度分析、相关分析和回归分析，论证假设，得出结论如下：
（1）组织公平对薪酬满意度各构成维度（薪资水平、福利、薪资提升、薪酬结构与管理）和总体薪酬满意度有正向影响，支持假设H1。
（2）组织公平对积极情感有正向影响，支持假设H2
（3）以积极情感自变量建立回归模型，结果显著，说明积极情感对薪酬满意度各构成维度（薪资水平、福利、薪资提升、薪酬结构与管理）和总体薪酬满意度有正向影响，支持假设H3.
影响家族企业员工薪酬满意度的因素可分为组织和个体两个方面的影响因素。众多影响因素中，薪酬体系、组织公平和情感因素受外界环境影响相对比较小，是企业自己可控制实施的。然而组织公平是最根本的，如果能保持组织公平，出台相应的薪酬制度，那么提高员工的积极性将不在话下，且态度决定行为最终会直接导致员工的工作效率和薪酬满意度提高。（作者单位：贵州大学）
参考文献：
[1]谢宣正，薛声家.企业人力资源管理人员薪酬满意度实证研究[J].科技管理研究，2009（9）：318-321.
[2]刘昕.薪酬管理，北京：中国人民大学出版社，2002.2，向峰，黄杰等[J].员工考核与薪酬管理.北京：企业管理出版社，1999.
[3]克林·盖尔西克.家族企业的繁衍——家族企业的生命周期[J].北京：经济日报出版社，1998：2-3.
[4]赵金祥，史剑新.薪酬满意度研究文献综述[J].2014.
[5]Heneman III H G，Schwab D P.Pay satisfaction：Its multidimensional nature and measurement[J].International journal of Psychology，1985，20（1）：129-141.
[6]Judge T A.Validity of the dimensions of the pay satisfaction questionnaire：Evidence of differential prediction[J].Personnel Psychology，1993，46（2）：331-335.
[7]Watson D，Clark LA，Tellegen A.Development and validation of brief measures of positive and negative affect：The PANAS scales.Journal of Personality and Social Psychology，1988，54，465–490
[8]Carraher S M.On the dimensionality of the pay satisfaction questionnaire[J].Psychological Reports，1991，69（3）：887-890.
[9]叶勤.基于公平理论的员工薪酬满意度研究[D][D].大连理工大学，2008.
闵承鹏（1987.02-），男，汉，贵州毕节，贵州大学，硕士，研究方向：管理科学与工程专业，主攻管理系统工程和新型城镇化方向。
摘要：薪酬满意度是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度，对于员工工作态度和组织都影响重大。本文以我国家族企业120名中、基层非家族成员员工为研究对象，以Heneman和Schwab开发的薪酬满意度问卷（PSQ）为基础，对薪酬满意度构成维度、组织公平、积极情感的关系进行了理论和实证研究。首先对薪酬满意度理论、组织公平理论、积极情感理论的基础上，结合中国现代家族企业员工自身的特征提出相关假设；其次，运用以PSQ量表为基础，同时使用组织公平、积极情感组成的调查问卷，在成都、绵阳、乐山等地区发放量表，采用SPSS22进行多元回归分析，论证本文提出假设；最后提出提高家族企业员工薪酬满意度的建议。
关键词：家族企业；薪酬满意度；组织公平；积极情感
一、引言：薪酬满意度是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度，Miceli和Lane定义其为个体对其所获得的薪酬积极情绪的高低程度。较高的薪酬满意度可以提高家族企业员工个体行为的积极性，较低的薪酬满意度就会降低员工的积极性；从企业组织层面看，家族企业组织环境越加公平，员工的积极性就越高，从而对薪酬满意度也就越高，组织环境不公平，会导致员工的积极情感降低，进而影响工作效率，导致薪酬满意度不高。可见，薪酬满意度无论对个体还是组织都具有直接的影响。对家族企业人员工的薪酬满意度、组织公平、积极情感因素之间的关系进行深入的剖析和研究，对于提高家族企业员工的薪酬满意度、促进组织公平、提高其员工的积极性，最终提高家族企业的核心竞争力具有积极地促进作用。家族企业核心竞争力提高，意味着家族企业能更好、更长久的在整个市场中占据一席之地。
二、文献综述
1.薪酬满意度的概念：指员工对获得经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心里状态。Lawler则认为薪酬满意度是员工对实际收入与自己期望收入差异的感知。而薪酬满意度主要的理论基础是差异理论与公平理论，根据公平理论，企业员工心中期待的收入与实际薪酬收入相符合，那么薪酬满意度将会产生正方向影响。而员工对于自身获得薪酬的评价主要基于Victor（1964）期望理论和Adams（1965）公平理论。
运用最为广泛的有工作描述指标标准表JDI和明尼苏达满意度调查问卷MSQ。早在1976年Locke提出薪酬满意度是一个多维度的假设，接着在1979年和1985年Heneman与Schwab分别对薪酬满意度多维度的本质进行了详尽的推理和验证，开发了薪酬满意度调查问卷表PSQ对该领域的研究具有跨时代意义。
2.在组织行为学中，组织公平被视作是一种心理构建，即组织中的成员对公平的认知和感受程度。组织公平在经过30年的时间研究己经取得了较大的突破，在组织公平领域中，目前有4种主流的理论：（1）单因素论：主张组织公平的结构是单维的，是由于分配公平和程序公平之间关联过于紧密，。（2）双因素论：组织公平分为程序公平和分配公平。（3）三因素论：组织公平由程序公平、互动公平和分配公平三部分组成。（4）四因素论：组织公平由分配公平、人际公平、程序公平和信息公平四部分组成。
3.情感是个体感知到的客观事物所产生的态度体验和行为模式。情绪是快速变化的、主观的、强烈的对特定事件进行的反应。积极情感积即正性情绪，通常伴随愉悦的主观体验，而且与满足自我需要的事物相联系，并能提高人的积极性和活动能力。
Costa和McCrae在1992年的研究中发现，积极的情感很有可能会延伸到工作态度上，而外向性格的人则更容易体验到积极的情感，。
三、相关关系及假设提出
1.薪酬满意度与组织公平关系.
自1965年Adams提出公平理论以来，薪酬分配的合理性、公平性就一直都是研究的核心问题。Oldham等人（1986），Sweeney（1990），Summers和DeNiSi（1990）的研究指出分配公平和薪酬满意度之间具有显著的相关关系。现有的文献资料中对分配公平对员工的薪酬满意感的影响研究较为普遍，少有深入的探索各类具体的公平性在员工薪酬中的作用，更缺少在实证研究中组织公平对家族企业员工薪酬满意感的影响。
2.薪酬满意度与积极情感关系
在研究个体情感对薪酬满意度影响过程中，Shaw等研究表明消极情感与薪酬满意度没有显著相关，但是积极情感与薪酬满意度呈显著相关。因国内家族企业员工个体情感的特殊性使得研究薪酬满意度与积极情感关系较为复杂，所以对家族企业员工薪酬满意度与积极情感之间的关系有待深入的实证研究。
3.组织公平和积极情感关系
在组织行为学中，组织公平理论是研究组织中人的动机和感知关系的一种激励理论。早在20世纪70年代国内外学者就开始研究组织承诺、退缩行为、工作满意度、组织公民行为等之间的影响。并且提出这样的假设：增强公平感会提高与组织相关的员工心理与行为。为了验证组织公平感与员工相关心理与行为之间的关系，目前主要有3种看法（1）Sweeney和MeFarlin（1993）两因素模型；（2）Bies和Moag（1986）代理人-系统模式；（3）Leventhal（1980）的分配优势模型。这些研究中都表明了，组织越公平，员工的积极情感就越容易提升，从而对员工个人行为产生正向影响。
组织公平和积极情感因素在企业自身可控范围内受外界环境影响相对比较小。组织公平在企业可控的影响因素中属于最根本的，如果出台相应的薪酬制度以保证组织公平，那么员工的积极情感就会得到提升，会直接提高员工的工作效率和薪酬满意度。在中国家族企业这样背景下，组织公平尤为重要。而家族企业薪酬管理的重要原则就是保持外部公平、内部公平以及个人公平。基于上述原因，提出相关假设： H1组织公平与家族企业员工薪酬满意度有正向影响
H2组织公平与积极情感有正向影响
H3积极情感与家族企业员工薪酬满意度有正向影响
四、统计分析和假设检验
以Heneman和Schwab开发的薪酬满意度问卷（PSQ）为基础，结合家族企业的特性设计相关薪酬满意度调查表，并于成都、绵阳、乐山等地方进行发放，一共有效问卷120份，回收103份，对薪酬满意度调查表进行信度分析，结果发现克隆巴赫系数为0.945，表示问卷可信。
1.组织公平、积极情感与薪酬满意度相关分析
表1.X1、X5、X9、X12、（为薪酬水平、福利、薪资提升、薪酬结构与管理）；B1为总体薪酬满意水平；X14为组织公平；X19为积极情感。
相关性分析是对变量之间相关关系的初步检验。表1中，给出了组织公平、积极情感和薪酬满意度之间的相关系数和显著性指标。不难发现各变量之间的相关系数皆具有统计意义，组织公平分别与薪酬满意度各构成维度和总体薪酬满意度的相关系数为正相关，意味着家族企业中组织越公平，家族企业员工的薪酬满意度越高，支持了假设H1组织公平对家族企业员工薪酬满意度有正向影响；组织公平与积极情感的相关系数具有统计意义，并且为正相关，意味着家族企业中整个组织越是公平，员工的积极情感就越容易得到提高，支持假设H2，组织公平对积极情感有正向影响；积极情感与薪酬满意度各构成维度和总体薪酬满意度的相关系数具有统计意义，并为正相关，支持了假设H3，即积极情感对家族企业员工薪酬满意度有正向影响。
2.组织公平、积极情感与薪酬满意度回归分析
表2
（1）表2中，组织公平对薪酬满意度各构成维度（薪资水平、福利、薪资提升、薪酬结构与管理）和总体薪酬满意度有正向影响，支持假设H1。
（2）表3中，组织公平对积极情感有正向影响，支持假设H2。
（3）表4中，积极情感为自变量，建立回归模型，结果显著，说明分配公平对薪酬满意度各构成维度（薪资水平、福利、薪资提升、薪酬结构与管理）和总体薪酬满意度有正向影响，支持假设H3。
五、结论和建议
本研究在综合分析组织公平理论、积极情感理论、薪酬满意度理论以及大量的实证研究成果的基础上，根据家族企业员工个性鲜明、较强的成就感、对组织公平有敏感认知的特点，研究家族企业中组织公平、积极情感与薪酬满意度的相关关系。通过编制薪酬满意度调查表及相关问卷、收集数据、整理数据、进行信度分析、相关分析和回归分析，论证假设，得出结论如下：
（1）组织公平对薪酬满意度各构成维度（薪资水平、福利、薪资提升、薪酬结构与管理）和总体薪酬满意度有正向影响，支持假设H1。
（2）组织公平对积极情感有正向影响，支持假设H2
（3）以积极情感自变量建立回归模型，结果显著，说明积极情感对薪酬满意度各构成维度（薪资水平、福利、薪资提升、薪酬结构与管理）和总体薪酬满意度有正向影响，支持假设H3.
影响家族企业员工薪酬满意度的因素可分为组织和个体两个方面的影响因素。众多影响因素中，薪酬体系、组织公平和情感因素受外界环境影响相对比较小，是企业自己可控制实施的。然而组织公平是最根本的，如果能保持组织公平，出台相应的薪酬制度，那么提高员工的积极性将不在话下，且态度决定行为最终会直接导致员工的工作效率和薪酬满意度提高。（作者单位：贵州大学）
参考文献：
[1]谢宣正，薛声家.企业人力资源管理人员薪酬满意度实证研究[J].科技管理研究，2009（9）：318-321.
[2]刘昕.薪酬管理，北京：中国人民大学出版社，2002.2，向峰，黄杰等[J].员工考核与薪酬管理.北京：企业管理出版社，1999.
[3]克林·盖尔西克.家族企业的繁衍——家族企业的生命周期[J].北京：经济日报出版社，1998：2-3.
[4]赵金祥，史剑新.薪酬满意度研究文献综述[J].2014.
[5]Heneman III H G，Schwab D P.Pay satisfaction：Its multidimensional nature and measurement[J].International journal of Psychology，1985，20（1）：129-141.
[6]Judge T A.Validity of the dimensions of the pay satisfaction questionnaire：Evidence of differential prediction[J].Personnel Psychology，1993，46（2）：331-335.
[7]Watson D，Clark LA，Tellegen A.Development and validation of brief measures of positive and negative affect：The PANAS scales.Journal of Personality and Social Psychology，1988，54，465–490
[8]Carraher S M.On the dimensionality of the pay satisfaction questionnaire[J].Psychological Reports，1991，69（3）：887-890.
[9]叶勤.基于公平理论的员工薪酬满意度研究[D][D].大连理工大学，2008.