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摘要：本文在阐述强制分布法在绩效考核中使用背景的基础上，总结了强制分布考核的优缺点，结合实际应用强制分布的案例分析了强制分布法在绩效考核应用中常见的问题，并就问题产生的原因提出了解决的对策建议。
关键词：绩效考核；强制分布；问题；对策建议
一、考核问题的产生
绩效考核是绩效管理中最重要的环节。由于考核结果事关员工的切身利益和未来发展，因此，考核者在对被考核者进行考核的过程中往往会被很多工作之外的因素干扰，使得考核结果有失客观。考核者最常见的两种主观考核倾向是趋宽和居中。趋宽，即对于所有被考核者的评价都相对偏高，使所有被考核者普遍满意；居中，即对于所有被考核者的评价都相对居中，使大家的考核结果相似，避免了得罪表现较差的员工。考核结果最主要应用于薪酬管理和晋升活动中。趋宽的考核结果会增加企业的人工成本，居中倾向会使得考核结果失去区分度，员工的晋升也失去了参考依据。正是由于以上问题，人力资源管理在绩效考核实践中应用强制分布，以避免趋宽、居中等主观倾向。
二、强制分布的理论与实践
Schultz认为强制分布是一种绩效评估的技术，即主管根据一个类似于在一种曲线上评级的方法，根据指定的等级分布来评价雇员。在强制分布实践中，最成功的是通用电气公司。通用电气前任首席执行官杰克·韦尔奇提出 “活力曲线”，将员工分成ABC三类，比例为：A类20%；B类70%；C类10%，各部门在进行考核时，结果要符合“活力曲线”的分布。员工将分局接过享受不同的待遇。结果表现最差的员工将会被淘汰。 “末位淘汰”是各部门最难以应对的工作之一，杰克·韦尔奇会通过向部门经理施压或者轮换经理的来解决不能客观处理的问题。关于强制分布的探讨，对指导企业实践非常必要。
三、强制分布的优缺点
强制分布是以成功规避考核失实的主观倾向为基本理念，但其并非是完美的，因此，在应用强制分布法之前首先要进行具体分析，以免生搬硬套。
强制分布主要有以下优点：
首先，可以避免趋宽和居中倾向，有效防止考核结果失实。强制分布虽不能完全避免偏差，但是能避免趋宽和居中的倾向，使考核结果相对真实。
其次，强制分布有利于在组织中形成压力和竞争氛围，激励员工更加努力，在工作中更加有动力。
第三，强制分布有利于提高管理者管理员工绩效的认识，有利于组织鉴别员工，杜绝绩效考核的随意性。
强制分布也存在着不少的缺点，主要体现在以下方面：
首先，不利于部门和谐氛围的创造，容易产生矛盾。考核结果的强制分布，使得员工之间的竞争意识加强，容易破坏部门内和谐的组织氛围。
其次，难以保证部门之间的公平性。由于部门之间工作任务、员工数量与能力等方面不尽相同，如果统一使用相同的分布比例，则难以保证部门间的公平性，为日后的部门协作带来了矛盾。
第三，对于人数较少的部門，强制分布应用较难。
四、强制分布的应用问题与对策
考核方法本身的优缺点不能完全决定该方法应用的效果。考核方法的应用效果受到组织环境、组织文化、人员素质多种因素的制约。因此，应用强制分布法进行绩效考核时，必然会存在某些问题。基于前文的论述，以下对在企业中如何合理应用强制分布进行了探讨。
问题一：员工考核分布比例固化。不少组织在应用强制分布法的时候，始终按照一定比例进行考核。例如A公司是销售公司，规定以强制分布法作为绩效考核的原则，将考核结果分为四个等级ABCD，所占比例分别为20%、30%、30%、20%。在实际操作中，这样固定的比例是不合理的，销售业绩与市场整体情况紧密相关，不能一直采用同一分布比例进行考核。实际上，个体的绩效水平和群体的绩效水平之间紧密相连。整体业绩好，个体获得优秀的比例就应该相应扩大，反之亦然。在制定考核的分布比例时，不能一成不变，应该根据不同的业绩水平予以调整。
问题二：不同性质的工作统一应用强制分布。B公司是一家制造企业，公司采用强制分布作为自身的绩效考核方法。但在实际应用中，生产一线计件工人用强制分布法似乎并不适合。在实践中，强制分布适用于绩效结果量化程度较低的部門或者工作，而对于像生产一线计件工人这样的绩效结果量化程度较高的岗位应该直接打分。相反，对于量化程度较低的部门，像人力资源部、审计、财务部门就很难量化评定员工绩效，因此采用结果强制分布法，可以在一定程度上避免考核流于形式的问题。
问题三：企业的不同经营阶段一直应用强制分布。强制分布考核法的应用受到企业生命周期的限制。C公司是以“强制分布”作为绩效考核的贸易企业，由于外部环境的影响，公司的效益波动较大，无法将员工“强制”安排在最佳的一类考核结果里。因此，企业在不同的经营阶段不应一直采用强制分布，当企业整体衰退导致业绩较差时，个体的绩效水平也普遍下降，低绩效水平的员工所占的比例相对较大，因此不能与平时一样在考核结果中应用强制分布。
以上，结合理论的探讨和实际案例，分析了强制分布在绩效考核中应用的问题，并提出了对策建议。除了以上问题和对策外，强制分布法要求组织有合理的考核指标、明确的考核标准和公正的考核程序。只有这样，应用强制分布，才能促使企业整体绩效水平不断提高和发展。
参考文献：
[1]柯学民.别让强制分布搁浅中小企业考核[J].人力资源，2007（14）.
[2]姜农娟，赖磊.正确应用强制分布考核法[J].中国人才，2006（7）.
关键词：绩效考核；强制分布；问题；对策建议
一、考核问题的产生
绩效考核是绩效管理中最重要的环节。由于考核结果事关员工的切身利益和未来发展，因此，考核者在对被考核者进行考核的过程中往往会被很多工作之外的因素干扰，使得考核结果有失客观。考核者最常见的两种主观考核倾向是趋宽和居中。趋宽，即对于所有被考核者的评价都相对偏高，使所有被考核者普遍满意；居中，即对于所有被考核者的评价都相对居中，使大家的考核结果相似，避免了得罪表现较差的员工。考核结果最主要应用于薪酬管理和晋升活动中。趋宽的考核结果会增加企业的人工成本，居中倾向会使得考核结果失去区分度，员工的晋升也失去了参考依据。正是由于以上问题，人力资源管理在绩效考核实践中应用强制分布，以避免趋宽、居中等主观倾向。
二、强制分布的理论与实践
Schultz认为强制分布是一种绩效评估的技术，即主管根据一个类似于在一种曲线上评级的方法，根据指定的等级分布来评价雇员。在强制分布实践中，最成功的是通用电气公司。通用电气前任首席执行官杰克·韦尔奇提出 “活力曲线”，将员工分成ABC三类，比例为：A类20%；B类70%；C类10%，各部门在进行考核时，结果要符合“活力曲线”的分布。员工将分局接过享受不同的待遇。结果表现最差的员工将会被淘汰。 “末位淘汰”是各部门最难以应对的工作之一，杰克·韦尔奇会通过向部门经理施压或者轮换经理的来解决不能客观处理的问题。关于强制分布的探讨，对指导企业实践非常必要。
三、强制分布的优缺点
强制分布是以成功规避考核失实的主观倾向为基本理念，但其并非是完美的，因此，在应用强制分布法之前首先要进行具体分析，以免生搬硬套。
强制分布主要有以下优点：
首先，可以避免趋宽和居中倾向，有效防止考核结果失实。强制分布虽不能完全避免偏差，但是能避免趋宽和居中的倾向，使考核结果相对真实。
其次，强制分布有利于在组织中形成压力和竞争氛围，激励员工更加努力，在工作中更加有动力。
第三，强制分布有利于提高管理者管理员工绩效的认识，有利于组织鉴别员工，杜绝绩效考核的随意性。
强制分布也存在着不少的缺点，主要体现在以下方面：
首先，不利于部门和谐氛围的创造，容易产生矛盾。考核结果的强制分布，使得员工之间的竞争意识加强，容易破坏部门内和谐的组织氛围。
其次，难以保证部门之间的公平性。由于部门之间工作任务、员工数量与能力等方面不尽相同，如果统一使用相同的分布比例，则难以保证部门间的公平性，为日后的部门协作带来了矛盾。
第三，对于人数较少的部門，强制分布应用较难。
四、强制分布的应用问题与对策
考核方法本身的优缺点不能完全决定该方法应用的效果。考核方法的应用效果受到组织环境、组织文化、人员素质多种因素的制约。因此，应用强制分布法进行绩效考核时，必然会存在某些问题。基于前文的论述，以下对在企业中如何合理应用强制分布进行了探讨。
问题一：员工考核分布比例固化。不少组织在应用强制分布法的时候，始终按照一定比例进行考核。例如A公司是销售公司，规定以强制分布法作为绩效考核的原则，将考核结果分为四个等级ABCD，所占比例分别为20%、30%、30%、20%。在实际操作中，这样固定的比例是不合理的，销售业绩与市场整体情况紧密相关，不能一直采用同一分布比例进行考核。实际上，个体的绩效水平和群体的绩效水平之间紧密相连。整体业绩好，个体获得优秀的比例就应该相应扩大，反之亦然。在制定考核的分布比例时，不能一成不变，应该根据不同的业绩水平予以调整。
问题二：不同性质的工作统一应用强制分布。B公司是一家制造企业，公司采用强制分布作为自身的绩效考核方法。但在实际应用中，生产一线计件工人用强制分布法似乎并不适合。在实践中，强制分布适用于绩效结果量化程度较低的部門或者工作，而对于像生产一线计件工人这样的绩效结果量化程度较高的岗位应该直接打分。相反，对于量化程度较低的部门，像人力资源部、审计、财务部门就很难量化评定员工绩效，因此采用结果强制分布法，可以在一定程度上避免考核流于形式的问题。
问题三：企业的不同经营阶段一直应用强制分布。强制分布考核法的应用受到企业生命周期的限制。C公司是以“强制分布”作为绩效考核的贸易企业，由于外部环境的影响，公司的效益波动较大，无法将员工“强制”安排在最佳的一类考核结果里。因此，企业在不同的经营阶段不应一直采用强制分布，当企业整体衰退导致业绩较差时，个体的绩效水平也普遍下降，低绩效水平的员工所占的比例相对较大，因此不能与平时一样在考核结果中应用强制分布。
以上，结合理论的探讨和实际案例，分析了强制分布在绩效考核中应用的问题，并提出了对策建议。除了以上问题和对策外，强制分布法要求组织有合理的考核指标、明确的考核标准和公正的考核程序。只有这样，应用强制分布，才能促使企业整体绩效水平不断提高和发展。
参考文献：
[1]柯学民.别让强制分布搁浅中小企业考核[J].人力资源，2007（14）.
[2]姜农娟，赖磊.正确应用强制分布考核法[J].中国人才，2006（7）.