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〔摘要〕在现代管理中，情感竞争力对领导而言非常重要。本文从两个角度论述其必要性及应用技巧。从西方管理思想切题，同时，结合国人头脑中根深蒂固的儒家管理哲学思想，进行具有现实意义的分析和探讨。
目前，领导干部选拔越来越强调民主化，不光要考察业务能力、知识水平，还要考察你的群众基础和印象。现实生活中经常可以看到，一些工作、业务技能非常突出的人，由于与上下关系处理得不好在竞争中败下阵来。这里，涉及一个领导干部的情商，确切地说，作为一个领导应注重自己情感竞争力的打造，这是一个培养和煅造个人管理素质及艺术的过程，也是在激烈竞争中“脱颖而出”的必然路径。对下属展示强大的情感号召力，将有利于良好工作氛围的构建和工作任务的完成，这是领导工作的重心，也是工作绩效的直接来源。毕竟，管理就是先理清手上的资源，然后才能有效安排和配置。这资源中最重要的要素，也是唯一的能动要素，就是你的直接下属。
信任
信息革命的领头人鲁伯特·默多克形容信任是“将部下和领导紧密结合在一起的感情粘合剂”。哈佛大学的克里斯·阿吉里这样分析到——“责任并非单向过程，我们每个人都具有为自己行为负责的能力，但许多公司却抑制员工的这项能力，使他们的责任感逐渐消失。结果员工当然也就因为缺乏个人发展而不懂得为自己的行为负责。”领导者必须通过鼓励员工自己承担责任来建立信任，要鼓励员工自己承担责任就离不开授权。授权是现代领导工作的一个重要组成部分，是主管领导的分身之道,是一种“我行你也行”的制度设计。一方面可使主管减轻工作负担，提升决策层次；另一方面可让下属站在主管的角度思考问题。这是让下属磨炼成长的绝佳机会，同时也使下属因感受到上级器重而产生激励效果，这是主管发挥综合管理全局作用的捷径。
需要注意的是，当把一项工作，特别是重要的工作交给下属时，至少应该让下属感觉到你对他的意志、品德和能力是充分有信心的，从肢体语言上应有所体现——你把任务交给下属时，不妨握握手、拍拍肩，用充满信任的语气对他说：“好好干，我相信你”。下属一定会为你的信任而感动，并在工作中把它当作一种强大动力。其次，在下属完成受托的事情过程中，不要用过多的提醒和指示使他难为情，更不要随便插手干预使对方感到对他的能力有所怀疑，而应让他有机会安静不受“干扰”地工作，这样下属就会主动加强同领导同团队合作的精神。如果领导者还能在授权范围之外，主动征求并部分采纳下属对工作的看法和意见，使下属感到领导对他的器重，将有利于增进相互间的友谊和合作。如果领导者让自己的副手或下属感到被忽视，不能发挥作用，则必将招致他们的不满和怨恨。此外，对做得好的不要舍不得致谢。领导的鼓励性话语，过去、现在、未来都是刺激下属尽心工作的有效因素，而批评或指导时注意不要伤害下属的自尊心，避免使用“简短些”、“以后再说”等带有刺激性的话语贸然打断下属话头。作为领导者，要理解与人为善的艺术——善良是力量的特征。
关怀
关注下属在完成任务过程中遇到的一切新情况、新问题、新困难，不当“甩手掌柜”，热忱地帮助下属解决问题，及时指出其工作中需要改进的地方。从宏观和整体上控制和调整工作的进程和步骤，多用如“我建议你……这样也许会好些”、“你说呢”、“上次你的建议可从这个角度来衡量”等这样下属更易接受的语言，并切实贯彻到工作中。一方面，下属的专业业务能力会在你的指导帮助下迅速提高，另一方面，你在下属心目中的形象会更趋高大、完美——因为你所做的一切，哪怕是控制性的措施，都是将自己过往的经验运用到具体实践中且无保留地传授给下属，使其在短期内就有受益匪浅的感受。这种方式被称为“意图管理”——是全方位的沟通，其间不仅要运用类推、比喻和生动的描述，还离不开真实的情感注入。
为进行有效的意图管理，领导者应深刻体会“移情作用”的效力。这是美学和心理学的概念，意思是说一个人将自己的意识通过想象投射到他人身上的能力；通常的表达是将自己置于别人的地位，模拟他人的感情、意见与价值观念的能力。因为领导也像其他人一样，具有目标抱负、价值观念和个人见解，如果没有这样“进入特定角色”的能力，就会犯“自我参照体系”的错误。领导者如果能自问一下“在他们的位置上我会如何？”就是一种有益的尝试，并且会在实践中形成一种技能。不难看到，把自己置于下属的位置仅是一个方面，直率、真诚地全面了解下属将是更重要的。除工作外还要了解他的个人关系、经济与健康状况、抱负、价值观等，善于发现和研究哪些是下级关注的中心并抓住这些中心，最大限度满足下级迫切的需要，快速建立起亲密和谐的伙伴关系，从而调动下属的积极性。
领导不能只强调移情作用，而要客观地对下属进行评价，判定结果的原因，并采用明智的步骤帮助较差者，鼓励较好者。这需要在客观性与移情作用间，尽可能地予以平衡。为培养客观性，领导需要坚强的意志和深厚的修养，克服愤怒、责难及感情用事的倾向。这种自我调节被称为“垂滴效应”。自我调节使领导能从容应对激烈竞争所引发的各种不确定因素和变化，以做出正确的判断。松下幸之助曾说过，社长必须兼任端茶工作。当然，他的意思并不是真的要社长亲自端茶，而是说一个称职的领导至少应把这种想法视为理所当然。一旦领导有了这种温和谦虚的心胸，那么面对尽职尽责的下属自然会心怀感激地说：“真是辛苦你了。”这里，并不要求一定是某个固定的动作或言语，只要有着诚恳的心意，行动中自然会流露出来，传达到下属心底，从而使勤奋的下属得到激励，倦怠的下属振奋，增加工作效率。
同情
同情这个词似乎与市场的严酷现实格格不入，这里的同情是指在做出明智决策的过程中，设身处地地考虑员工的情感及其他因素。具有同情心的领导不仅体谅下属，还会利用自己的信息和知识，采用各种方法增强公司的内聚力。随着市场竞争的加剧，同情作为领导能力的一个组成部分倍受关注。一家公司可能被并购，职位也可能全面重整，一个部门经理将自己的下属召集起来，发表了企业即将被别人吞并、大家可能会被解雇的讲话；而另一个部门经理则坦率地分析了企业目前的境况及可能的发展方向，也就大家的担忧和困惑谈了一些看法，最后允诺：始终让员工第一时间知情并公正地对待每一个人。两个经理间的差别是同情，第一个过于担忧自己的命运，完全不考虑这种悲观情绪的渲染可能造成的混乱和恐慌。第二个从自己的感受出发，明白下属此刻的心情，客观地表达事实。并在自己职权允许范围内，做出稳定人心的承诺。结果在前者那里，我们看到员工士气低落，人心惶惶，整个部门一蹶不振。相形之下，第二个经理在关键时候用自己适当情感的表达和流露，赢得了人心，特别是许多优秀员工坚信自己的集体能渡过难关，同时也坚信凭借自己的能力会有一个合理的待遇。
宽容
宽容其实是一种心态，一种不苛求、不极端的健康心理。宽容并非饶恕，它的意义远比饶恕下属的错误来得宽广和深远得多。懂得宽容的领导，能使猜忌和误会消失于无形，避免许多无谓的冲突和不良后果。谁不希望自己能遇上个心胸开阔的领导？有的领导十分嫉妒别人的长处，生怕同事和部属超过自己，想方设法压制，其实这种做法很愚蠢。同样，人的短处是客观存在的，容不得别人的短处势必难以共事。可以说，中层领导学会宽容是成就事业的需要。"天称其高者，以无不覆；地称其广者，以无不载；日月称其明者，以无不照；江海称其大者，以无不容。"自古至今皆然。
对下属、对下属正在从事的工作都要有宽容的态度。我们宽容在工作过程当中有失误，但是不允许停步不前，更不允许评头论足，要少争论、多实干，少旁观、多参与，少观望、多支持，少苛刻、多宽容。作为下属会在这种融洽的气氛中学会尊重上级、尊重同事、尊重自己的下属，这样，企业内部和谐的大环境就形成了。所以，我们强调对下属多一点宽容，并对其可能造成的失误表示理解。打仗没有常胜将军，非常正常。如果我们没有这种观点，没有这样宽容的态度，企业难以实现协调发展。与宽容的态度相对应的是宽松的氛围，宽容的领导要为下属营造自由发表观点和建议的气氛，使下属能相互启发，充分发挥自己的潜能。
目前，领导干部选拔越来越强调民主化，不光要考察业务能力、知识水平，还要考察你的群众基础和印象。现实生活中经常可以看到，一些工作、业务技能非常突出的人，由于与上下关系处理得不好在竞争中败下阵来。这里，涉及一个领导干部的情商，确切地说，作为一个领导应注重自己情感竞争力的打造，这是一个培养和煅造个人管理素质及艺术的过程，也是在激烈竞争中“脱颖而出”的必然路径。对下属展示强大的情感号召力，将有利于良好工作氛围的构建和工作任务的完成，这是领导工作的重心，也是工作绩效的直接来源。毕竟，管理就是先理清手上的资源，然后才能有效安排和配置。这资源中最重要的要素，也是唯一的能动要素，就是你的直接下属。
信任
信息革命的领头人鲁伯特·默多克形容信任是“将部下和领导紧密结合在一起的感情粘合剂”。哈佛大学的克里斯·阿吉里这样分析到——“责任并非单向过程，我们每个人都具有为自己行为负责的能力，但许多公司却抑制员工的这项能力，使他们的责任感逐渐消失。结果员工当然也就因为缺乏个人发展而不懂得为自己的行为负责。”领导者必须通过鼓励员工自己承担责任来建立信任，要鼓励员工自己承担责任就离不开授权。授权是现代领导工作的一个重要组成部分，是主管领导的分身之道,是一种“我行你也行”的制度设计。一方面可使主管减轻工作负担，提升决策层次；另一方面可让下属站在主管的角度思考问题。这是让下属磨炼成长的绝佳机会，同时也使下属因感受到上级器重而产生激励效果，这是主管发挥综合管理全局作用的捷径。
需要注意的是，当把一项工作，特别是重要的工作交给下属时，至少应该让下属感觉到你对他的意志、品德和能力是充分有信心的，从肢体语言上应有所体现——你把任务交给下属时，不妨握握手、拍拍肩，用充满信任的语气对他说：“好好干，我相信你”。下属一定会为你的信任而感动，并在工作中把它当作一种强大动力。其次，在下属完成受托的事情过程中，不要用过多的提醒和指示使他难为情，更不要随便插手干预使对方感到对他的能力有所怀疑，而应让他有机会安静不受“干扰”地工作，这样下属就会主动加强同领导同团队合作的精神。如果领导者还能在授权范围之外，主动征求并部分采纳下属对工作的看法和意见，使下属感到领导对他的器重，将有利于增进相互间的友谊和合作。如果领导者让自己的副手或下属感到被忽视，不能发挥作用，则必将招致他们的不满和怨恨。此外，对做得好的不要舍不得致谢。领导的鼓励性话语，过去、现在、未来都是刺激下属尽心工作的有效因素，而批评或指导时注意不要伤害下属的自尊心，避免使用“简短些”、“以后再说”等带有刺激性的话语贸然打断下属话头。作为领导者，要理解与人为善的艺术——善良是力量的特征。
关怀
关注下属在完成任务过程中遇到的一切新情况、新问题、新困难，不当“甩手掌柜”，热忱地帮助下属解决问题，及时指出其工作中需要改进的地方。从宏观和整体上控制和调整工作的进程和步骤，多用如“我建议你……这样也许会好些”、“你说呢”、“上次你的建议可从这个角度来衡量”等这样下属更易接受的语言，并切实贯彻到工作中。一方面，下属的专业业务能力会在你的指导帮助下迅速提高，另一方面，你在下属心目中的形象会更趋高大、完美——因为你所做的一切，哪怕是控制性的措施，都是将自己过往的经验运用到具体实践中且无保留地传授给下属，使其在短期内就有受益匪浅的感受。这种方式被称为“意图管理”——是全方位的沟通，其间不仅要运用类推、比喻和生动的描述，还离不开真实的情感注入。
为进行有效的意图管理，领导者应深刻体会“移情作用”的效力。这是美学和心理学的概念，意思是说一个人将自己的意识通过想象投射到他人身上的能力；通常的表达是将自己置于别人的地位，模拟他人的感情、意见与价值观念的能力。因为领导也像其他人一样，具有目标抱负、价值观念和个人见解，如果没有这样“进入特定角色”的能力，就会犯“自我参照体系”的错误。领导者如果能自问一下“在他们的位置上我会如何？”就是一种有益的尝试，并且会在实践中形成一种技能。不难看到，把自己置于下属的位置仅是一个方面，直率、真诚地全面了解下属将是更重要的。除工作外还要了解他的个人关系、经济与健康状况、抱负、价值观等，善于发现和研究哪些是下级关注的中心并抓住这些中心，最大限度满足下级迫切的需要，快速建立起亲密和谐的伙伴关系，从而调动下属的积极性。
领导不能只强调移情作用，而要客观地对下属进行评价，判定结果的原因，并采用明智的步骤帮助较差者，鼓励较好者。这需要在客观性与移情作用间，尽可能地予以平衡。为培养客观性，领导需要坚强的意志和深厚的修养，克服愤怒、责难及感情用事的倾向。这种自我调节被称为“垂滴效应”。自我调节使领导能从容应对激烈竞争所引发的各种不确定因素和变化，以做出正确的判断。松下幸之助曾说过，社长必须兼任端茶工作。当然，他的意思并不是真的要社长亲自端茶，而是说一个称职的领导至少应把这种想法视为理所当然。一旦领导有了这种温和谦虚的心胸，那么面对尽职尽责的下属自然会心怀感激地说：“真是辛苦你了。”这里，并不要求一定是某个固定的动作或言语，只要有着诚恳的心意，行动中自然会流露出来，传达到下属心底，从而使勤奋的下属得到激励，倦怠的下属振奋，增加工作效率。
同情
同情这个词似乎与市场的严酷现实格格不入，这里的同情是指在做出明智决策的过程中，设身处地地考虑员工的情感及其他因素。具有同情心的领导不仅体谅下属，还会利用自己的信息和知识，采用各种方法增强公司的内聚力。随着市场竞争的加剧，同情作为领导能力的一个组成部分倍受关注。一家公司可能被并购，职位也可能全面重整，一个部门经理将自己的下属召集起来，发表了企业即将被别人吞并、大家可能会被解雇的讲话；而另一个部门经理则坦率地分析了企业目前的境况及可能的发展方向，也就大家的担忧和困惑谈了一些看法，最后允诺：始终让员工第一时间知情并公正地对待每一个人。两个经理间的差别是同情，第一个过于担忧自己的命运，完全不考虑这种悲观情绪的渲染可能造成的混乱和恐慌。第二个从自己的感受出发，明白下属此刻的心情，客观地表达事实。并在自己职权允许范围内，做出稳定人心的承诺。结果在前者那里，我们看到员工士气低落，人心惶惶，整个部门一蹶不振。相形之下，第二个经理在关键时候用自己适当情感的表达和流露，赢得了人心，特别是许多优秀员工坚信自己的集体能渡过难关，同时也坚信凭借自己的能力会有一个合理的待遇。
宽容
宽容其实是一种心态，一种不苛求、不极端的健康心理。宽容并非饶恕，它的意义远比饶恕下属的错误来得宽广和深远得多。懂得宽容的领导，能使猜忌和误会消失于无形，避免许多无谓的冲突和不良后果。谁不希望自己能遇上个心胸开阔的领导？有的领导十分嫉妒别人的长处，生怕同事和部属超过自己，想方设法压制，其实这种做法很愚蠢。同样，人的短处是客观存在的，容不得别人的短处势必难以共事。可以说，中层领导学会宽容是成就事业的需要。"天称其高者，以无不覆；地称其广者，以无不载；日月称其明者，以无不照；江海称其大者，以无不容。"自古至今皆然。
对下属、对下属正在从事的工作都要有宽容的态度。我们宽容在工作过程当中有失误，但是不允许停步不前，更不允许评头论足，要少争论、多实干，少旁观、多参与，少观望、多支持，少苛刻、多宽容。作为下属会在这种融洽的气氛中学会尊重上级、尊重同事、尊重自己的下属，这样，企业内部和谐的大环境就形成了。所以，我们强调对下属多一点宽容，并对其可能造成的失误表示理解。打仗没有常胜将军，非常正常。如果我们没有这种观点，没有这样宽容的态度，企业难以实现协调发展。与宽容的态度相对应的是宽松的氛围，宽容的领导要为下属营造自由发表观点和建议的气氛，使下属能相互启发，充分发挥自己的潜能。