[中图分类号]G21　[文献标识码]A　[文章编号]1009－2234(2011)01－0166－01
　　
　　激励机制，也称激励制度，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。通俗来讲，而对现今对媒体的前瞻性要求和人才的复合型等高素质要求，人才是媒体生存发展的灵魂。于是，要充分利用人才就涉及到激励机制。对此，本文从三个方面来谈谈激励机制有关问题。
　　
　　一、导致媒体激励机制滞后的根源是多重的
　　
　　在谈激励机制时，有一个观念问题是很不容易拨正，但又是媒体的领导者们极易避重就轻、急功近利形成的一个盲点。那就是作为媒体的核心竞争力的人才究竟指哪些人。在媒体运作中，常有这样的问题存在，广告收入是媒体的最主要的经济来源和运行支撑，当投资广告的重量级客户们提出什么要求时，媒体就无条件协助实现，这样的结果就是由投资商来干预节目的内容、质量甚至定位，而更深远的影响是，在媒体内部也发生变化，就是能拉来大客户的“广告人才”就地位飙升、名利双收，而相较之下，全力办节目的从业人员就在媒体中扮演着工厂中的“工人”角色，从事新闻生产，按件计酬，身处生产一线，劳累而行业内没有相应的认可和尊重。于是，很多人在这个岗位上一旦锻炼成熟后，再无发展空间可言，必然离开。这样的厚此薄彼的管理办法，怎能留住众多人才，进而全面壮大媒体的核心竞争力——人才战略。
　　此外，吸引人才、留住人才、驾驭和领航承载人才的“航母”都是需要人才和胸襟的。俗语讲，“一将无能，累死千军。”应该在领头羊上下足功夫，用人才吸引人才，用人才更能留住人才，打开行业的各种入门屏障，彻底摒弃嫉贤妒能的心理，海纳百川，有容乃大，才能将媒体带人时代发展的最前列。
　　
　　二、现有的激励机制方式多单一低效
　　
　　从具体的激励机制操作而言，在媒体不断改革实践中，很多问题也在凸显。
　　首先是绩效评估标准单一，绩效薪酬缺乏行业特色，不能真正体现记者的价值。目前，很多媒体对记者的薪酬定位基本就是依靠计算发稿量，而新闻行业跟产业工人生产是有本质区别的。产业工人的产品是客观并且可测量的，而新闻产品是不可能出现两个完全一样的产品，总是各具特色，无法简单用“计件工资制”来衡量的。如果单一的用发稿量计算必然抹杀了新闻作品的价值差别，更抹杀了记者的积极性。
　　其次是影响激励机制的因素复杂。目前媒体逐渐在绩效评估标准中加入了“质量等级”这一要素。就是将作品分为数等，按量和等级计酬。这本是好事，激励记者多发稿，更多发好稿。但在具体的运作中，又是问题丛生，因为由谁来定等级评定稿件的好坏优劣，本就是仁者见仁、智者见智的问题，而其中又有各种利害关系、人际关系所左右，具体操作时，一时的公平与一时不公平混杂，让新闻从业人员更缺乏心理的稳定性，瞻前顾后，失去了激励机制存在的意义。
　　再次，从长远看，记者的发展前途也是单一的。就长效激励机制而言，当一名记者做到优秀记者、首席记者、名记者后，那么他本身在第一线存在的发展价值似乎就归零了，对资深记者而言，当做几篇好作品、写几篇轰动性的大稿的激情过后，那么还有什么能触发他们能百尺竿头更进一步呢，还怎么能让他们更稳定踏实的继续在本岗位傲然挺立，持续做出更大的贡献呢。
　　
　　三、加快完善媒体激励机制
　　
　　第一要激励记者的积极性。先从拉升制片人的责任意识、提升他们的评定水平入手，将一个个小团队的集体意识建立起来，用细致的奖励制度来管理，而不是“人为的关系管理”。其次，持续的激励也很重要。内部的认可和赞扬，行业内外的宣传表彰，都是鼓励积极性的手段。领导者不断用适时的交流和鼓励去激发记者的积极性，看到他们每一分进步和努力，人性化管理，鼓励团结一致的合作等等这都应成为长期广泛使用的激励手段。
　　第二要使各个层次级别的记者都能有相应的激励机制。要使团队中每个记者都能各尽其用、发挥所长。具体的就是尊重资深记者，用各种待遇和工资奖金标准确认其劳动的价值和意义，鼓励他们更多的带领年轻人发展。对中坚力量，就是多给予机会培养重用，形成比学赶帮超的氛围。对年轻的记者，适时鼓励，挖掘其潜力和长处，敦促他们向中坚力量看齐。
　　第三加强对人的培养，坚决摒弃短期投资。这是对领导者的要求，因为一旦把组织绩效作为自己升官的筹码，就难免在组织决策中表现出短期倾向。每个媒体如果真的是想提升新闻品质，打好人才战略，培养人才的热情就不能是三天两头、三年五年的热度，还需长久的持之以恒。
　　综上所述，影响新闻品质的因素中，最关键最核心的就是人的因素。在现实的操作中欠缺创新背后的巨大推动力——激励机制。它就是那个隐含在诸多因素中的最有力度并起着决定作用的“终极杠杆”。可如今激励机制这个“终极杠杆”不仅没有发挥作用，还正掣肘媒体发展，如鲠在喉。那么使用好这个“终极杠杆”就变得更为重要和迫切了。