“21世纪什么最贵?人才!”当这句严肃的话从2004年贺岁片《天下无贼》中的贼头黎叔口中说出时，多少有些戏谑与调侃的味道。
　　伯乐相马的经典故事传了多少代，但演绎到现代，关于“人才”的概念倒更加复杂化了，以至于政府有关部门干脆将人才标准定为：取得中等及以上专业学历的人。
　　其实争论到这种地步已失去了意义。对于管理学，人才的神话压根就是个美丽的谎言。
　　在现代企业管理理论中，人才真的有那么重要吗?在国外权威的企业管理学或人力资源管理学教科书中，为什么没有一章专门讲人才?在国外企业的人力资源实践中，人才为什么很少或根本就没有被提起过?国外有大师、天才和成功人士之说，好像惟独没有“人才”一词，看来人才并不是与国际接轨的管理概念。
　　人才珍贵，人才难得。但企业在管理过程中更应该注意到关于人才的几个特征：
　　人才很难有衡量标准。平衡记分卡的发明者卡普兰认为：可量化，才可管理。对于建立在一个模糊范畴上的人才概念．企业是很难进行有效管理的。
　　人才是把双刃剑。如同U235，用好了核发电，产生巨大的能量；用不好核辐射，产生巨大的破坏力。引进人才也有引狼入室的风险，有潇洒走一回的无奈，有人才变庸才的尴尬。
　　人才会退化。即便是一个货真价实的人才，不学习，不改进，以人才自居，也会沦落为平庸。企业好不容易发现一个人才，委以重任，许以高官，给以高薪，末了发现，人才就只有了“人”，没有“才”了。
　　人才具有适配性。一位在NBA打球的人才，把他放到德甲或英超，即使放到中超，也只能是个连板凳队员都混不上的傻大个。人才一定与岗位和工作相关，人才前面一定有定语，如研发人才、营销人才等，这个世界上少有无所不能的通才。
　　对于中国企业来讲，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，不断地提升自己的职业能力，持续地为企业创造价值的人。这是由企业的功利性决定的，而学历、职称、职务、经验等，与一个人的价值创造没有直接的联系。
　　我国并不缺乏优秀的人才，缺少的是优质的人力资源生态环境及人力资源管理与开发的工具和方法。企业是否能吸引、留住和有效使用人才，并不决定于企业是否出手大方，而在于能否构建人才脱颖而出的机制，是否形成良好的企业文化和组织氛围，在于是否具有人才发挥其作用的舞台。正确的选择是，企业从外部劳动力市场上引进的是“人”。然后依靠自己的机制与制度，使他们成“才”。
　　在《华为基本法》里明确写道“认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富”，“华为的可持续成长，从根本上靠的是组织建设和文化建设”。这对于把人才定位于核心竞争力的其他企业形成鲜明的对比。
　　企业成功的关键，在于其运营机制。一个好的机制不但能不断地造就人才，使人才产生出高绩效，而且也能使那些不是人才的转化为企业所需要的人才；反之，不但会消磨人才的创造力，使之变为庸才，还会使人才产生负向的破坏力。
　　中国企业的失败，往往不是缺乏人才，实质上是缺乏对人才的有效管理体系。需要特别提醒的是：如果企业依赖于少数几个人才在生存发展，那是很可怕的事。
　　在文章开头提到的那部贺岁片里，黎叔还有一句经典的台词：有组织，无纪律。不妨搬过来用：有人才，还要有管理。因为很多企业的现状是：有人才，无管理。