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（1.湖南师范大学商学院，湖南 长沙 410000；2.中南财经政法大学公共管理学院，湖北 武汉 430074）
摘 要：为了实现构建和谐社会这一目标，也为了实现企业长远发展，企业需要履行对员工、消费者、政府、供应商和社区等利益相关者的社会责任。员工是企业履行社会责任的重要对象，是企业对其他利益相关者履行社会责任的执行者。运用马斯洛需求层次理论和科学发展观，阐述企业应该对员工履行的社会责任，及在此过程中存在的问题，并提出改进措施。
关键词：社会责任；利益相关者；员工利益
中图分类号：F24 文献标识码：A文章编号：1672-3198（2011）17-0018-02
1 引言
企业的社会责任问题，首先是对职工负责，职工负什么样的责任和造就什么样的职工的问题；其次是通过对职工的负责来实现对社会的负责和对生态环境的负责，实现可持续发展。
现代社会，企业已不能作为一个纯粹为了追求利润最大化的经济组织存在了。因为企业不仅是经济活动中的经营主体，而且还要在社会活动中扮演重要角色，承担起“有限度的社会责任”。所以，强化企业社会责任刻不容缓。
员工是由受企业雇佣，为企业的经营提供有效劳动，并从企业领取薪酬的个人所组成的群体。员工可以分为中高层管理者和普通员工两大类。在当今全球竞争中，最大的竞争是人才的竞争。如何重新审视经济全球化下的人才战略问题，已经成为中国必须面对的问题，也是中国保持并获得竞争优势的关键。
2 员工与企业的关系
目前，企业之间的竞争越来越表现为软实力的竞争，人力资源越来越被重视。为了获得薪酬，员工需要作好本职工作，提高企业的经营效率，为企业的持续发展而努力。而留住人才则成为企业具有挑战性的课题。
企业的发展离不开员工，员工是企业的主体。在企业生产经营诸要素中，员工是最根本、最重要也是最活跃的要素，资金、技术设备、企业制度、生产与营销优势等都需要他们去把握、去驾驭。员工是企业生存发展之本，是增进企业活力的源泉。
3 企业对员工的社会责任
关于企业对员工的社会责任，国际上已经有了比较成熟的指标体系—SA8000。该标准从童工、强迫性劳工、健康与安全、组织工会的自由、管理体系等个方面进行规范以确保员工的权益。但是，这仅保障员工最基本的要求，随着生产力的提高和生活水平的改善，这已不能满足员工的要求。我们必须结合中国的现状，根据员工的具体分析和履行对员工的责任。
根据马斯洛需求层次理论，人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。目前员工希望从企业得到的利益包括：优越的工作条件、工作的稳定性、合理的收入水平、晋升的机会、以及工作满足感等。当员工对企业的要求得不到满足时，他们可能会有消极怠工、抗议、罢工及跳槽等表现。对于企业而言，员工工作效率下降会使企业经营出现问题，而优秀的员工的流失则使企业丧失重要的竞争优势。
4 员工利益实现过程中存在的问题
4.1 薪酬结构不合理
中高层管理人员与基层员工薪酬差距较大。根据对管理人员和基层员工工作量的调查，虽然管理人员的工作复杂程度要高于基层，但基层的工作压力和工作量要高于管理人员。这样就造成了管理人员收入高于基层员工的现象，员工想方设法往管理层挤，都不愿意到基层工作。
4.2 绩效考核体系不健全
绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定组织员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的管理办法。绩效考核对组织管理来说是一柄“双刃剑”，用得好，能最大限度地激发员工的热情；反之，则内部员工容易产生不公平感，影响组织的长远发展。
4.3 职业生涯规划不完善
职业生涯规划设计是一种长期的激励措施，是企业激励员工必不可少的激励手段。但现如今大多数企业很不重视对员工的职业生涯规划的设计，使得很多员工不知道自己将来的位置，发展存在很大的盲目性。即使某些企业有为员工制定职业生涯规划的计划，也没有落实到员工身上。
5 更好的实现员工利益
5.1建立合理的薪酬结构
首先，薪酬结构设计时要考虑到对内公平性、对外竞争性以及对员工要有激励性。只有这样才能激励员工、留住员工、发展员工，保证员工的切身利益。
其次，倡导实行宽带薪酬。由于组织扁平化的发展，宽带薪酬模式也应运而生。所谓宽带薪酬，就是企业将原来的十几个甚至几十个薪酬等级压缩到几个级别，但同时将每一个薪酬多对应的薪酬浮动工资范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。实行宽带薪酬的优点是：第一，支持了扁平型组织结构，打破了传统薪酬结构所维护的那种严格的等级制。第二，以业绩为导向，加强了对员工的激励作用。第三，弱化了等级，把很多人纳入同一薪酬等级中，支持了团队文化。
5.2 健全绩效考核体系
首先，要构建清晰的企业绩效评价体系。基本原则是评价内容要创新，应加大非财务评价内容。评价指标不宜过多，且要分基本指标和辅助指标两个层次。评价标准要客观，过高过低都将失去应有的作用。评价方法要科学，要十分注重评价方法与评价内容和评价指标的适应性。
其次，健全绩效考核体系，需要在企业发展过程中不断对这一体系进行完善。在发展的过程中，企业要不断地听取员工意见，根据具体情况作出具体分析，对绩效考核体系进行修改、完善、健全。
5.3 完善职业生涯规划
在制定职业生涯规划时，要根据员工的不同情况采取不同的职业生涯策略。在不同年龄阶段，员工的志趣、价值取向等会有所转变，因此，应采用不同的管理方法。向新加入公司的新人提供富于挑战性的工作，对他们形成良好的工作态度会产生深远的影响，并能使他们在今后的职业生涯中保持旺盛的工作热情。人到中年之后，他们非常渴望能获得以职务升迁为标志的职业成就。为弥补职业空缺，可以安排他们对没有经验的员工进行“传”、“帮”、“带”，使他们认识到自己的重要性；鼓励或资助他们经常“充电”，防止知识老化，增强他们的就业保障感。
5.4 坚持以人为本，保障员工合法权益
以人为本既是企业管理的基本原理。从企业内部来看，企业的诸多生产要素中，人是最具活力、最有创造性的生产要素。坚持以人为本是企业实现有效管理，提高经营水平的前提条件之一；从企业的社会角色看，企业管理的目的是为满足人民日益增长的物质和文化生活的需要，提高人的生活质量，实现人的成长；从社会范围看，企业是社会经济活动的主体之一，在实现自己的经营目标过程中，应当积极地回馈社会，推动社会的健康发展。
从企业内部来讲，必须坚持以人为本，推行人本管理，关注员工的权益与成长。员工不仅是赚取利润的主体，他们也是有自我意识、有尊严、有感情、有自己思想的社会人，也是受国家法律保护的合法公民。所以，企业员工的合法权益就必须得到保障。同时，企业员工是各类不同专业的人才，应尊重他们，最大限度地发挥他们的潜能，使他们成为推动企业发展的动力。
企业承担社会责任有利于社会主义和谐社会的构建，同时也可以促进企业自身竞争力的提高。在构建企业社会责任体系的过程中，应坚持以人为本的人本作为构建完善企业社会责任体系的出发点和落脚点。
6 结语
总的来说，社会责任建设要坚持政府引导、行业推动、企业实施、社会参与。从内部外部构筑坚实防线，政府、企业、民间组织、社会公众，应该在可持续发展的方向上形成合力。责任是一种力量，不仅推动一个企业成长壮大，更将推进一个民族发展进步。
企业是市场的主体，而员工是企业发展的支撑力量。在知识经济时代，企业之间的竞争实质上是人才的竞争。企业只有承担起保护员工生命、健康和确保员工待遇等责任，关注员工的工作、生活、成长与发展，才能提高他们对企业的忠诚度、向心力，进而激发出最大的潜能，为企业永续发展提供内在动力。
参考文献
［1］于恩海，王静.企业社会责任与人力资源管理［J］.中国电力教育，2008：1.
［2］彼得·德鲁克.变动中的管理世界［M ］.上海：上海译文出版社，1999.
［3］田虹.从利益相关者视角看企业社会责任［J］.管理现代化，2006，（1）.
［4］彼得·F·德鲁克.管理——任务、责任、实践［M］.北京：中国社会科学出版社，1987.
［5］陈维政，吴继红，任佩瑜.企业社会绩效评价的利益相关者模式［J］.中国工业经济，2002，（7）.
摘 要：为了实现构建和谐社会这一目标，也为了实现企业长远发展，企业需要履行对员工、消费者、政府、供应商和社区等利益相关者的社会责任。员工是企业履行社会责任的重要对象，是企业对其他利益相关者履行社会责任的执行者。运用马斯洛需求层次理论和科学发展观，阐述企业应该对员工履行的社会责任，及在此过程中存在的问题，并提出改进措施。
关键词：社会责任；利益相关者；员工利益
中图分类号：F24 文献标识码：A文章编号：1672-3198（2011）17-0018-02
1 引言
企业的社会责任问题，首先是对职工负责，职工负什么样的责任和造就什么样的职工的问题；其次是通过对职工的负责来实现对社会的负责和对生态环境的负责，实现可持续发展。
现代社会，企业已不能作为一个纯粹为了追求利润最大化的经济组织存在了。因为企业不仅是经济活动中的经营主体，而且还要在社会活动中扮演重要角色，承担起“有限度的社会责任”。所以，强化企业社会责任刻不容缓。
员工是由受企业雇佣，为企业的经营提供有效劳动，并从企业领取薪酬的个人所组成的群体。员工可以分为中高层管理者和普通员工两大类。在当今全球竞争中，最大的竞争是人才的竞争。如何重新审视经济全球化下的人才战略问题，已经成为中国必须面对的问题，也是中国保持并获得竞争优势的关键。
2 员工与企业的关系
目前，企业之间的竞争越来越表现为软实力的竞争，人力资源越来越被重视。为了获得薪酬，员工需要作好本职工作，提高企业的经营效率，为企业的持续发展而努力。而留住人才则成为企业具有挑战性的课题。
企业的发展离不开员工，员工是企业的主体。在企业生产经营诸要素中，员工是最根本、最重要也是最活跃的要素，资金、技术设备、企业制度、生产与营销优势等都需要他们去把握、去驾驭。员工是企业生存发展之本，是增进企业活力的源泉。
3 企业对员工的社会责任
关于企业对员工的社会责任，国际上已经有了比较成熟的指标体系—SA8000。该标准从童工、强迫性劳工、健康与安全、组织工会的自由、管理体系等个方面进行规范以确保员工的权益。但是，这仅保障员工最基本的要求，随着生产力的提高和生活水平的改善，这已不能满足员工的要求。我们必须结合中国的现状，根据员工的具体分析和履行对员工的责任。
根据马斯洛需求层次理论，人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。目前员工希望从企业得到的利益包括：优越的工作条件、工作的稳定性、合理的收入水平、晋升的机会、以及工作满足感等。当员工对企业的要求得不到满足时，他们可能会有消极怠工、抗议、罢工及跳槽等表现。对于企业而言，员工工作效率下降会使企业经营出现问题，而优秀的员工的流失则使企业丧失重要的竞争优势。
4 员工利益实现过程中存在的问题
4.1 薪酬结构不合理
中高层管理人员与基层员工薪酬差距较大。根据对管理人员和基层员工工作量的调查，虽然管理人员的工作复杂程度要高于基层，但基层的工作压力和工作量要高于管理人员。这样就造成了管理人员收入高于基层员工的现象，员工想方设法往管理层挤，都不愿意到基层工作。
4.2 绩效考核体系不健全
绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定组织员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的管理办法。绩效考核对组织管理来说是一柄“双刃剑”，用得好，能最大限度地激发员工的热情；反之，则内部员工容易产生不公平感，影响组织的长远发展。
4.3 职业生涯规划不完善
职业生涯规划设计是一种长期的激励措施，是企业激励员工必不可少的激励手段。但现如今大多数企业很不重视对员工的职业生涯规划的设计，使得很多员工不知道自己将来的位置，发展存在很大的盲目性。即使某些企业有为员工制定职业生涯规划的计划，也没有落实到员工身上。
5 更好的实现员工利益
5.1建立合理的薪酬结构
首先，薪酬结构设计时要考虑到对内公平性、对外竞争性以及对员工要有激励性。只有这样才能激励员工、留住员工、发展员工，保证员工的切身利益。
其次，倡导实行宽带薪酬。由于组织扁平化的发展，宽带薪酬模式也应运而生。所谓宽带薪酬，就是企业将原来的十几个甚至几十个薪酬等级压缩到几个级别，但同时将每一个薪酬多对应的薪酬浮动工资范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。实行宽带薪酬的优点是：第一，支持了扁平型组织结构，打破了传统薪酬结构所维护的那种严格的等级制。第二，以业绩为导向，加强了对员工的激励作用。第三，弱化了等级，把很多人纳入同一薪酬等级中，支持了团队文化。
5.2 健全绩效考核体系
首先，要构建清晰的企业绩效评价体系。基本原则是评价内容要创新，应加大非财务评价内容。评价指标不宜过多，且要分基本指标和辅助指标两个层次。评价标准要客观，过高过低都将失去应有的作用。评价方法要科学，要十分注重评价方法与评价内容和评价指标的适应性。
其次，健全绩效考核体系，需要在企业发展过程中不断对这一体系进行完善。在发展的过程中，企业要不断地听取员工意见，根据具体情况作出具体分析，对绩效考核体系进行修改、完善、健全。
5.3 完善职业生涯规划
在制定职业生涯规划时，要根据员工的不同情况采取不同的职业生涯策略。在不同年龄阶段，员工的志趣、价值取向等会有所转变，因此，应采用不同的管理方法。向新加入公司的新人提供富于挑战性的工作，对他们形成良好的工作态度会产生深远的影响，并能使他们在今后的职业生涯中保持旺盛的工作热情。人到中年之后，他们非常渴望能获得以职务升迁为标志的职业成就。为弥补职业空缺，可以安排他们对没有经验的员工进行“传”、“帮”、“带”，使他们认识到自己的重要性；鼓励或资助他们经常“充电”，防止知识老化，增强他们的就业保障感。
5.4 坚持以人为本，保障员工合法权益
以人为本既是企业管理的基本原理。从企业内部来看，企业的诸多生产要素中，人是最具活力、最有创造性的生产要素。坚持以人为本是企业实现有效管理，提高经营水平的前提条件之一；从企业的社会角色看，企业管理的目的是为满足人民日益增长的物质和文化生活的需要，提高人的生活质量，实现人的成长；从社会范围看，企业是社会经济活动的主体之一，在实现自己的经营目标过程中，应当积极地回馈社会，推动社会的健康发展。
从企业内部来讲，必须坚持以人为本，推行人本管理，关注员工的权益与成长。员工不仅是赚取利润的主体，他们也是有自我意识、有尊严、有感情、有自己思想的社会人，也是受国家法律保护的合法公民。所以，企业员工的合法权益就必须得到保障。同时，企业员工是各类不同专业的人才，应尊重他们，最大限度地发挥他们的潜能，使他们成为推动企业发展的动力。
企业承担社会责任有利于社会主义和谐社会的构建，同时也可以促进企业自身竞争力的提高。在构建企业社会责任体系的过程中，应坚持以人为本的人本作为构建完善企业社会责任体系的出发点和落脚点。
6 结语
总的来说，社会责任建设要坚持政府引导、行业推动、企业实施、社会参与。从内部外部构筑坚实防线，政府、企业、民间组织、社会公众，应该在可持续发展的方向上形成合力。责任是一种力量，不仅推动一个企业成长壮大，更将推进一个民族发展进步。
企业是市场的主体，而员工是企业发展的支撑力量。在知识经济时代，企业之间的竞争实质上是人才的竞争。企业只有承担起保护员工生命、健康和确保员工待遇等责任，关注员工的工作、生活、成长与发展，才能提高他们对企业的忠诚度、向心力，进而激发出最大的潜能，为企业永续发展提供内在动力。
参考文献
［1］于恩海，王静.企业社会责任与人力资源管理［J］.中国电力教育，2008：1.
［2］彼得·德鲁克.变动中的管理世界［M ］.上海：上海译文出版社，1999.
［3］田虹.从利益相关者视角看企业社会责任［J］.管理现代化，2006，（1）.
［4］彼得·F·德鲁克.管理——任务、责任、实践［M］.北京：中国社会科学出版社，1987.
［5］陈维政，吴继红，任佩瑜.企业社会绩效评价的利益相关者模式［J］.中国工业经济，2002，（7）.