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在现代管理科学理论中，理论家们都十分重视对人类需要的研究，认为需要是推动行为的最深层的根本动力，主张利用人们渴望需要得到满足的心理，去诱发人的行为，以完成组织目标。马克思主义认为，人们奋斗所争取的一切都同他的利益有关，每一个具体的、现实的人，都有其自身的需要，并且总是在为满足需要而坚持不懈的努力。作为社会成员中的教师也毫不例外，他们所从事的一切工作，从根本上说也是为了实现自己的利益，满足个人和社会的需要，这就是动力源泉。在管理中，要使组织成员产生积极的组织行为，可以根据组织成员的需要来设置某些目标，通过目标导向使成员出现有利于组织目标的优势需要和动机，并产生相应的组织行为，这就是管理活动中的激励机制，激励的实质始终是满足和引导人的需要。基本的策略是：(1)满足或不满足某些需要；(2)及时或延缓满足某些需要；(3)抑制或激发某些需要；(4)一些需要充分给以满足，另一些需要只能适量满足等等，从而形成了一个生生不息的激励过程。因此，组织管理者十分重视对组织成员的需要与激励关系的研究。
一、教师职业需要的分层研究
在教育社会学的视野中，教师是在学校中专门从事教育教学活动的一种特定角色，以及与这些教育教学相关的各种行为规范和行为模式系统。概而言之，教师角色系统就是一种职业，一个从业者在社会体系和职业体系中的独特存在。教师职业之所以存在，是因为它具有两个价值，一个是社会价值，作为一个教育工作者所承担的社会责任、义务、使命及实际的社会贡献；另一个是教师的自身价值，在社会系统和职业体系中享有的权利、待遇、地位以及自我发展和精神的自由程度。扮演什么社会角色是一个人的自我概念中的核心方面，是人的自尊的源泉，职业选择与人最基本的动机或需要密切相关，反映了人从幼年经历中衍生来的个人倾向。人的需要是多种多样的，是一个复杂的层级结构，归并起来至少包括两个层面：一个层面是维持生计的需要，另一层面是满足社会性的精神需要。
教师物质性需要。教师作为一种职业，它既是个人的生活方式，也是一个人极某重要的社会角色现象。一个人将自身的兴趣、价值观、能力等与社会需要协调后确定的职业是一个人的基本生活方式，通过从业活动，创造社会财富和价值，并从中获得薪水收入，以此达到个人的职业期望。无论人们对教师这个职业有多么崇高的追求和热爱，其前提都必须是自己能依赖这个职业生存下去。获得物质需要和保障是教师赖以生存和发展的前提和基础，教师物质需要，包括工资水平、社会福利、工作条件的满足等方面，它是对教师基本权利的尊重和社会地位认可的表现。这个物质需要随着社会的发展与进步，也在向更高层次发展着，这些都是正当的需要，应该适当的满足。在现实生活中，教师往往埋怨自己工资待遇低，工作条件差．工作负担重，住房困难，校园文化活动少，人际关系紧张等，这些不满意是对生理、安全、归属等层面的需要的抱怨，是外部的保健性需要，属于教师维持生计的物质性需要，这是教师职业的基础性需要。因此，世界教学专业组织试图通过各种教师专业协会的建立和声势浩大的罢工来提高教师的工资待遇，改善教师的地位，这在一定范围内为教师争取了更多的生存权利，满足了教师的基本的生存需要。但是由于生存需要本身的基础性和低层次性，对功利的追求只是教师生活的基础，不是生活的全部，不能成为教师发展的根本目标。
2．教师的社会性精神需要。教师的工作，既是一种自主性个体劳动，又是有机协作的群体劳动，教学、科研和管理相结合是他们最突出的特点，这些职业特点构成着他们特殊的需要和心态。随着教师职业的成熟和走向专家型教师，他们对职业期望的关注就会从维持生计的物质需要层面转向社会性的精神需要层面，直接反映出个人的职业价值取向和人生价值目标。在现实生活中，这些正当的需要往往难以满足或发生矛盾，于是，教师便产生不满。学校管理者会经常遇到这样的情况：教师更大的抱怨主要集中在以事业为核心的抱怨上，如抱怨自己的工作及取得成绩没有得到应有的评价和善待、自己的学校没有多少发展前途、抱怨自己大材小用、才智得不到发挥、学术权威得不到尊重，职业理想不能实现等产生心理失衡和不满，这是对工作价值、责任感、成就感、认同感以及个人成长需要的抱怨，这是自我实现需要的内因，属于教师满足社会性的精神需要，也是教师职业的优势需要。因此，对教师而言，基础性需要的满足只是为了维持生计，而满足社会性的精神需要是为了实现个人职业理想和自我人生社会价值。关注教师的学习和发展的需要、自主和公平竞争需要、创造和成就的需要。
二、教师激励因素的理论分析
激励是组织管理中调动成员积极性的活动，积极性本身仅指人活动的一种能动状态，作为调动人的积极性的活动的激励，必然要有明确的指向。同时，激励也要考虑所调动的积极性对实现组织目标的有效程度和所赖以运行的组织的环境特点。这样，激励就要考虑如何根据环境条件，选定正确的激励方向，使激励对象进入最佳的有利于组织目标实现的动力状态，实施全面系统的激励约束机制。
1．双因素理论对激励因素的分析。影响职工工作积极性的因素多而复杂，双因素理论认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。影响职工工作积极性的主要因素有两类，即保健因素和激励因素。
(1)保健因素。保健因素是指那些与人们工作环境和工作条件有关的因素，保健因素主要包括以下内容：①单位的管理水平与政策规定；②工资水平与生活福利；③工作条件和生活环境；④人际关系；⑤工作的安全性与劳动保护等。(2)激励因素。激励因素是那些与工作本身为核心的，当职工受到由于工作本身带来的热情、挑战性、成就感、责任和进步而产生工作满意感的因素。激励因素主要包括以下内容：①工作表现机会和工作带来的愉快；②工作上的成就感；③由于良好的工作成绩而得到的奖励；④对未来发展的期望；⑤职务上的责任感；⑥个人的成长。
三、教师激励的基本策略及技术路线
基于教师需要和激励因素的分析，双因素理论和“期望理论”给学校管理者很多启示。在此理论的指导下探索教师激励机制具有重要的现实意义。赫兹伯格的双因素理论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为教育管理工作者更好地激发教职工上作的积极性提供了新的策略。当保健因素低于职工可以接受的条件时，就会引起职工对工作的不满意；当保健因素改善和满足时，也只会使职工没有不满意，而不会使职工更满意和激发职工的积极性和创造性。“期望理论”强调激励实质上是选择过程，促使人们去作某些事的心理将依赖于效价和期望值两个因素，进行激励时要处理好三方面的关系：一是努力与绩效的关系；二是绩效与奖励的关系；三是奖励与满足个人需要的关系。要想激励员工，管理者应把更多的精力放在对工作再设计和增加工作本身的吸引力上来，强调员工的成就感、认同感、工作本身的价值、责任感以及个人成长。
1．学校管理者在实施激励时，应注意区别和正确使用保健因素和激励因素。保健因素的满足只可以消除教师对学校工作的不满意，而不能使教师对工作更满意和激发职工的积极性和创造性。只有激励因素的满足才能使教师对学校工作产生满意，并产生激励作用。
2．学校管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善和提高保健因素，因为这样做只能消除教师对上作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。
3．注重对激励因素的研究和使用。学校管理者要想持久而高效地激励教师，必须把时间和精力放在改进教师的工作内容、进行工作任务再设计上。注意对人进行精神激励，给教师以成就和创造的宽松的职业自由度，发挥专业潜能和实现职业理想的广阔时空，恰当的工作尊重与表扬，给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在需要的满足来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。
4．建立适合学校和教师共同发展需要的文化创新机制，使学校文化在学校管理中充当了一面旗帜，以统一学校及其教师的行动方向，并深化共同的利益和目标。通过建立共同的价值体系，形成统一的思想和行为规范，形成学校及教职工的统一价值追求。
5．建立完善有效的绩效考评系统。绩效考评几乎贯穿教师管理的各个环节，对形成有效的激励至关重要。在教师收益分配上要考评职工的贡献、业绩大小，在晋升上要考评教师绩效、潜能的大小和素质的高低。通过公平合理的绩效考核与评价，来确定每位职工对实现学校目标的贡献，并以此作为岗位聘任、收益分配、奖惩晋升等人事决策的主要依据，促进职工与学校绩效水平的持续提升。
一、教师职业需要的分层研究
在教育社会学的视野中，教师是在学校中专门从事教育教学活动的一种特定角色，以及与这些教育教学相关的各种行为规范和行为模式系统。概而言之，教师角色系统就是一种职业，一个从业者在社会体系和职业体系中的独特存在。教师职业之所以存在，是因为它具有两个价值，一个是社会价值，作为一个教育工作者所承担的社会责任、义务、使命及实际的社会贡献；另一个是教师的自身价值，在社会系统和职业体系中享有的权利、待遇、地位以及自我发展和精神的自由程度。扮演什么社会角色是一个人的自我概念中的核心方面，是人的自尊的源泉，职业选择与人最基本的动机或需要密切相关，反映了人从幼年经历中衍生来的个人倾向。人的需要是多种多样的，是一个复杂的层级结构，归并起来至少包括两个层面：一个层面是维持生计的需要，另一层面是满足社会性的精神需要。
教师物质性需要。教师作为一种职业，它既是个人的生活方式，也是一个人极某重要的社会角色现象。一个人将自身的兴趣、价值观、能力等与社会需要协调后确定的职业是一个人的基本生活方式，通过从业活动，创造社会财富和价值，并从中获得薪水收入，以此达到个人的职业期望。无论人们对教师这个职业有多么崇高的追求和热爱，其前提都必须是自己能依赖这个职业生存下去。获得物质需要和保障是教师赖以生存和发展的前提和基础，教师物质需要，包括工资水平、社会福利、工作条件的满足等方面，它是对教师基本权利的尊重和社会地位认可的表现。这个物质需要随着社会的发展与进步，也在向更高层次发展着，这些都是正当的需要，应该适当的满足。在现实生活中，教师往往埋怨自己工资待遇低，工作条件差．工作负担重，住房困难，校园文化活动少，人际关系紧张等，这些不满意是对生理、安全、归属等层面的需要的抱怨，是外部的保健性需要，属于教师维持生计的物质性需要，这是教师职业的基础性需要。因此，世界教学专业组织试图通过各种教师专业协会的建立和声势浩大的罢工来提高教师的工资待遇，改善教师的地位，这在一定范围内为教师争取了更多的生存权利，满足了教师的基本的生存需要。但是由于生存需要本身的基础性和低层次性，对功利的追求只是教师生活的基础，不是生活的全部，不能成为教师发展的根本目标。
2．教师的社会性精神需要。教师的工作，既是一种自主性个体劳动，又是有机协作的群体劳动，教学、科研和管理相结合是他们最突出的特点，这些职业特点构成着他们特殊的需要和心态。随着教师职业的成熟和走向专家型教师，他们对职业期望的关注就会从维持生计的物质需要层面转向社会性的精神需要层面，直接反映出个人的职业价值取向和人生价值目标。在现实生活中，这些正当的需要往往难以满足或发生矛盾，于是，教师便产生不满。学校管理者会经常遇到这样的情况：教师更大的抱怨主要集中在以事业为核心的抱怨上，如抱怨自己的工作及取得成绩没有得到应有的评价和善待、自己的学校没有多少发展前途、抱怨自己大材小用、才智得不到发挥、学术权威得不到尊重，职业理想不能实现等产生心理失衡和不满，这是对工作价值、责任感、成就感、认同感以及个人成长需要的抱怨，这是自我实现需要的内因，属于教师满足社会性的精神需要，也是教师职业的优势需要。因此，对教师而言，基础性需要的满足只是为了维持生计，而满足社会性的精神需要是为了实现个人职业理想和自我人生社会价值。关注教师的学习和发展的需要、自主和公平竞争需要、创造和成就的需要。
二、教师激励因素的理论分析
激励是组织管理中调动成员积极性的活动，积极性本身仅指人活动的一种能动状态，作为调动人的积极性的活动的激励，必然要有明确的指向。同时，激励也要考虑所调动的积极性对实现组织目标的有效程度和所赖以运行的组织的环境特点。这样，激励就要考虑如何根据环境条件，选定正确的激励方向，使激励对象进入最佳的有利于组织目标实现的动力状态，实施全面系统的激励约束机制。
1．双因素理论对激励因素的分析。影响职工工作积极性的因素多而复杂，双因素理论认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。影响职工工作积极性的主要因素有两类，即保健因素和激励因素。
(1)保健因素。保健因素是指那些与人们工作环境和工作条件有关的因素，保健因素主要包括以下内容：①单位的管理水平与政策规定；②工资水平与生活福利；③工作条件和生活环境；④人际关系；⑤工作的安全性与劳动保护等。(2)激励因素。激励因素是那些与工作本身为核心的，当职工受到由于工作本身带来的热情、挑战性、成就感、责任和进步而产生工作满意感的因素。激励因素主要包括以下内容：①工作表现机会和工作带来的愉快；②工作上的成就感；③由于良好的工作成绩而得到的奖励；④对未来发展的期望；⑤职务上的责任感；⑥个人的成长。
三、教师激励的基本策略及技术路线
基于教师需要和激励因素的分析，双因素理论和“期望理论”给学校管理者很多启示。在此理论的指导下探索教师激励机制具有重要的现实意义。赫兹伯格的双因素理论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为教育管理工作者更好地激发教职工上作的积极性提供了新的策略。当保健因素低于职工可以接受的条件时，就会引起职工对工作的不满意；当保健因素改善和满足时，也只会使职工没有不满意，而不会使职工更满意和激发职工的积极性和创造性。“期望理论”强调激励实质上是选择过程，促使人们去作某些事的心理将依赖于效价和期望值两个因素，进行激励时要处理好三方面的关系：一是努力与绩效的关系；二是绩效与奖励的关系；三是奖励与满足个人需要的关系。要想激励员工，管理者应把更多的精力放在对工作再设计和增加工作本身的吸引力上来，强调员工的成就感、认同感、工作本身的价值、责任感以及个人成长。
1．学校管理者在实施激励时，应注意区别和正确使用保健因素和激励因素。保健因素的满足只可以消除教师对学校工作的不满意，而不能使教师对工作更满意和激发职工的积极性和创造性。只有激励因素的满足才能使教师对学校工作产生满意，并产生激励作用。
2．学校管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善和提高保健因素，因为这样做只能消除教师对上作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。
3．注重对激励因素的研究和使用。学校管理者要想持久而高效地激励教师，必须把时间和精力放在改进教师的工作内容、进行工作任务再设计上。注意对人进行精神激励，给教师以成就和创造的宽松的职业自由度，发挥专业潜能和实现职业理想的广阔时空，恰当的工作尊重与表扬，给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在需要的满足来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。
4．建立适合学校和教师共同发展需要的文化创新机制，使学校文化在学校管理中充当了一面旗帜，以统一学校及其教师的行动方向，并深化共同的利益和目标。通过建立共同的价值体系，形成统一的思想和行为规范，形成学校及教职工的统一价值追求。
5．建立完善有效的绩效考评系统。绩效考评几乎贯穿教师管理的各个环节，对形成有效的激励至关重要。在教师收益分配上要考评职工的贡献、业绩大小，在晋升上要考评教师绩效、潜能的大小和素质的高低。通过公平合理的绩效考核与评价，来确定每位职工对实现学校目标的贡献，并以此作为岗位聘任、收益分配、奖惩晋升等人事决策的主要依据，促进职工与学校绩效水平的持续提升。