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近期，大庆石化公司团委开展了青年思想状况问卷调查专项工作，准确掌握了企业青年队伍思想的现实情况，针对青年思想存在的问题、产生原因进行剖析研究并提出应对措施，为公司决策和工作开展提供必要的现实依据。
总体情况
公司青年思想状况调查采取发放问卷的形式。为突出随机性、代表性和选取的广泛性，从管理人员、专业技术人员、操作技能服务人员三个层面进行随机抽取。在公司35周岁以下青年5941人中抽取3000人为样本参与问卷调查，数据样本占公司青年总数的50.5%。实际参与问卷人员2978人，问卷回收率为99.3%。
在此次抽样的样本中，男员工1925人，占总人数的64.64%；女员工1053人，占总人数的35.36%。1980年以后出生员工1847人，占总人数的62.02%；90年以后出生员工1131人，占总人数的37.98%。
从学历层次（图1）来看，高中、技校、职高及以下文化程度788人，占总人数的26.46%；中专229人，占总人数的7.69%；大专（高职）614人，占总人数的20.62%；本科1328人，占总人数的44.59%；硕士研究生及以上19人，占总人数的0.64%。
从青年工作时间来看，3年及以下368人，占总人数的12.36%；4-5年908人，占总人数的30.49%；6-10年1413人，占总人数的47.45%；10年以上289人，占总人数的9.70%。
存在问题及原因分析
从此次思想状况调查及平时掌握的情况来看，公司青年的思想状况总体上是好的，呈现出了积极、向上、务实的主流思想特征。具体表现在：
一是理想信念坚定。共产主义信仰、爱国主义精神和集体主义观念在青年思想中占主导地位，在思想和行动上能够与公司保持一致。二是价值取向多元。对公司改革发展、薪酬待遇、个人成长等多方面高度关注，渴望被尊重、被认可，渴望自身价值的实现，同时现实主义更强烈，自我定位更理性。三是基本素质较高。有符合企业需要的学历基础和自身条件，有追求、有想法，有学习和成才的愿望，自我学习能力强，接受新鲜事物快。
同时，公司青年队伍也存在一些不良思想倾向问题：
一是思想和工作状态差别较大。大学毕业分配的青工一心奔发展，不愿长时间在一线倒班岗位工作；市场化用工、子女用工、复转军工从事专业技术、管理岗位很难，再进一步发展的空间更小。“员工看收入，干部看发展”的现状，致使几类青工平时的思想和工作表现呈现出不同的状态。
二是攀比和消极心态依然存在。部分青工往往脱离实际，和生产单位、辅助单位、以及油田企业等同行业单位做对比，甚至与同行业的不同岗位青年和不同行业的从业青年做对比，常常在现有收入、工作环境和发展空间等方面存在抱怨，造成了他们心态的失衡。
三是危机意识和学习意识不够强烈。在企业深化改革的大背景下，经营和矿区单位的部分青工产生了危机意识，但受社会和家庭因素影响，大部分青工的“铁饭碗”思想仍根深蒂固，不考虑生存和危机问题。同时，部分青工主动学习意识不强，对新知识、新技能学习兴趣不高，对学习培训的机会不够重视和珍惜。
从调研和分析结果来看，我们认为，导致问题出现的原因是多方面的，但主要集中反映在青年成长成才、青年思想观念、青年学习培训这三大方面。
青年成长成才：一方面，公司用人机制不够灵活。调查显示，在问到“您认为目前制约青年成长成才的因素是什么”时，青工选择公司没有建立青年成长成才的运行机制占29.48%，公司为青年成长成才搭建的平台少占16.86%。多年来，由于历史和现实的原因，几类青工个人发展方向固化的问题长期没有得到解决，致使一些优秀的青工看不到发展的方向，在青工身上产生了诸多负面影响。另一方面，青工自身定位不现实。调查显示，在问到“您认为目前制约青年成长成才的因素是什么”时，青工选择青年没有科学制定自己的发展规划占34.15%。说明部分青工没有形成合理的职业生涯规划，目标不明确，定位不合理。
青年思想观念：缺乏长期教育引导。调查发现，48.19%的被调查者认为收入提高能够更好地提高积极性和创造性，而培训机会只占5.17%，工作的成就感只占到15.21%。尽管在调查问卷中，有46.94%的青年对工作表示满意，有23.44%的青工认为目前从事的工作是我喜欢的工作，但仍有29.41%的青年对目前工作表示不是很理想或不太适合。综上可以看出，部分青工在工作中仅满足于“混碗饭吃”，而并非从内心热爱本职工作，相应的职业道德教育、爱岗敬业教育和思想引导没能很好地发挥作用。
青年学习培训：一方面，学习观念悄然改变。调查显示，在问到“您平时读书和业务学习的时间为多少”时，青工选择想起来就学习、想不起来就不学习的占22.10%，而根本不学习占5.98%。可以看出，公司青年员工整体学习氛围不浓，对学习的重要性认识不到位，学习的积极性和主动性较差，不能根据自己的需求去制定学习计划。另一方面，培训模式较为落后。大部分青工对短期式的理论培训和讲课式的教学不感兴趣。调研发现，青年业余时间，有55.04%热衷于玩电脑、上网，有28.95%热衷于看电影，有25.42%热衷于读书报杂志，有14.3%热衷于参与文体活动。因此，定期以各种方式对青工进行正面引导，打破原有培训模式，创新培训载体，按需施教，才能使培训有的放矢，见到实效。
应对措施
从调查情况来看，公司在青年员工队伍建设上应该在以下几方面着力把握和重点推进。
推进青年员工分类管理。公司青年员工队伍建设应该突出重点、着眼长远，让各层面青工都能各尽所需、成长成才。一是要加强青年干部队伍建设。有针对性地制定出台青年干部队伍建设中长期规划，体现青年干部选拔培养的系统性、梯次性、导向性；不断丰富实践锻炼途径，有计划推进青年干部轮岗交流，让青年干部在多岗位锻炼中丰富阅历。二是要加强技术骨干力量培养。建立和完善专业技术人员考评体系，建立竞争上岗、动态管理的机制，设立“学术技术带头人”等激励评选机制，带动技术人员刻苦钻研，勇于攻关，不断提升技术水平。三是要加强操作岗位能力提升。改变培训重理论、轻实践的传统模式，搭建平台，丰富形式，通过导师带徒、案例分析、事故演练、问题剖析、现场教学和网络教学等有效方式和岗位练兵活动，满足企业对岗位操作员工的技能水平和能力的需要。 实施青年人才培养计划。现阶段，公司青年员工类型众多，队伍素质参差不齐，实施青年人才培养计划尤为必要。一是要建立人才入库机制。根据公司人才发展战略的基本要求，使业务能力强，群众威信好，具有培养价值和发展潜力，具有较强的引领示范作用的优秀青年都能够进入人才库。二是要制定人才库基本框架。要按照“分类动态管理，强化培养引导”的总体思路，在把握好入库标准的基础上，把企业管理、专业技术、操作技能、市场用工、特殊贡献、文体特长等各类人才纳入人才库进行管理。三是要做好人才库维护管理。做好数据库的建立、更新和维护等工作，做好分级、动态和日常管理工作，主要是分厂和公司的分级管理，培养、考察和考评的动态管理，以及选拔、培养、引导的日常管理，让公司人力资源和人才优势和作用得到充分发挥。
完善青年激励约束机制。青年激励约束机制，是切实打通公司青年成长进步渠道的重要保障。一是要做好科学统筹。从薪酬、福利、晋升、培训等方面统筹规划，为青工创造公平的竞争环境和发展机会，让他们切实感受到岗位靠能力、绩效靠贡献，让他们工作有干劲、有奔头，增强青年员工对企业的归属感和依赖度。二是搭建成长平台。做到“不拘一格选拔人，搭建平台成就人”，进行多元化的工作激励，最大限度地体现他们的价值，引导青年奉献在岗位、学习在岗位、成才在岗位，打造一支思想进步、政治合格、素质过硬、敬业奉献的优秀青年员工队伍。三是要寻找有效载体。研究做好职业生涯导航计划，帮助青年员工了解自身，准确定位，制定合理有效的职业规划。要研究学习服务资源建设，探索集中学习和自主学习的有效方式，激发学习热情，营造学习氛围。同时，大张旗鼓地表彰各类青年典型，通过身边榜样的力量，激励广大青年学有方向，学有目标，切实查摆自身不足，立足岗位成长成才。
强化青年员工思想引导。作为企业的新一代，公司持续开展传统教育、感恩教育和人文关怀，有利于激发青年对企业的归属感和荣辱感。一是要开展传统教育。让公司的发展目标深入到青工内心，使企业的发展愿景与青工职业发展目标一致，引导青工坚定信心，爱岗敬业，做企业发展的实践者和助推者。二是要开展感恩教育。要引导青工感恩企业，有针对性地解决青工的思想问题，解疑释惑；引导他们正确处理个人和集体利益、局部和整体利益、当前和长远利益的关系，理顺情绪，凝聚合力，为企业的生产发展作贡献。三是要注重人文关怀。注重心理疏导和压力管理，让青年员工感受到组织温暖，用丰富多彩的文体活动帮助释放压力，用多种形式的关爱活动解决实际困难。同时，要在涉及制定与青年有关的政策、制度时，听取基层青年的意见和建议，倾听青年心声，凝聚青年力量，让青年真正体会到他们的价值所在。
（作者系大庆石化公司团委组宣办主任）
总体情况
公司青年思想状况调查采取发放问卷的形式。为突出随机性、代表性和选取的广泛性，从管理人员、专业技术人员、操作技能服务人员三个层面进行随机抽取。在公司35周岁以下青年5941人中抽取3000人为样本参与问卷调查，数据样本占公司青年总数的50.5%。实际参与问卷人员2978人，问卷回收率为99.3%。
在此次抽样的样本中，男员工1925人，占总人数的64.64%；女员工1053人，占总人数的35.36%。1980年以后出生员工1847人，占总人数的62.02%；90年以后出生员工1131人，占总人数的37.98%。
从学历层次（图1）来看，高中、技校、职高及以下文化程度788人，占总人数的26.46%；中专229人，占总人数的7.69%；大专（高职）614人，占总人数的20.62%；本科1328人，占总人数的44.59%；硕士研究生及以上19人，占总人数的0.64%。
从青年工作时间来看，3年及以下368人，占总人数的12.36%；4-5年908人，占总人数的30.49%；6-10年1413人，占总人数的47.45%；10年以上289人，占总人数的9.70%。
存在问题及原因分析
从此次思想状况调查及平时掌握的情况来看，公司青年的思想状况总体上是好的，呈现出了积极、向上、务实的主流思想特征。具体表现在：
一是理想信念坚定。共产主义信仰、爱国主义精神和集体主义观念在青年思想中占主导地位，在思想和行动上能够与公司保持一致。二是价值取向多元。对公司改革发展、薪酬待遇、个人成长等多方面高度关注，渴望被尊重、被认可，渴望自身价值的实现，同时现实主义更强烈，自我定位更理性。三是基本素质较高。有符合企业需要的学历基础和自身条件，有追求、有想法，有学习和成才的愿望，自我学习能力强，接受新鲜事物快。
同时，公司青年队伍也存在一些不良思想倾向问题：
一是思想和工作状态差别较大。大学毕业分配的青工一心奔发展，不愿长时间在一线倒班岗位工作；市场化用工、子女用工、复转军工从事专业技术、管理岗位很难，再进一步发展的空间更小。“员工看收入，干部看发展”的现状，致使几类青工平时的思想和工作表现呈现出不同的状态。
二是攀比和消极心态依然存在。部分青工往往脱离实际，和生产单位、辅助单位、以及油田企业等同行业单位做对比，甚至与同行业的不同岗位青年和不同行业的从业青年做对比，常常在现有收入、工作环境和发展空间等方面存在抱怨，造成了他们心态的失衡。
三是危机意识和学习意识不够强烈。在企业深化改革的大背景下，经营和矿区单位的部分青工产生了危机意识，但受社会和家庭因素影响，大部分青工的“铁饭碗”思想仍根深蒂固，不考虑生存和危机问题。同时，部分青工主动学习意识不强，对新知识、新技能学习兴趣不高，对学习培训的机会不够重视和珍惜。
从调研和分析结果来看，我们认为，导致问题出现的原因是多方面的，但主要集中反映在青年成长成才、青年思想观念、青年学习培训这三大方面。
青年成长成才：一方面，公司用人机制不够灵活。调查显示，在问到“您认为目前制约青年成长成才的因素是什么”时，青工选择公司没有建立青年成长成才的运行机制占29.48%，公司为青年成长成才搭建的平台少占16.86%。多年来，由于历史和现实的原因，几类青工个人发展方向固化的问题长期没有得到解决，致使一些优秀的青工看不到发展的方向，在青工身上产生了诸多负面影响。另一方面，青工自身定位不现实。调查显示，在问到“您认为目前制约青年成长成才的因素是什么”时，青工选择青年没有科学制定自己的发展规划占34.15%。说明部分青工没有形成合理的职业生涯规划，目标不明确，定位不合理。
青年思想观念：缺乏长期教育引导。调查发现，48.19%的被调查者认为收入提高能够更好地提高积极性和创造性，而培训机会只占5.17%，工作的成就感只占到15.21%。尽管在调查问卷中，有46.94%的青年对工作表示满意，有23.44%的青工认为目前从事的工作是我喜欢的工作，但仍有29.41%的青年对目前工作表示不是很理想或不太适合。综上可以看出，部分青工在工作中仅满足于“混碗饭吃”，而并非从内心热爱本职工作，相应的职业道德教育、爱岗敬业教育和思想引导没能很好地发挥作用。
青年学习培训：一方面，学习观念悄然改变。调查显示，在问到“您平时读书和业务学习的时间为多少”时，青工选择想起来就学习、想不起来就不学习的占22.10%，而根本不学习占5.98%。可以看出，公司青年员工整体学习氛围不浓，对学习的重要性认识不到位，学习的积极性和主动性较差，不能根据自己的需求去制定学习计划。另一方面，培训模式较为落后。大部分青工对短期式的理论培训和讲课式的教学不感兴趣。调研发现，青年业余时间，有55.04%热衷于玩电脑、上网，有28.95%热衷于看电影，有25.42%热衷于读书报杂志，有14.3%热衷于参与文体活动。因此，定期以各种方式对青工进行正面引导，打破原有培训模式，创新培训载体，按需施教，才能使培训有的放矢，见到实效。
应对措施
从调查情况来看，公司在青年员工队伍建设上应该在以下几方面着力把握和重点推进。
推进青年员工分类管理。公司青年员工队伍建设应该突出重点、着眼长远，让各层面青工都能各尽所需、成长成才。一是要加强青年干部队伍建设。有针对性地制定出台青年干部队伍建设中长期规划，体现青年干部选拔培养的系统性、梯次性、导向性；不断丰富实践锻炼途径，有计划推进青年干部轮岗交流，让青年干部在多岗位锻炼中丰富阅历。二是要加强技术骨干力量培养。建立和完善专业技术人员考评体系，建立竞争上岗、动态管理的机制，设立“学术技术带头人”等激励评选机制，带动技术人员刻苦钻研，勇于攻关，不断提升技术水平。三是要加强操作岗位能力提升。改变培训重理论、轻实践的传统模式，搭建平台，丰富形式，通过导师带徒、案例分析、事故演练、问题剖析、现场教学和网络教学等有效方式和岗位练兵活动，满足企业对岗位操作员工的技能水平和能力的需要。 实施青年人才培养计划。现阶段，公司青年员工类型众多，队伍素质参差不齐，实施青年人才培养计划尤为必要。一是要建立人才入库机制。根据公司人才发展战略的基本要求，使业务能力强，群众威信好，具有培养价值和发展潜力，具有较强的引领示范作用的优秀青年都能够进入人才库。二是要制定人才库基本框架。要按照“分类动态管理，强化培养引导”的总体思路，在把握好入库标准的基础上，把企业管理、专业技术、操作技能、市场用工、特殊贡献、文体特长等各类人才纳入人才库进行管理。三是要做好人才库维护管理。做好数据库的建立、更新和维护等工作，做好分级、动态和日常管理工作，主要是分厂和公司的分级管理，培养、考察和考评的动态管理，以及选拔、培养、引导的日常管理，让公司人力资源和人才优势和作用得到充分发挥。
完善青年激励约束机制。青年激励约束机制，是切实打通公司青年成长进步渠道的重要保障。一是要做好科学统筹。从薪酬、福利、晋升、培训等方面统筹规划，为青工创造公平的竞争环境和发展机会，让他们切实感受到岗位靠能力、绩效靠贡献，让他们工作有干劲、有奔头，增强青年员工对企业的归属感和依赖度。二是搭建成长平台。做到“不拘一格选拔人，搭建平台成就人”，进行多元化的工作激励，最大限度地体现他们的价值，引导青年奉献在岗位、学习在岗位、成才在岗位，打造一支思想进步、政治合格、素质过硬、敬业奉献的优秀青年员工队伍。三是要寻找有效载体。研究做好职业生涯导航计划，帮助青年员工了解自身，准确定位，制定合理有效的职业规划。要研究学习服务资源建设，探索集中学习和自主学习的有效方式，激发学习热情，营造学习氛围。同时，大张旗鼓地表彰各类青年典型，通过身边榜样的力量，激励广大青年学有方向，学有目标，切实查摆自身不足，立足岗位成长成才。
强化青年员工思想引导。作为企业的新一代，公司持续开展传统教育、感恩教育和人文关怀，有利于激发青年对企业的归属感和荣辱感。一是要开展传统教育。让公司的发展目标深入到青工内心，使企业的发展愿景与青工职业发展目标一致，引导青工坚定信心，爱岗敬业，做企业发展的实践者和助推者。二是要开展感恩教育。要引导青工感恩企业，有针对性地解决青工的思想问题，解疑释惑；引导他们正确处理个人和集体利益、局部和整体利益、当前和长远利益的关系，理顺情绪，凝聚合力，为企业的生产发展作贡献。三是要注重人文关怀。注重心理疏导和压力管理，让青年员工感受到组织温暖，用丰富多彩的文体活动帮助释放压力，用多种形式的关爱活动解决实际困难。同时，要在涉及制定与青年有关的政策、制度时，听取基层青年的意见和建议，倾听青年心声，凝聚青年力量，让青年真正体会到他们的价值所在。
（作者系大庆石化公司团委组宣办主任）