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现代“人力资源管理”的精髓是开发人的主观能动性和创造性。人力资源管理的工作重点体现在对员工的继续教育与激励方面。要重视人的情感、自尊与价值，多激励少惩罚，多表扬少批评，发挥每个人的特长，使每个人的价值得以体现。图书馆的发展同样也需要尊重人才，依靠人才，使潜在的人力资源转化为现实的生产力。
1 以人为本，建立人才培训机制、
1.1 引进高素质人才。图书馆事业要持续高效发展，必须牢固树立人才第一观念，坚持引进素质高能力强的人才。按照图书馆岗位需要进行人员招聘，而且新进人员要进行面试和专业知识测试，将素质高热爱图书馆事业的人员引进来，严把进门关。新招人员一般应具有本科学历，大中型图书馆最好引进硕士以上研究生。
1.2 制定科学的人才培训机制。培训是一种目标激励，通过培训可以增长知识，提高自身竞争能力，增加对单位的归属感。高校图书馆可以结合实际情况，有步骤地对员工进行以下培训：
第一，岗前基础培训。岗前培训可以使新员工迅速适应新环境，胜任新工作。图书馆在举办岗前教育培训时，可以聘请专家和资深馆员作馆史、馆风、规章制度、机构设置和馆藏情况等方面的授课：也可以通过举办业务培训班或部门指派老教师对新员工进行业务上的“传、帮、带”等形式，使之尽快掌握本岗位的工作方法和技能。
第二，岗位系统培训。岗位培训是对员工进行知识完整性和系统性的教育。图书馆可根据不同时期的工作热点及各岗位需要。有计划地选送专业人员参加不同内容的培训班，定期选派业务骨干外出参观学习兄弟馆，使其开阔视野，开拓研究领域。还可以定期组织各类专业人员进行专题讲座，能者为师，相互学习，取长补短，从而造就一批一专多能的“复合型”人才。
第三，网络知识培训。由于网络技术的迅速发展，图书馆应尽快加大员工的网络知识培训，让其懂得有关计算机基本操作、掌握网络基础知识和在网络环境下的信息搜集与处理、信息检索工具的使用等技能。了解数据库管理，，并培养有一定专业能力的人才从事网络信息的利用与开发。网络系统安全的维护及应用，以适应信息时代的要求。
1.3 打造和谐的图书馆文化。图书馆文化包括的内容很丰富，其中有理念层的使命、价值观，制度层的方针、运营和管理等。图书馆文化要不断创新手法、丰富形式、鼓励员工积极参与，共享文化的乐趣，在馆内营造起团结友爱、积极向上的文化氛围。另外。还要密切关注员工的需求，立足实际，解决问题，化解矛盾，求同存异，从而使馆内的个体人力资源整合成巨大的合力。
2 优胜劣汰，建立健全考核激励机制
美国著名心理学家赫兹伯格认为激励人的动机有两种不同种类的因素。一类是与工作内容有关的，能激励员工巨大的工作热情和积极性的因素。这类因素称之为激励因素。另一类因素是与工作环境或外部事物有关，这类因素我们称之为保健因素。在人力资源管理中，我们可以充分利用这两种因素来调动每位员工的积极性，
2.1 创新和完善考核制度。图书馆可根据员工的德、能、勤、绩四个方面来实行绩效考核，实行全员聘任。要打破大锅饭，由身份制向岗位制转变，将工资、奖金与员工的工作业绩挂钩，建立按岗聘任，以岗定薪、优绩优酬的激励机制。并努力做到“三个结合”，即把人力资源的开发与图书馆的发展战略相结合，个人的成长进步与图书馆事业相结合，劳动合同与心理合同相结合。形成人尽其才、能聘能解、人人充满活力的用人机制。
2.2 用人制度上实行竞聘上岗。在干部的选拔方面，图书馆要坚持“任人唯贤，德才兼备”的用人方针，按照“公开招聘，平等竞争，择优聘任”的原则，建立能上能下，能进能出的激励机制，为馆员的成长创造条件，打破那种能上不能下的用人机制。图书馆要营造一个鼓励员工竞争，让人才脱颖而出的环境。并根据公开、公平、竞争、择优的原则，鼓励学校其他部门的人员也来参与管理，打破年龄、资历、学历等限制，把德才兼备、业绩突出的优秀人才安排在适合他们的岗位上，不断促进业务、管理水平的提高，使图书馆成为人人向往的组织。
2.3 改革职称评聘方法。高校图书馆员在职称评定时往往受许多因素影响，虽然他们付出了大量的人力、物力，但机会远远少于同一所高校的教师。应改革现有的职称评定方法。近年来，图书馆系列中级及其以下已经开始采用以考代评的方法，高级也可以参考这种办法，或者以考为主，考评结合。只要通过相应职称等级的专业知识、能力考试，就可获得相应的职称，以避免人为因素的影响，使有能力又符合条件的人员能享受到应有的待遇，以提高工作积极性。
(作者单位：河南理工大学)
1 以人为本，建立人才培训机制、
1.1 引进高素质人才。图书馆事业要持续高效发展，必须牢固树立人才第一观念，坚持引进素质高能力强的人才。按照图书馆岗位需要进行人员招聘，而且新进人员要进行面试和专业知识测试，将素质高热爱图书馆事业的人员引进来，严把进门关。新招人员一般应具有本科学历，大中型图书馆最好引进硕士以上研究生。
1.2 制定科学的人才培训机制。培训是一种目标激励，通过培训可以增长知识，提高自身竞争能力，增加对单位的归属感。高校图书馆可以结合实际情况，有步骤地对员工进行以下培训：
第一，岗前基础培训。岗前培训可以使新员工迅速适应新环境，胜任新工作。图书馆在举办岗前教育培训时，可以聘请专家和资深馆员作馆史、馆风、规章制度、机构设置和馆藏情况等方面的授课：也可以通过举办业务培训班或部门指派老教师对新员工进行业务上的“传、帮、带”等形式，使之尽快掌握本岗位的工作方法和技能。
第二，岗位系统培训。岗位培训是对员工进行知识完整性和系统性的教育。图书馆可根据不同时期的工作热点及各岗位需要。有计划地选送专业人员参加不同内容的培训班，定期选派业务骨干外出参观学习兄弟馆，使其开阔视野，开拓研究领域。还可以定期组织各类专业人员进行专题讲座，能者为师，相互学习，取长补短，从而造就一批一专多能的“复合型”人才。
第三，网络知识培训。由于网络技术的迅速发展，图书馆应尽快加大员工的网络知识培训，让其懂得有关计算机基本操作、掌握网络基础知识和在网络环境下的信息搜集与处理、信息检索工具的使用等技能。了解数据库管理，，并培养有一定专业能力的人才从事网络信息的利用与开发。网络系统安全的维护及应用，以适应信息时代的要求。
1.3 打造和谐的图书馆文化。图书馆文化包括的内容很丰富，其中有理念层的使命、价值观，制度层的方针、运营和管理等。图书馆文化要不断创新手法、丰富形式、鼓励员工积极参与，共享文化的乐趣，在馆内营造起团结友爱、积极向上的文化氛围。另外。还要密切关注员工的需求，立足实际，解决问题，化解矛盾，求同存异，从而使馆内的个体人力资源整合成巨大的合力。
2 优胜劣汰，建立健全考核激励机制
美国著名心理学家赫兹伯格认为激励人的动机有两种不同种类的因素。一类是与工作内容有关的，能激励员工巨大的工作热情和积极性的因素。这类因素称之为激励因素。另一类因素是与工作环境或外部事物有关，这类因素我们称之为保健因素。在人力资源管理中，我们可以充分利用这两种因素来调动每位员工的积极性，
2.1 创新和完善考核制度。图书馆可根据员工的德、能、勤、绩四个方面来实行绩效考核，实行全员聘任。要打破大锅饭，由身份制向岗位制转变，将工资、奖金与员工的工作业绩挂钩，建立按岗聘任，以岗定薪、优绩优酬的激励机制。并努力做到“三个结合”，即把人力资源的开发与图书馆的发展战略相结合，个人的成长进步与图书馆事业相结合，劳动合同与心理合同相结合。形成人尽其才、能聘能解、人人充满活力的用人机制。
2.2 用人制度上实行竞聘上岗。在干部的选拔方面，图书馆要坚持“任人唯贤，德才兼备”的用人方针，按照“公开招聘，平等竞争，择优聘任”的原则，建立能上能下，能进能出的激励机制，为馆员的成长创造条件，打破那种能上不能下的用人机制。图书馆要营造一个鼓励员工竞争，让人才脱颖而出的环境。并根据公开、公平、竞争、择优的原则，鼓励学校其他部门的人员也来参与管理，打破年龄、资历、学历等限制，把德才兼备、业绩突出的优秀人才安排在适合他们的岗位上，不断促进业务、管理水平的提高，使图书馆成为人人向往的组织。
2.3 改革职称评聘方法。高校图书馆员在职称评定时往往受许多因素影响，虽然他们付出了大量的人力、物力，但机会远远少于同一所高校的教师。应改革现有的职称评定方法。近年来，图书馆系列中级及其以下已经开始采用以考代评的方法，高级也可以参考这种办法，或者以考为主，考评结合。只要通过相应职称等级的专业知识、能力考试，就可获得相应的职称，以避免人为因素的影响，使有能力又符合条件的人员能享受到应有的待遇，以提高工作积极性。
(作者单位：河南理工大学)