论文部分内容阅读
摘 要：人力投资所带来的利润增长远远高于物力投资所带来的利润增长，单位的生存与发展，关键在于人才，得人才者得天下，本文浅要论述了单位应该如何构建有效的人力资源管理机制，留住人才。
关键词：单位；人力资源；人才
贝克尔曾指出：发达国家的资本75%不是实物资本，而是人力资本。松下幸之助说：“企业即人。如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能，赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业建设的一个重要内容。”人力资源是决定经济增长的第一资源，人力资源越来越成为经济发展的关键和核心资源。人力资源管理就是以人为本的企业管理，即把人当成组织中最具有活力、能动性、创造性的要素。
单位要吸引和留住人才，必须要树立起良好的企业形象，建立一个良好的文化氛围，塑造良好的诚信形象，让职工们认识到自己存在的价值，把员工个人的价值与企业的价值融为一体，形成积极进取、崇尚竞争的单位文化。
错误的雇用是人才流失的真正原因，雇用什么样的人对单位能否留住人才有着重大的关系，留住人才的前提是招聘到合适的员工。如果工作与员工的深层志趣相契合，那么他们就更愿意留下。本单位员工推荐的人留下来的可能性要大得多。应聘者在以前岗位干的时间越长，他们在将来岗位上长呆的可能性就越大，过去的行为是未来行为的最佳预测。
促进良好人才环境的形成，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁，到头来却是招而不用，用人比选人更为关键，古人云“骏马能历险，犁田不如牛。”最重要的是最大限度地发挥人的潜能，依事用人，用人之所长，把人才放在最合适的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。建立健全能者上、平者让、庸者下的公平竞争机制，对于员工，发展机会才是最重要的，公司会为员工提供尽可能多的发展机会，为人才营造“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的环境，帮助员工实现职业目标。
薪酬是引起员工离职的重要因素，“金钱不是万能的”，但“没有钱万万不能”。对多数人才来说，薪酬是最有效的激励手段，要想使薪酬系统具有激励性，经济利益激励是激励的主要模式，也是目前我国单位内部使用的非常普遍的一种激励模式，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。只有体制机制活，人才工作才能满盘皆活。吸引和留住人才，很重要的一项工作是建立有效的激励机制，激励是一个永恒的话题，它是人才资源管理的核心问题，要在单位发展的同时，不断提高员工的收入水平，并根据个人贡献大小，适当拉开分配档次，拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。有竞争力的薪酬使员工感受到外部公平。薪酬水平的高低还会决定和影响单位能否招聘到高素质的人才。现在的员工把福利看得非常的重要，丰厚的员工福利会增加员工的忠诚度。要保证各类人才的福利待遇随着单位效益的提高而不断提高，建立单位奖励基金，对有突出贡献的单位员工实行奖励使每个人才始终处于一种良好的激励机制中，是人才资源开发所追求的理想状态，也是留住人才的关键所在。
魅力型主管本身就是留住员工的一种武器。主管在影响员工流动方面发挥着重要的作用，他们在很大程度上决定着员工流动的频率和规模，员工心目中最能代表组织的人就是他的直接上级，主管的作风和行为在员工决定是否继续呆在单位方面具有重大的作用。员工下决心离开一家单位，则主要是因为在直接上级手下工作让人感觉很糟糕，心情不愉快，统计结果表明，70%左右的优秀员工流失都是由于他们的直接上级造成的。人不是冲着单位工作的，是冲着人。员工喜欢某个工作，五至六成的原因是他们有一个好上司。好上司要让员工参与决策，想员工所想，急员工所急，要对自己的得力干将关怀备至。单位要明确部门主管的选拔标准
不仅需要具备专业技能，更需要具备人际技能，单位必须改进留住优秀主管的相关措施。建立良好的人际关系，营造友好协作的气氛，增进员工之间的友谊，增进彼此的了解和关心，使单位呈现融洽的气氛，员工若是和上班同事成为好朋友，一般情况下对工作都比较满意，而且效率会更高。好的人际关系，能促进员工之间相互尊重、信任、支持、谅解，使群体中的个人得到情感上和道义上的满足而产生积极的工作热情，提高工作效率。
人才是相对的、动态的，如果不继续学习，知识和技能很快就会老化、落伍，不再是人才。经过高等教育的人把学习看得很重，如果让他们老是周而复始的重复工作，没有任何学习的机会，他们自然会想到离开，要把人才的教育培训纳入企业发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。人才只有在用人单位里不断学习，终身学习，才能够永不落伍，长久地维持自己的人才特性。
总之，人才是创新的基础，留人关键还是要留心。只有大胆使用，使其能放手工作，才能在创新方面取得业绩，为单位增创经济效益。
（作者单位：唐山市第二医院）
参考文献：
[1] 蒂莫西·巴特勒.工作雕塑，留住人才的艺术.哈佛商业评论，2003，（5）.
[2] 晓雪.如何解决人才流失问题[J].管理科学文摘，2003，（12）
[3] 雷蒙德·诺伊，等著.刘昕，译.人力资源管理：赢得竞争优势（第五版）.中国人民大学出版社，2005.〖
关键词：单位；人力资源；人才
贝克尔曾指出：发达国家的资本75%不是实物资本，而是人力资本。松下幸之助说：“企业即人。如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能，赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业建设的一个重要内容。”人力资源是决定经济增长的第一资源，人力资源越来越成为经济发展的关键和核心资源。人力资源管理就是以人为本的企业管理，即把人当成组织中最具有活力、能动性、创造性的要素。
单位要吸引和留住人才，必须要树立起良好的企业形象，建立一个良好的文化氛围，塑造良好的诚信形象，让职工们认识到自己存在的价值，把员工个人的价值与企业的价值融为一体，形成积极进取、崇尚竞争的单位文化。
错误的雇用是人才流失的真正原因，雇用什么样的人对单位能否留住人才有着重大的关系，留住人才的前提是招聘到合适的员工。如果工作与员工的深层志趣相契合，那么他们就更愿意留下。本单位员工推荐的人留下来的可能性要大得多。应聘者在以前岗位干的时间越长，他们在将来岗位上长呆的可能性就越大，过去的行为是未来行为的最佳预测。
促进良好人才环境的形成，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁，到头来却是招而不用，用人比选人更为关键，古人云“骏马能历险，犁田不如牛。”最重要的是最大限度地发挥人的潜能，依事用人，用人之所长，把人才放在最合适的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。建立健全能者上、平者让、庸者下的公平竞争机制，对于员工，发展机会才是最重要的，公司会为员工提供尽可能多的发展机会，为人才营造“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的环境，帮助员工实现职业目标。
薪酬是引起员工离职的重要因素，“金钱不是万能的”，但“没有钱万万不能”。对多数人才来说，薪酬是最有效的激励手段，要想使薪酬系统具有激励性，经济利益激励是激励的主要模式，也是目前我国单位内部使用的非常普遍的一种激励模式，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。只有体制机制活，人才工作才能满盘皆活。吸引和留住人才，很重要的一项工作是建立有效的激励机制，激励是一个永恒的话题，它是人才资源管理的核心问题，要在单位发展的同时，不断提高员工的收入水平，并根据个人贡献大小，适当拉开分配档次，拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。有竞争力的薪酬使员工感受到外部公平。薪酬水平的高低还会决定和影响单位能否招聘到高素质的人才。现在的员工把福利看得非常的重要，丰厚的员工福利会增加员工的忠诚度。要保证各类人才的福利待遇随着单位效益的提高而不断提高，建立单位奖励基金，对有突出贡献的单位员工实行奖励使每个人才始终处于一种良好的激励机制中，是人才资源开发所追求的理想状态，也是留住人才的关键所在。
魅力型主管本身就是留住员工的一种武器。主管在影响员工流动方面发挥着重要的作用，他们在很大程度上决定着员工流动的频率和规模，员工心目中最能代表组织的人就是他的直接上级，主管的作风和行为在员工决定是否继续呆在单位方面具有重大的作用。员工下决心离开一家单位，则主要是因为在直接上级手下工作让人感觉很糟糕，心情不愉快，统计结果表明，70%左右的优秀员工流失都是由于他们的直接上级造成的。人不是冲着单位工作的，是冲着人。员工喜欢某个工作，五至六成的原因是他们有一个好上司。好上司要让员工参与决策，想员工所想，急员工所急，要对自己的得力干将关怀备至。单位要明确部门主管的选拔标准
不仅需要具备专业技能，更需要具备人际技能，单位必须改进留住优秀主管的相关措施。建立良好的人际关系，营造友好协作的气氛，增进员工之间的友谊，增进彼此的了解和关心，使单位呈现融洽的气氛，员工若是和上班同事成为好朋友，一般情况下对工作都比较满意，而且效率会更高。好的人际关系，能促进员工之间相互尊重、信任、支持、谅解，使群体中的个人得到情感上和道义上的满足而产生积极的工作热情，提高工作效率。
人才是相对的、动态的，如果不继续学习，知识和技能很快就会老化、落伍，不再是人才。经过高等教育的人把学习看得很重，如果让他们老是周而复始的重复工作，没有任何学习的机会，他们自然会想到离开，要把人才的教育培训纳入企业发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。人才只有在用人单位里不断学习，终身学习，才能够永不落伍，长久地维持自己的人才特性。
总之，人才是创新的基础，留人关键还是要留心。只有大胆使用，使其能放手工作，才能在创新方面取得业绩，为单位增创经济效益。
（作者单位：唐山市第二医院）
参考文献：
[1] 蒂莫西·巴特勒.工作雕塑，留住人才的艺术.哈佛商业评论，2003，（5）.
[2] 晓雪.如何解决人才流失问题[J].管理科学文摘，2003，（12）
[3] 雷蒙德·诺伊，等著.刘昕，译.人力资源管理：赢得竞争优势（第五版）.中国人民大学出版社，2005.〖