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在知识经济时代，公务员的层次越来越高，知识型员工所占的比例越来越大。“以人为本”的现代人力资源管理理念，更加突出公务员培训的重要性。本文针对公务员培训机制的缺陷，结合现代人力资源管理的其他功能模块，提出优化公务员培训机制的一系列建议。
公务员培训的基本战略
有学者认为，在新的条件下，我国公务员培训发展的基本战略应是以公务员的学习力提升为基础，以公务员精神的培育为核心，以公共管理能力的提高为重点。
1.学习力提升是基础。
在公务员应当具备的各种基本素质和能力要素中，学习力是最根本的素质和能力，要使公务员的素质得到大幅度提高，就要将公务员学习力的提升，作为公务员培训的基础性任务。学习力是由学习观、学习动机、学习兴趣、学习情感、学习智力（知识 实践）、学习意志、学习性格、学习战略、学习方式等学习要素有机组成的集合体。通过培训，促使公务员认识自己的学习观，了解自己的学习情感和学习风格，认知自己的学习方式和学习智力，促进其学习力得到提升，从而为提高培训效果奠定基础。
2.公务员精神培育是核心。
公务员精神的建设和培育，是我国公务员培训的永恒主题。中国特色的“公务员精神”，即：“热爱祖国、忠于人民、恪尽职守、廉洁奉公、求真务实、开拓创新、顾全大局、团结协作。”短短的32个字，包含了国家对公务员队伍的全部要求，彰显了我国对提升公务员素质和提高政府机关执政能力的重视。公务员培训的所有工作，都应以此为价值取向来展开。
3.公共管理能力建设是重点。
公务员的公共管理能力如何，直接关系公共行政管理行为的有效性。公务员培训要以增强执政意识、提高执政能力为重点，遵循全面发展、注重能力的原则，将能力培养贯穿于教育培训的全过程。把公共管理能力建设作为公务员培训的重点，既是政府提高公共行政管理效能的主动追求，更是经济社会发展对公共行政管理水平发展的客观需求。
现有培训机制的缺陷
依照以上培训发展战略，对照现有培训机制，我们可以发现以下问题：
1.过分重视个人品质培育，忽视岗位的需要。
个人品质有些是与生俱来的，或是在长期的生活中慢慢积累沉淀形成的，只能在公务员的选拔任用上下功夫解决。但我国现有的培训机制却恰恰相反，过分重视道德品质的提高，忽视与实际岗位的结合。
实际上，自从我国实行公务员公开招考制度以来，公务员思想水平、业务素质得到了大幅度提升。尤其是近几年大学生就业难度增加以后，报考公务员的竞争程度加剧，公务员的挑选余地进一步加大，素质也越来越好。对于这些年轻的公务员来说，他们更需要的是良好的岗位适应方面的培训，增强理论联系实际的能力，从而更好地发挥自己的才智。而对于年纪较大的公务员来说，需要的是能适应工作的知识技能。因为在高速发展的信息社会，他们中的大多数人知识技能已很难适应岗位的需要，影响工作效率。
2.缺少基本技能框架依据，培训缺乏针对性。
通过招考直接进入公务员序列的人，专业素质相对较高，但是很多人缺乏综合行政管理知识，不能很好地适应其工作的职位。而目前的培训，除了学习指定的公共必修课和专业必修课之外，培训学习的选择余地相对较小，难以满足那些素质较高、基础较好、求知欲较强的公务员的特别需要，特别是适应职位的专业才能和业务素质的培训相对欠缺。
3.对培训作用重视不够，评估机制不完善。
对公务员培训实施评估，就是对培训的投入和产出比例的合理性进行评估。在降低成本的情况下，改善并使用有效的手段取得更好的效益。评估也意味着更加重视培训带来的知识、能力和技巧的迁移过程，即从无形知识转化为生产力，进而转化为可见的经济效益，以求投入和收益的比率最大化。然而，当前培训的评估机制还很不完善，这也是培训质量低下的一个重要原因。
4.培训措施不配套，激励机制不健全。
尽管《公务员法》明确指出，“国家公务员在培训期间的学习成绩和鉴定作为其任职、定级和晋升职务的重要依据之一”，但在实际操作中，由于缺乏得力的配套措施，公务员的升降奖惩与培训的学习成绩和鉴定存在着脱节现象，使得许多公务员参加培训的动力不足，学习的主动性和积极性不高，造成培训效果差，浪费了大量资源。
完善培训机制的几点建议
1.注重工作分析，建立以胜任特征模型为依据的培训模式。
重视工作分析这一重要的人力资源管理工具，通过工作分析，制定详细的岗位说明书，建立胜任特征模型，并以此模型作为培训的依据。
岗位胜任特征是由哈佛大学教授、国际著名心理学家麦克里兰提出的。用冰山模型表示，水面以上部分包括“行为、知识、技能”，水面以下部分包括“价值观、态度、社会角色、自我形象、个性、品质、内驱力、社会动机”。培训主要针对的是水面以上部分。我国目前设计的公务员胜任特征也主要属于技能范畴。国家人事部制订的《国家公务员通用能力标准框架（试行）》提出的九项能力是：政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力、心理调适能力。
除这九项通用能力外，还应根据具体的岗位制定所需的关键能力，有系统地界定和说明职系内不同职级所要求的关键能力，反映部门的使命、信念和文化。如果某公务员年终考核时未能达到部门制定的关键能力指标，该公务员必须接受适当的培训。
2.以公务员为本，根据不同需求设置层次分明的培训体系。
这方面可以借鉴香港公务员培训的做法，根据公务员的不同级别，分别确定才能（能力）指标。
首长级公务员为：带动及处理转变（领导能力、战略思考和应变能力）；人尽其才（沟通能力、完成工作任务的能力）；有效管理资源（个人能力、业务知识和业务能力）；订定目标，达致成效（规划能力、组织能力）；具创意和策略性的思维（创造能力和分析判断能力）。
高级管理人员为：策略思维及领导能力；资源管理；处理变革；公共关系；沟通技巧；员工发展；个人效能；自我认识。
中级及初级管理人员为：专业知识及组织知识（应用工作/组织知识及专业知识以协助实现机构的目标）；分析与判断（透彻地分析信息，并做出合理的判断和适应的决定）；资源管理（有效率地管理资源以达成工作及部门的目标）；员工管理（管理、发展、引导及激励员工尽力做出贡献，以达致高质量的成果）；团队领导才能（以身作则，为他人提供指引，并竭力不断改善部门的工作及形象）；沟通技巧（以文字清晰表达意念，说话清楚流畅，能言善道、耐心聆听，并能影响他人取得拟达致的成果）；以客为本（照顾顾客的需要，推广并提高顾客服务的标准和质量）；个人成效（自我激励、信心十足、全力达到机构的目标，不断自我发展，应付转变）。
不但根据不同的能力层次来设置有针对性的课程体系，还要根据公务员的特殊需求、不同的学习风格来帮助他们辨别、选择最适合自身的培训课程。为培训添上人文关怀色彩。
3.作好公务员的职业生涯开发和组织开发，为培训提供目标及动力。
公务员的职业生涯开发，也是公务员人力资源开发体系中的重要方式和途径。世界许多国家将公务员的职业生涯开发，作为培训的指导方针。如德国公务员的培训是一个有着多种方式、多个层级且贯穿公务员整个职业生涯的教育体系：第一阶段是对新任领导成员进行领导才能等素质方面的培训；第二阶段主要是面向级别在处一级的公务员进行领导管理行为能力的培训；第三阶段主要是对45岁左右的资深领导人进行领导价值观与个性的培训；第四阶段是对高级领导人进行特殊知识的培训，主要是对部级、司局级领导提供其决策的咨询等。
《公务员法》将公务员划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，并根据不同的职位类别设置其职务序列，规定了公务员职位聘任制，以及把公务员培训和流动制度上升到了法律高度。这些都为科学的公务员职业生涯管理路径奠定了法律基础，也使培训有目标可循，增加了公务员参加培训的动力。
在做好职业生涯开发的同时，还要做好公务员的组织开发。即通过运用行为科学理论，对政府组织的公务员进行团队式的影响，改变他们的知识、技能和能力，最重要的是改变他们的态度，从而改善群体的态度和行为，以适应国内外的变革环境。开发的主要途径，一是建立学习型组织，强调全员学习，终生学习，全过程学习和团体学习，提升组织的“智力”。二是强化公务员的分类管理，根据岗位职责要求和职业生涯开发，确定教育培训内容，将公务员的学习、工作和知识需要与个人发展整合起来，持续激发学习动机，让学习成为工作的核心。三是通过学习，改善公务员的心智模式，强化适应组织变革和主动参与组织变革的心理和能力。
4.构建完善的公务员培训评估体系，控制培训的效率和效益。
培训评估是指对培训项目或培训活动的过程和效果进行评价，主要目的在于，通过对参训人员在综合素质和管理能力等方面的前后变化及提高程度的观察、评价，确定某一个培训项目的实际成效。
国外较为盛行的一种培训评估模式，是由柯克帕特里克(Kirkpatrick)于1959年提出来的，又称为“柯式模型”。从评估的深度和难度来分，该模型包括反应层、知识层、行为层和结果层（见表1）。
根据培训评估的结果，可以对培训目标、培训方案进行调整和改进，可以有效地控制培训质量和培训效益。培训评估贯穿于培训项目的全过程，可以切实掌握培训实施的每个环节，及时发现并解决问题，确保培训的高质量。科学的培训评估，是公务员培训良性循环的有效保障，要求培训人员以严谨的科学态度和高度的责任感对待。
5.坚持培训与使用相结合，健全培训激励机制。
要解决公务员参加培训动力不足、积极性不高的问题，切实做到“不经培训不上岗，不经培训不任职，不经培训不提拔”。实行公务员登记制度，加强培训证书管理，建立学习档案制度，把公务员参加培训的情况记入本人档案，作为公务员考核的重要内容和使用的重要依据。把培训期间的学习成绩视为工作业绩，建立以能力和工作业绩为导向的用人机制，引导公务员注重自身素质和能力的提升，激发公务员自觉学习、积极参训的内在动力，形成自觉求学、竞争参训的良好局面。
总之，培训是公务员管理制度的重要组成部分，是提高公务员队伍素质的有效途径，也是打造政府核心竞争力的必要手段。而培训机制的优劣，则直接影响培训的质量和效果，成为促进或制约培训绩效不可或缺的重要环节。引入先进的人力资源管理工具，弥补现有的缺陷，建立与时俱进、不断创新的培训机制，公务员培训将具有更大的生机和活力。
（作者单位：首都经济贸易大学劳动经济学院）
公务员培训的基本战略
有学者认为，在新的条件下，我国公务员培训发展的基本战略应是以公务员的学习力提升为基础，以公务员精神的培育为核心，以公共管理能力的提高为重点。
1.学习力提升是基础。
在公务员应当具备的各种基本素质和能力要素中，学习力是最根本的素质和能力，要使公务员的素质得到大幅度提高，就要将公务员学习力的提升，作为公务员培训的基础性任务。学习力是由学习观、学习动机、学习兴趣、学习情感、学习智力（知识 实践）、学习意志、学习性格、学习战略、学习方式等学习要素有机组成的集合体。通过培训，促使公务员认识自己的学习观，了解自己的学习情感和学习风格，认知自己的学习方式和学习智力，促进其学习力得到提升，从而为提高培训效果奠定基础。
2.公务员精神培育是核心。
公务员精神的建设和培育，是我国公务员培训的永恒主题。中国特色的“公务员精神”，即：“热爱祖国、忠于人民、恪尽职守、廉洁奉公、求真务实、开拓创新、顾全大局、团结协作。”短短的32个字，包含了国家对公务员队伍的全部要求，彰显了我国对提升公务员素质和提高政府机关执政能力的重视。公务员培训的所有工作，都应以此为价值取向来展开。
3.公共管理能力建设是重点。
公务员的公共管理能力如何，直接关系公共行政管理行为的有效性。公务员培训要以增强执政意识、提高执政能力为重点，遵循全面发展、注重能力的原则，将能力培养贯穿于教育培训的全过程。把公共管理能力建设作为公务员培训的重点，既是政府提高公共行政管理效能的主动追求，更是经济社会发展对公共行政管理水平发展的客观需求。
现有培训机制的缺陷
依照以上培训发展战略，对照现有培训机制，我们可以发现以下问题：
1.过分重视个人品质培育，忽视岗位的需要。
个人品质有些是与生俱来的，或是在长期的生活中慢慢积累沉淀形成的，只能在公务员的选拔任用上下功夫解决。但我国现有的培训机制却恰恰相反，过分重视道德品质的提高，忽视与实际岗位的结合。
实际上，自从我国实行公务员公开招考制度以来，公务员思想水平、业务素质得到了大幅度提升。尤其是近几年大学生就业难度增加以后，报考公务员的竞争程度加剧，公务员的挑选余地进一步加大，素质也越来越好。对于这些年轻的公务员来说，他们更需要的是良好的岗位适应方面的培训，增强理论联系实际的能力，从而更好地发挥自己的才智。而对于年纪较大的公务员来说，需要的是能适应工作的知识技能。因为在高速发展的信息社会，他们中的大多数人知识技能已很难适应岗位的需要，影响工作效率。
2.缺少基本技能框架依据，培训缺乏针对性。
通过招考直接进入公务员序列的人，专业素质相对较高，但是很多人缺乏综合行政管理知识，不能很好地适应其工作的职位。而目前的培训，除了学习指定的公共必修课和专业必修课之外，培训学习的选择余地相对较小，难以满足那些素质较高、基础较好、求知欲较强的公务员的特别需要，特别是适应职位的专业才能和业务素质的培训相对欠缺。
3.对培训作用重视不够，评估机制不完善。
对公务员培训实施评估，就是对培训的投入和产出比例的合理性进行评估。在降低成本的情况下，改善并使用有效的手段取得更好的效益。评估也意味着更加重视培训带来的知识、能力和技巧的迁移过程，即从无形知识转化为生产力，进而转化为可见的经济效益，以求投入和收益的比率最大化。然而，当前培训的评估机制还很不完善，这也是培训质量低下的一个重要原因。
4.培训措施不配套，激励机制不健全。
尽管《公务员法》明确指出，“国家公务员在培训期间的学习成绩和鉴定作为其任职、定级和晋升职务的重要依据之一”，但在实际操作中，由于缺乏得力的配套措施，公务员的升降奖惩与培训的学习成绩和鉴定存在着脱节现象，使得许多公务员参加培训的动力不足，学习的主动性和积极性不高，造成培训效果差，浪费了大量资源。
完善培训机制的几点建议
1.注重工作分析，建立以胜任特征模型为依据的培训模式。
重视工作分析这一重要的人力资源管理工具，通过工作分析，制定详细的岗位说明书，建立胜任特征模型，并以此模型作为培训的依据。
岗位胜任特征是由哈佛大学教授、国际著名心理学家麦克里兰提出的。用冰山模型表示，水面以上部分包括“行为、知识、技能”，水面以下部分包括“价值观、态度、社会角色、自我形象、个性、品质、内驱力、社会动机”。培训主要针对的是水面以上部分。我国目前设计的公务员胜任特征也主要属于技能范畴。国家人事部制订的《国家公务员通用能力标准框架（试行）》提出的九项能力是：政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力、心理调适能力。
除这九项通用能力外，还应根据具体的岗位制定所需的关键能力，有系统地界定和说明职系内不同职级所要求的关键能力，反映部门的使命、信念和文化。如果某公务员年终考核时未能达到部门制定的关键能力指标，该公务员必须接受适当的培训。
2.以公务员为本，根据不同需求设置层次分明的培训体系。
这方面可以借鉴香港公务员培训的做法，根据公务员的不同级别，分别确定才能（能力）指标。
首长级公务员为：带动及处理转变（领导能力、战略思考和应变能力）；人尽其才（沟通能力、完成工作任务的能力）；有效管理资源（个人能力、业务知识和业务能力）；订定目标，达致成效（规划能力、组织能力）；具创意和策略性的思维（创造能力和分析判断能力）。
高级管理人员为：策略思维及领导能力；资源管理；处理变革；公共关系；沟通技巧；员工发展；个人效能；自我认识。
中级及初级管理人员为：专业知识及组织知识（应用工作/组织知识及专业知识以协助实现机构的目标）；分析与判断（透彻地分析信息，并做出合理的判断和适应的决定）；资源管理（有效率地管理资源以达成工作及部门的目标）；员工管理（管理、发展、引导及激励员工尽力做出贡献，以达致高质量的成果）；团队领导才能（以身作则，为他人提供指引，并竭力不断改善部门的工作及形象）；沟通技巧（以文字清晰表达意念，说话清楚流畅，能言善道、耐心聆听，并能影响他人取得拟达致的成果）；以客为本（照顾顾客的需要，推广并提高顾客服务的标准和质量）；个人成效（自我激励、信心十足、全力达到机构的目标，不断自我发展，应付转变）。
不但根据不同的能力层次来设置有针对性的课程体系，还要根据公务员的特殊需求、不同的学习风格来帮助他们辨别、选择最适合自身的培训课程。为培训添上人文关怀色彩。
3.作好公务员的职业生涯开发和组织开发，为培训提供目标及动力。
公务员的职业生涯开发，也是公务员人力资源开发体系中的重要方式和途径。世界许多国家将公务员的职业生涯开发，作为培训的指导方针。如德国公务员的培训是一个有着多种方式、多个层级且贯穿公务员整个职业生涯的教育体系：第一阶段是对新任领导成员进行领导才能等素质方面的培训；第二阶段主要是面向级别在处一级的公务员进行领导管理行为能力的培训；第三阶段主要是对45岁左右的资深领导人进行领导价值观与个性的培训；第四阶段是对高级领导人进行特殊知识的培训，主要是对部级、司局级领导提供其决策的咨询等。
《公务员法》将公务员划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，并根据不同的职位类别设置其职务序列，规定了公务员职位聘任制，以及把公务员培训和流动制度上升到了法律高度。这些都为科学的公务员职业生涯管理路径奠定了法律基础，也使培训有目标可循，增加了公务员参加培训的动力。
在做好职业生涯开发的同时，还要做好公务员的组织开发。即通过运用行为科学理论，对政府组织的公务员进行团队式的影响，改变他们的知识、技能和能力，最重要的是改变他们的态度，从而改善群体的态度和行为，以适应国内外的变革环境。开发的主要途径，一是建立学习型组织，强调全员学习，终生学习，全过程学习和团体学习，提升组织的“智力”。二是强化公务员的分类管理，根据岗位职责要求和职业生涯开发，确定教育培训内容，将公务员的学习、工作和知识需要与个人发展整合起来，持续激发学习动机，让学习成为工作的核心。三是通过学习，改善公务员的心智模式，强化适应组织变革和主动参与组织变革的心理和能力。
4.构建完善的公务员培训评估体系，控制培训的效率和效益。
培训评估是指对培训项目或培训活动的过程和效果进行评价，主要目的在于，通过对参训人员在综合素质和管理能力等方面的前后变化及提高程度的观察、评价，确定某一个培训项目的实际成效。
国外较为盛行的一种培训评估模式，是由柯克帕特里克(Kirkpatrick)于1959年提出来的，又称为“柯式模型”。从评估的深度和难度来分，该模型包括反应层、知识层、行为层和结果层（见表1）。
根据培训评估的结果，可以对培训目标、培训方案进行调整和改进，可以有效地控制培训质量和培训效益。培训评估贯穿于培训项目的全过程，可以切实掌握培训实施的每个环节，及时发现并解决问题，确保培训的高质量。科学的培训评估，是公务员培训良性循环的有效保障，要求培训人员以严谨的科学态度和高度的责任感对待。
5.坚持培训与使用相结合，健全培训激励机制。
要解决公务员参加培训动力不足、积极性不高的问题，切实做到“不经培训不上岗，不经培训不任职，不经培训不提拔”。实行公务员登记制度，加强培训证书管理，建立学习档案制度，把公务员参加培训的情况记入本人档案，作为公务员考核的重要内容和使用的重要依据。把培训期间的学习成绩视为工作业绩，建立以能力和工作业绩为导向的用人机制，引导公务员注重自身素质和能力的提升，激发公务员自觉学习、积极参训的内在动力，形成自觉求学、竞争参训的良好局面。
总之，培训是公务员管理制度的重要组成部分，是提高公务员队伍素质的有效途径，也是打造政府核心竞争力的必要手段。而培训机制的优劣，则直接影响培训的质量和效果，成为促进或制约培训绩效不可或缺的重要环节。引入先进的人力资源管理工具，弥补现有的缺陷，建立与时俱进、不断创新的培训机制，公务员培训将具有更大的生机和活力。
（作者单位：首都经济贸易大学劳动经济学院）